高新技術企業員工培訓有效性與提升探析

□ 西安 趙 輝

在知識經濟時代，人才已經成為企業的核心競爭力，企業之間的競爭已逐步演變為人才的競爭，而員工的培訓對于建立和提升企業的競爭優勢起到了不可替代的作用。基于培訓遷移理論，結合我國高新技術企業的特點，總結了高新技術企業員工培訓的現狀，分析制約高新技術企業人才培訓有效性的主要因素，并針對這些問題提出了相應的改進策略。

一、前言

經濟、科技與IT技術的迅猛發展，使社會進入了知識經濟時代，如何吸引和留住核心技術人才，是目前我國企業面臨的關鍵問題。在激烈的市場競爭中，技術創新是高新技術企業保持競爭優勢的一種有效手段，企業需要通過引進新理念、新技術和新產品以提高其核心競爭力。高新技術企業要在激烈的市場競爭中取得成果，需要有大量的高素質人才，因此，如何培養人才就成為了高新技術企業的首要任務。高新技術企業要加強對人才的培養，讓員工持續不斷地學習前沿的知識和技能，推進技術革新，加速產品迭代，以實現企業的可持續發展，達到企業的經營效益。但是，我國企業尤其是高新技術企業在人才培養方面的投入卻少見成效，嚴重制約了企業人才的開發與長期發展，進而部分學者開始對培訓遷移的問題進行思考，研究結果表明，培訓遷移的效果與學員個人動機、培訓活動設計、培訓環境等因素有關。

培訓遷移理論是指在培訓過程中，學員將培訓獲得的知識、技能、行為態度等持續地、有效地運用到實踐工作中的整個過程。培訓遷移的關鍵因素有：動機、設計和氛圍，培訓動機是指參訓者對培訓價值的期望，可分為主動參訓和被動參訓；遷移設計作為培訓的主體部分，包含培訓的目標、培訓的內容、培訓的方法等；遷移氛圍則是不同因素對培訓對象外部因素的綜合效應，可劃分為組織領導層次和工作業務層次。這一理論促進了員工的技術能力遷移，提高了其自身能力，為企業創造了更高的價值，在這一過程中，對培訓活動的參與者進行了較好的綜合，科學、高效地評估企業培訓有效性的模型框架。為此，本文以培訓遷移理論為基礎，結合我國高新技術企業的人才培養現狀，對員工培訓有效性問題進行了深入剖析，并針對這些問題提出了相應的對策。

二、高新技術企業員工培訓管理的現狀

1.高新技術企業概況。我國目前所說的高新技術企業，通常是指在高新技術領域內，利用科學技術或科學發明，開拓新的領域，不斷地研發和轉化技術成果，形成核心知識產權，并以此來開展經營活動，或者在原有領域有創新貢獻并進行創新經營的企業，屬于知識密集型和技術密集型的經濟實體。統計數據表明，從2010年到2019年，我國高新技術企業的規模不斷擴大，平均每年增長15%以上，特別是在“十三五”期間，高新技術企業的數量增長了25%以上。截止2019年，全國共有21.85萬家高新技術企業。根據統計，截止2020年，全國高新技術企業總數已達27.8萬家。

2.高新技術企業員工培訓現狀。相對于其他企業而言，高新技術企業以知識型員工居多，因此，員工更加需要通過培訓來提升自身的技術能力。目前，高新技術企業的培訓現狀可以從四個方面來進行分析。

培訓需求分析方面，根據高新技術企業所處行業的前沿科技信息，結合企業的發展情況，由人力資源部確定培訓需求，包括培訓內容、對象、學時、地點、教員等員工培訓內容，報總經理審批后實施。盡管相關企業部門已經盡量全面的思考和安排計劃，但依舊容易造成聚焦性差的問題，使得員工需求分析的結果缺乏有效度和可信度。

培訓計劃制定方面，當前較為成熟的高新技術企業都有相應的培訓計劃，根據培訓需求分析的結果，各業務部門結合本部門年度重點工作、崗位特點等，編制本部門的培訓計劃。但由于市場的不斷變化以及科技的日新月異，其培訓內容往往較為固化。

培訓活動實施方面，培訓部門按照培訓計劃，選取培訓講師組織培訓實施。但所選取的培訓講師往往是企業內部的老員工，因而培訓講師的水平良莠不齊，有的培訓講師甚至存在專業性不足的現象。

培訓效果評估方面，在培訓活動結束之后，采用現場考試或現場提問的方式對員工是否掌握培訓內容進行測評，根據評估的結果形成總結報告。但沒有落實效果評估，同時也缺少對培訓講師的考評。

三、高新技術企業員工培訓有效性制約因素

1.培訓遷移動機不足。培訓動機是參訓者對培訓價值的期望，會對員工的學習帶來很大的影響，如果培訓動機不夠，培訓效果往往不會很明顯。在高新技術企業，管理者往往忽略了員工的培訓動機，受訓者把培訓視為一項工作，認為參加培訓就是完成了任務。

