高質量發展背景下高職師資隊伍現狀分析與發展路徑
——以浙江省為例

鄭 雁

實現職業教育高質量發展離不開高素質的師資隊伍。2019年1月，國務院出臺的《國家職業教育改革實施方案》（以下簡稱“職教二十條”）第12條提出，要“多措并舉打造‘雙師型’教師隊伍”；同年8月，教育部等四部門發布《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》則將此細化成12條舉措（以下簡稱“職教師資十二條”），明確了未來10年職業教育師資的發展方向。面對新時代國家職業教育改革的新形勢新要求，打造一支師德高尚、技藝精湛、專兼結合、充滿活力的高素質“雙師型”教師隊伍，成為職業教育改革進程中的一項緊迫任務。

近年來，浙江省作為職業教育發展高地之一，以增強職業教育適應性為目標，以服務產業發展需求為導向，以強化政策供給為著力點，大力推進“雙高計劃”建設和國家職業教育高地建設試點，為全面服務浙江省高質量發展提供高素質技術技能人才支撐。浙江省高職院校在教育部、財政部首輪中國特色高水平學校和高水平專業群建設項目中的立項數量均位居全國各省前列。浙江省職業教育的高質量發展離不開高素質師資隊伍的支撐。本文以浙江省高職院校師資隊伍為研究對象，通過梳理“十三五”期間師資隊伍的發展狀況、內在特征和發展態勢，分析師資隊伍的建設成效和問題挑戰，厘清師資隊伍發展路徑，為“十四五”期間實現師資隊伍高質量發展提供方向和參考。

一、數據來源和分析方法

本文研究數據來源于教育部《高等職業院校人才培養工作狀態數據采集與管理平臺》和《浙江省高等職業院校人才培養工作狀態數據分析報告》，時間跨度為2016-2020年，即“十三五”時期。為綜合比較和分析浙江省高職院校五年來師資隊伍建設的內在特征、發展態勢，主要從縱向和橫向兩個維度進行分析。一是縱向的時間維度，通過五年數據變化分析師資隊伍的發展趨勢。二是橫向的類別維度，將浙江省高職院校分為兩大類：一類是教育部、財政部首輪立項的中國特色高水平學校和高水平專業群所在院校，共15所，為“雙高”院校；另一類是非國家“雙高”院校，為其他院校。通過兩類院校的對比分析，找出優勢、剖析不足，進一步探尋高職院校師資隊伍高質量發展路徑。

二、現狀分析

（一）師資隊伍數量分析

從表1數據可以看出，2016-2020年，浙江省獨立設置的高職院校數和校均專業數基本保持穩定，到2020年，共有高職院校48所，校均專業數28個。2020年，浙江省高職院校有全日制高職在校生404412人，比2016年增加55349人，總體增幅15.9%。五年間，浙江省高職院校的教職工數增加了2876人，總體增幅12.5%，專任教師增加了2258人，總體增幅15.6%。在“十三五”前期，相比較在校生數每年的增長情況，專任教師數的增長幅度明顯高于在校生數的增長幅度。2020年，國家實施高職院校百萬擴招計劃，高職在校生數比上一年增加12%，雖然專任教師數的增幅也有大比例提升，但仍不及在校生數的增幅。

表1 浙江省高職院校師資隊伍總體概況

從表2數據可以看出，2020年，“雙高”院校校均在校生數10518人，較2016年增加1101人，總體增幅11.7%；其他院校的校均在校生數7474人，較2016年增加1142人，總體增幅18.0%；“雙高”院校的校均在校生數是其他院校的1.4倍。從“十三五”時期兩類院校的在校生增幅可以看出，“雙高”院校的在校生增幅呈逐年上升趨勢，其他院校每年在校生的增幅總體上升，并且明顯高于“雙高”院校的增幅。2020年，“雙高”院校的校均教職工數670人，較2016年增加68人，總體增幅11.3%；其他院校480人，較2016年增加52人，總體增幅12.1%。“雙高”院校的校均專任教師數447人，較2016年增加56人，總體增幅14.3%；其他院校305人，較2016年增加40人，總體增幅15.1%。從總體來看，學校教職工和專任教師的增幅基本能跟上在校生的增長幅度。從數據來看，在“十三五”前期，“雙高”院校教職工和專任教師的增幅均大于在校生的增幅，而其他院校的專任教師增幅與在校生的增幅相比還有一定差距。