需求調查不夠深入。高新技術企業的培訓計劃通常都是由項目經理和部門負責人來制定，沒有科學的進行研究，就無法進行針對性的培訓，因為每個崗位和級別的要求都不相同，不進行科學的培訓需求分析，很容易讓員工產生一種與自己無關的感覺，從而影響到他們的培訓熱情。

培訓方法不夠科學，不夠合理。枯燥乏味的培訓方法也會影響到員工的學習積極性，采用面對面的教學，受訓者是知識的接受者，被動接受老師的講授。一節課結束后，因為沒有實踐去強化記憶，只能記住很小的一部分，久而久之，所能記住的東西就會越來越少，讓培訓成為一種形式。

企業管理者缺乏對培訓的重視。員工的培養是一個長期、不斷重復、不斷投入的過程，難以在短時間內達到企業的發展需求。因此，很多企業的管理人員往往忽略了對人才的培養，不愿意將大量的資源用于培訓，從而使培訓在實施過程中不能得到充分的體現，不能讓員工感到自己的發展受到了重視，覺得參加培訓是浪費時間，嚴重還會造成人才流失，從而使企業很難進行技術創新。

2.培訓遷移設計不合理。在培訓過程中，遷移設計是培訓中的一個關鍵問題，它關系到學員能否實現知識遷移，從而影響到學員的最終培訓效果。在進行培訓遷移之前，需要對培訓目標、培訓內容、培訓方法等進行清晰地界定。就培訓目標而言，高新技術企業在制訂培訓方案時，未能充分顧及員工的個體發展需求，無法將其與組織的目標相結合。使一部分員工在培訓中產生了困惑，影響了他們的發展，也影響了他們的工作熱情。在培訓內容上，高新技術企業培訓的針對性不高、實用性不強，培訓深度不夠，不能適應員工的培訓需要。在培訓方法上，高新技術企業的培訓模式多采用師帶徒、研討會交流、會議室授課等，沒有采用現代化、多樣化、新穎化的培訓模式，培訓過程乏味枯燥，很難調動學員的積極性。

3.培訓遷移氛圍不濃厚。遷移氛圍往往會影響到學員的遷移動機，并影響到遷移的實施與轉換，從而影響到培訓工作的實施難度。遷移氛圍通常可以劃分為組織領導層和員工業務層。

在領導層面上，首先，管理層對員工培訓的支持不夠，缺少精神和物質上的鼓勵，對于培訓的資本投入也很少，只注重培訓效果和所能獲得的收益，認為培訓必須要有效果，如果短期內看不到效果，那么管理者就會覺得培訓是一種浪費。其次，管理層沒有起到帶頭作用，培訓工作并不局限于底層員工，在高新技術企業中，技術的更新和迭代相比其他行業較為迅速，在這種情況下，對管理人員的培訓就變得非常重要，只有管理者擁有前沿的技術，才能更好地引導員工進行技術革新，因此管理人員也要積極主動投入到培訓當中來。再其次，企業管理者對參與培訓的員工很少給予肯定，并沒有給他們創造一個良好的學習環境，相對比那些在學校里學習的學生來說，企業的員工作為成人學習者，他們更需要得到別人的認同，而在缺少了上級和同事的理解和尊敬的情況下，他們的學習動力就會變得很差。

從員工的角度來說，第一，企業分配給員工的任務占用了大量的時間，幾乎沒有人能夠抽出時間來學習，而高新技術企業的員工，則更傾向于利用閑暇的時間來放松。第二，企業選取的培訓時間往往與員工的工作有沖突，或是培訓時間太長，課程內容太多，久而久之，員工就會喪失培訓的信心和動力。第三，在培訓結束后沒有對培訓進行有效地評估，沒有形成一種科學的評價機制，沒有對培訓的相關知識進行有效回顧，導致培訓的效果無法達到預期。

四、高新技術企業員工培訓有效性提升策略

1.提升培訓價值，強化培訓動機。雖然培訓動機取決于受訓員工，但企業可以根據實際情況調整培訓工作，改變受訓者的觀點，讓他們了解到培訓的價值。首先，在培訓開始前，企業應采用問卷調查、訪談等方式對培訓的需求進行調研，明確了解員工的實際能力與工作崗位的需求差異，將需要培訓的內容進行細化，并根據當前的情況，制訂相應的培訓計劃。通過該流程，使受訓員工認識到，培訓內容與自身息息相關，由被動培訓轉變為積極參與。其次，企業要確保培訓的難度適中，在高新技術企業中，員工的技術能力不同，太過簡單的培訓會使員工產生無用的感覺，而太難的培訓內容又會打擊員工的培訓熱情。企業可以根據員工的工作能力將其劃分為不同層次分別培訓，例如，將中級工程師培訓與初級工程師培訓的內容進行區分，再加以培訓。再其次，將培訓的內容轉化為真正的生產力，不但能幫助企業解決實際問題，還能促進員工的技術遷移。員工們在工作中扮演了一個積極的角色，激勵了他們的學習熱情，讓他們轉變了對培訓工作的態度，不再把培訓看成是一項耗時耗力的工作，而是把更多的時間和精力投入到培訓和工作中，讓培訓和工作互相促進，成為提升高新技術企業綜合能力與實現技術創新的基石。