表2 浙江省高職院校師資隊伍比較分析

為更加直觀考察師資隊伍的數量情況，我們引入專任教師生師比，即全日制在校生數與專任教師數的比例，來衡量師資隊伍的配備情況。生師比一直與辦學規模、辦學效益及教學質量有著相應的關聯。生師比升高,辦學規模、辦學效益會提高，但教學質量就難以保證；相反，生師比降低，辦學規模、辦學效益則會下降，教學質量會提高[1]。從圖1可以看出，在“十三五”期間，“雙高”院校的專任教師生師比從2016年的24.1到2019年的22.8，呈下降趨勢，2020年反彈到23.5；其他院校的專任教師生師比2016年為23.9，略低于“雙高”院校，從2017年到2020年，生師比從23.5上升到24.5，基本呈上升趨勢，從2018年開始生師比超過了“雙高”院校。可以看出，“雙高”院校在學校規模增長的同時，基本上保證了師資數量的配備，而其他院校的辦學規模增長較快，專任教師數量增長還需加強。2020年招生規模的大幅增加，不論是對于“雙高”院校還是對于其他院校的師資建設規模都是一個挑戰。

圖1 浙江省高職院校專任教師生師比（單位：%）

學校教職工包括專任教師、教學管理人員和其他工勤人員等，專任教師是學校發展的主體。2020年，“雙高”院校教職工校均數為670人，其他院校為480人，“雙高”院校教職工數是其他院校的1.4倍。從圖2可以看出，“雙高”院校專任教師占教職工的比例基本維持在65%左右，2020年上升到66.8%，其他院校專任教師占教職工的比例在61%～64%之間。總體來看，“雙高”院校的專任教師占教職工的比例高于其他院校。

圖2 浙江省高職院校專任教師占教職工比例（單位：%）

（二）師資隊伍結構分析

1.年齡結構

教師的智力結構、知識積累、實踐經驗、創新能力等方面在不同的年齡段是有所不同的。一定程度上，教師的年齡結構可以反映一所大學教學和科研的水平及發展潛力，甚至影響師資隊伍的連續性和繼承性[2]。從圖3可以看出，“十三五”期間，浙江省高職院校35歲以下專任教師比例從39.1%下降至32.3%，呈現明顯的下降趨勢，36～45歲專任教師比例穩步提升，五年間上升了5.6個百分點，46～60歲專任教師比例穩中略有提升。研究表明，46～55歲年齡段，是教師出成果的最佳時期。處于這個年齡段的教師，經過長期的教學、科研工作的積累和錘煉已經積累了豐富的教學經驗、科研經驗和服務經驗，專業知識儲備日趨完善，工作效率越來越高，也是出工作成果的最佳時期。從統計數據可以看出，36～45歲年齡區間專任教師是當前浙江省高職院校的主力軍；2020年，36～60歲年齡區間的專任教師占總數的66.5%，且總體保持上升趨勢。

圖3 浙江省高職院校專任教師年齡結構（單位：%）

從表3可以看出，在“十三五”期間，“雙高”院校專任教師中35歲以下專任教師所占比例從2016年的33.9%下降至2020年的28.5%，36～45歲專任教師所占比例從2016年的39.2%上升至2020年的42.7%，46～60歲專任教師比例也有所上升。其他院校專任教師各年齡段變化趨勢與“雙高”院校基本一致，但相比較而言，其他院校35歲以下專任教師比例要明顯高于“雙高”院校，相差6.3個百分點，而36歲以上專任教師比例則低于“雙高”院校，其中46～60歲專任教師比例低于“雙高”院校5.5個百分點。根據瑞士學者休伯曼（Huberman M）提出的職業生命周期理論，根據教師在不同階段呈現出的規律和特點，可以將教師職業生涯分為五個時期，其中教師在剛入職時處于適應工作期，隨后才逐漸進入工作穩定期，教學能力和工作能力進入穩步提升階段。總體來看，在其他院校的專任教師隊伍中，剛入職的年輕教師較多，基本處于適應工作期，教學能力和教學經驗尚需要時間積累；在46～55歲這個出成果的最佳年齡段，其他院校又顯得力量不足，而“雙高”院校則在培育各類教學成果、科研成果等方面有較好的師資力量支撐。

表3 浙江省高職院校專任教師年齡結構對比（單位：%）

2.學歷結構

學歷水平是衡量師資隊伍整體素質的重要標志之一，高層次學位在一定程度上可以反映學校師資力量的厚實與否。從圖4可以看出，2016年，浙江省高職院校擁有碩士學位專任教師所占比例為65.8%，擁有博士學位專任教師比例為3.7%，到2020年，專任教師中碩士比例73.7%，博士比例為4.8%，碩博士比例共計78.5%。“十三五”期間，高職院校專任教師中碩士比例提高了近8個百分點，博士比例提高1.1個百分點，專任教師隊伍學歷水平呈現良好發展勢頭。

圖4 浙江省高職院校專任教師學歷結構（單位：%）

從表4可以看出，在“十三五”期間，“雙高”院校擁有碩士學位專任教師所占比例從2016年的69.2%上升至2020年的76.2%，提高了7個百分點，擁有博士學位專任教師所占比例從2016年的4.3%上升至2020年的5.9%，提高了1.6個百分點。其他院校擁有碩士學位的專任教師增加了8.5個百分點，增長幅度大于“雙高”院校，擁有博士學位專任教師也持續提升，總體幅度小于“雙高”院校。總體來看，“雙高”院校中擁有碩士及以上學位專任教師比例達到82.1%，其他院校擁有碩士及以上學位專任教師比例為76.1%，低于“雙高”院校6個百分點。

表4 浙江省高職院校專任教師學歷結構對比（單位：%）

3.職稱結構

職稱結構是對教師教學能力、科研能力、社會服務能力等整體素質的反映。從圖5可以看出，在“十三五”期間，浙江省高職院校專任教師中高級職稱的教師比例基本維持在34%上下，2020年的這一比例較2016年略有下降。在“雙高”院校中，專任教師高級職稱比例較全省平均數高出3個百分點左右，總體較為穩定，但呈現略微下降趨勢。相比較而言，其他院校專任教師中具有高級職稱教師比例有較好表現，在“十三五”期間呈現明顯上升趨勢，從2016年的30.7%到2020年的33.0%，增長近3個百分點。教師評定高級職稱需要時間和成果的雙重積累，“雙高”院校基本也是國家優質高職院校或國家示范骨干院校，學校在厚實內涵發展的同時，帶動著一批教師的成長和發展，也給教師晉升高級職稱提供了發展平臺和機遇，使得“雙高”院校的高級職稱教師比例相對較高。從另一方面看，也正是因為有了高質量的師資隊伍，使得這些學校有了更好的發展基礎和支撐。可以看出，學校發展和教師成長是相輔相成、相互促進、共同提升的。然而，由于學校教職員工編制數和高級職稱比例制約等政策方面的約束，許多“雙高”院校的高級職稱教師數基本處于飽和狀態，這也是高級職稱比例沒有明顯提升的原因之一。與此同時，其他院校師資隊伍在“十三五”期間則有較大的提升空間，教師通過多年的成果積累，在職稱上有了新的突破，師資隊伍整體素質上了一個臺階。

圖5 浙江省高職院校專任教師高級職稱比例（單位：%）

4.雙師結構

雙師素質專任教師隊伍建設是高職院校高質量發展的核心，雙師素質是對高職院校專任教師個體素質的基本要求，一般是指專任教師既要具有較高的理論教學水平和專業理論知識，又要具有規范的專業技術技能和較強的實踐操作技能力。“職教師資十二條”提出，“到2022年，職業院校‘雙師型’教師占專業課教師的比例超過一半”。根據《2020年中國職業教育質量年度報告》顯示，2019年全國高職院校雙師素質占專任教師比例為55.3%。從圖6可以看出，相比較全國高職院校而言，浙江省高職院校具有雙師素質的專任教師比例遠高于全國平均水平。“十三五”期間，浙江省高職院校雙師素質專任教師比例從79.0%增長到84.1%，增長5.1百分點。到“十三五”中后期，“雙高”院校的雙師素質專任教師比例已接近90%，高于其他院校10個百分點左右。總體來看，近年來浙江省高職院校不斷優化專任師資隊伍結構，持續加大對專任教師到企業掛職鍛煉的支持力度，專任教師雙師隊伍建設成效顯著，為培養復合型技術技能人才質量提供了強有力的師資支撐。