2.提煉培訓經驗，優化培訓方案設計。對高新技術企業的員工來說，參加企業組織的培訓是為了更好地解決他們在工作中遇到的難題，而以“經驗傳授”為核心的培訓思想，既要保證員工的學習熱情，又要不斷地提高培訓的效果。首先，企業要挑選有經驗、有資歷的員工作為培訓講師，在培訓的過程中，培訓講師結合自身的項目經驗，不但要給出一個具體的解決方案，更要指出這些知識的應用范圍，同時也要主動引導員工參與思考、實踐，讓他們能夠更好地將自己所學的知識融入到日常的工作中。其次，在制訂培訓計劃時，要將培訓內容和工作實際聯系起來，使培訓的難度逐漸增加，如在企業的機房里進行技能訓練，提供仿真的實操環境，并在培訓中進行實戰演練，讓員工在實踐中靈活運用所學的知識，加深印象，增強員工的自信心，提高對知識的吸收。再其次，由于高新技術企業的人員結構比較復雜，在工作時間上不夠集中，往往會有一些臨時工作或者外出工作，無法抽出時間來參加培訓。我們可以把訓練內容分解成幾個小知識，采用分時教學法，使其與實際工作進度相適應；或采用線上教學的方式，在線下錄制相應的課程，然后分享到企業的學習平臺上，讓員工在閑暇時間進行打卡學習。

3.完善培訓考核制度，營造良好氛圍。對于企業管理者來說，要轉變自身的觀念，要正確、客觀地看待員工培訓的價值。培訓是獲取高質量人力資源的關鍵，從短期看，組織各種層次的培訓都需要花費大量的人力、物力，但從長期來看，高質量的培訓能持續地產生價值，為推動企業的發展起到了至關重要的作用。企業應把人才培養與長期發展戰略有機地結合起來，為員工創造一個良好的發展舞臺，將培訓的位置擺正，不能疏忽，也不能草率行事。不能只在技術研發上投入資金，要加強對員工培訓資金的投入力度，科學地分配投入的資金，只有從實際效果出發，不斷地改進和完善培訓體系，才能保證企業的持續發展。首先，要建立一個完善的培訓考核制度。培訓授課的結束并不意味著整個培訓過程的結束，而是要在培訓后繼續進行考核和復習，學習是一個持續性的過程，其中一個很重要的環節就是對培訓的最終效果進行評價。一方面，該環節可以檢驗培訓的成效，使整個培訓達到一個完美的階段。另一方面，通過考核，可以得到有價值的經驗，并將之后的培訓內容不斷地進行完善和改進。在柯氏四層模式的基礎上，構建滿意度、獲得感、知識使用、績效創造四個評估子系統，分別從反應、學習、行為和結果四個維度對員工的工作能力進行評價。其次，要健全員工的激勵機制。管理者最關注的是項目的進度和企業的運營收益，但是只有員工的個人能力不斷地提升和成長，才能為企業創造更多的價值。并且企業的實際管理者對于培訓工作的支持度愈高，則其訓練成效愈佳。特別是高新技術企業的管理者，要在績效考核的基礎上，制定一套符合企業經營目標的培訓激勵制度，把晉升、薪酬體系等與培訓轉化聯系起來。管理者在一定程度上對員工學習能力的肯定，有助于他們建立起自信心。對于那些主動學習的員工，管理者應當給予一定的獎勵，如購買一些暢銷的書籍做獎品，或者是贈送一些學習網站的會員等方式。再其次，企業需要從上到下營造良好的學習環境，在企業內部，可以組織員工技術交流會，激勵分享知識和技術的員工。加強團隊建設，可以在辦公室設置讀書角，鼓勵同事們多復盤研發過程中遇到的問題，交流學習到的新技能，一起攜手創新，讓愿意分享的員工在企業里得到更大的發展空間。企業應鼓勵員工在企業內部平臺上分享自己的成功經驗，或者將自己在工作中的思路和解決問題的方法記錄下來進行共享，這樣就能讓其他員工更好地解決問題，推動團隊的發展。通過建立學習型企業文化，能夠更好地在企業內部形成良好的學習氛圍，從而促進員工學習的積極性。

五、結語

在知識經濟時代，員工的培訓可以從某種意義上提升員工的綜合素質，使他們迅速地適應自身的工作，同時也可以增強企業的競爭優勢。但是目前我國高新技術企業員工培訓中還存在著培訓動機不足、培訓設計不合理、培訓氛圍匱乏等問題，企業必須直面現有培訓管理的缺陷，強化培訓動機，優化培訓方案設計，營造學習氛圍，以促進高新技術企業持續健康發展。