圖6 浙江省高職院校專任教師雙師素質比例（單位：%）

（三）社會服務能力分析

高職院校專任教師的社會服務能力是高職院校高質量發展的客觀需要，是增強學校辦學活力，促進教育鏈、人才鏈與產業鏈、創新鏈有機銜接的重要途徑。社會服務能力，廣義的理解是指職業院校作為一個學術組織與社會服務平臺，為社會作出直接和間接的所有貢獻[3]。狹義的理解指直接服務社會，即將學校教育教學資源直接、迅速地轉化為社會生產力[4]。社會服務能力歸根結底體現的是高職院校師資隊伍的質量和水平，我們從高職院校為企業技術服務年收入和為企業培訓員工情況兩方面來進行分析。從圖7可以看出，“十三五”期間，從均值分析來看，浙江省高職院校為企業技術服務年收入從校均637萬元增長到1297萬元，增幅104%。“雙高”院校為企業技術服務年收入總體水平較高，總體高于全省平均值30%左右，2017年優勢最為明顯，高出全省平均水平70%。其中，2020年，除藝術、司法警官類院校因辦學類別不適宜開展技術交易的情況外，其余13所“雙高”院校為企業技術服務年收入均超過1000萬元。相比較而言，其他院校為企業技術服務年收入總體水平偏低，院校之間差距較大，其中有10所高職院校的技術服務年收入超過1000萬元，同時有2所院校超過3000萬元，體現出較為明顯的特色和優勢。

圖7 浙江省高職院校為企業技術服務年收入情況（單位：萬元）

從表5的均值和標準差分析顯示，“十三五”期間，全省高職院校為企業培訓員工人次從校均3.81萬人次增加到4.65萬人次，總體呈上升趨勢。從“雙高”院校來看，2020年為企業培訓員工7.03萬人次，比2016年增加32%，從標準差分析來看，“雙高”院校為企業培訓員工的差距有加大趨勢。相比較而言，其他院校在為企業培訓員工方面的變化起伏較為突出，院校之間的差距有逐漸縮小的跡象。從總體來看，“雙高”院校為企業培訓員工的量遠遠高于其他院校，也體現了“雙高”院校在社會服務上優勢明顯。

表5 浙江省高職院校為企業培訓員工情況（單位：萬人次）

三、路徑思考

“十三五”期間，伴隨著產業轉型升級和經濟結構調整，職業教育經歷了從小到大、從規模擴充到內涵提質的發展過程，尤其是經過示范骨干院校建設、優質院校建設后，到現在“雙高”建設的持續大力推動，職業教育在政府決策、辦學實踐等多層面逐漸形成協同發展態勢，并且呈現出“以點帶面，全面開花”的發展新格局。作為推動職業教育發展的核心力量，高職院校的師資隊伍建設也取得了長足進展，為職業教育內涵建設提供了重要支撐。浙江省作為職業教育發展的高地，在師資隊伍建設方面的成效有目共睹。從總體來看，“雙高”院校師資隊伍在數量上、結構上、社會服務能力上，與其他院校相比，均表現出較為明顯的優勢。其他院校在師資隊伍的高級職稱、雙師素質等方面也有較大的進步。一方面，高職院校在加快推進內涵建設的進程中離不開高質量的師資隊伍作為支撐；另一方面，學校的高質量發展也為教師的個人成長提供了機遇和平臺，兩者相互促進，體現出較強的正相關。進入“十四五”時期，無論是職業教育還是經濟社會發展，都逐步轉向高質量發展階段，建設一支師德高尚、技藝精湛、專兼結合、充滿活力的高素質教師隊伍，將成為職業教育高質量發展的重要保障。

（一）從擴容到提質，拓寬師資引進渠道

“十三五”期間，高職院校無論是教職工數量還是專任教師數量，都表現出穩步增長的發展格局，且增幅呈逐年增加趨勢。從專任教師生師比來看，“雙高”院校表現出較好的發展趨勢，而其他院校的生師比總體為上升趨勢，師資數量較為緊張。2019年，國家提出高職院校百萬擴招任務后，高職院校的師資數量出現不足。高職院校擴招是保障經濟實現高質量發展的戰略舉措，既為高職院校帶來難得的發展機遇，也使高職院校面臨諸多挑戰，師資數量問題也成為制約職業教育發展的關鍵因素。《浙江省職業教育“十四五”發展規劃》提出，要打造“與高質量發展建設共同富裕示范區相適應的全國職教高地”，教師隊伍是“教學革命和職業教育高質量發展的最重要支撐”。在職業教育高質量發展的背景下，依托國家和浙江省對高職院校師資發展的政策支持，高職院校需要創新建設高水平師資隊伍的思路和舉措。根據“職教二十條”的精神，高職院校專業教師“原則上從具有3年以上企業工作經歷并具有高職以上學歷的人員中公開招聘”，高職院校的專業教師可以從企業引進有實踐經驗的一線技術人員。因此，高職院校要通過拓寬師資來源渠道，利用好政策招聘一批、實施跨校合作共享一批、提高和落實待遇兼職一批、校企合作共建一批[5]來充實高職院校的師資隊伍。充分利用產教融合中學校與企業的合作平臺，建立深度協同的校企育人關系，實施以技術技能型師資為主體的共建計劃，落實校企互聘長效機制，為高職院校發展提供穩定有保障的高水平師資來源渠道。

（二）從新手到專家，搭建教師專業發展平臺

教師專業發展是一個教育心理學范疇的專有詞匯，是指教師作為專業人員，在專業思想、專業知識、專業能力等方面不斷發展和完善的過程，也就是指教師從新手型教師到專家型教師的成長過程。教師專業發展是提高學校教育質量的關鍵因素之一，從教師個體角度而言，它“強調教師個體知識、技能的獲得以及教師生命質量的成長”[6]。高職院校要從學校特色發展和人才培養的定位出發，圍繞教師專業發展目標和個人職業生涯發展規劃，構建一套從職前適應性培訓到職中專業化發展的教師成長學習體系，為教師專業發展提供全方位的學習平臺。從師資結構分析可以看出，其他院校的師資隊伍中年輕教師比例較高，高級職稱比例、雙師素質比例則普遍低于“雙高”院校，因此，其他院校要抓住年齡優勢加強對年輕教師的培養和扶持，助力教師個人成長和發展，為學校內涵建設夯實基礎。首先，科學設計教師專業發展學習體系。以目標為導向，針對不同崗位、層次和類別的教師的個性化發展需求，從教學能力、科研能力、社會服務能力、管理業務能力等方面開發和訂制專項培訓包和學習內容，以年度為單位制訂學習計劃和學習任務，以滿足廣大教師專業發展的自主學習需求。其次，建立校企雙向交流學習機制。產教融合是提高技術技能型人才培養質量的重要途徑和有效措施，要鼓勵行業企業積極參與高職院校教師培訓全過程，依托企業真實的工作生產環境，專業教師每三至五年一輪定期深入企業參加輪訓，提升教師專業實踐能力。第三，創新教師培訓模式。遵循教育規律和教師成長發展規律,轉變培訓方式，推動信息技術與教師培訓的有機融合，實行線上線下相結合的混合式研修要求，通過專題講座、交流學習、掛職鍛煉、沉浸式演練等多種形式組織學習。另外，要注重培養教師信息化素養。信息技術作為新一輪產業變革的核心力量，需要培養具有信息化素養的高質量技能型人才。因此，要提高教師對信息化教學的認同，建設一支具有信息化教學能力的教師隊伍，逐漸從會用在線學習資源到會建在線學習資源，把信息化教學模式滲透到教學設計中，將信息化教學作為職業院校跨越式、內涵式發展的重要手段和方式[7]。

（三）從創新到發展，提高教師社會服務能力

高職院校的社會服務能力以主動適應社會、服務社會為導向，是高職院校與社會發展互動演變的結果。社會服務能力建設是“雙高計劃”建設項目中的重要內容，主要體現在技術服務、培訓服務和文化服務等方面，是衡量高職院校建設水平的重要指標。高職院校教師的社會服務能力與學校制度導向有著密切的關系。“雙高”院校專任教師在技術服務、企業培訓等社會服務能力方面有較突出的表現，對區域經濟和產業發展提供了有力支撐，這在一定程度上說明“雙高”院校為教師開展社會服務提供了良好的發展環境和政策支持。有些院校雖然認識到社會服務的重要性，但教師實際社會服務能力表現不佳，學校管理制度不配套、政策傾斜不夠等問題是導致教師參與社會服務積極性不高的主要原因。社會服務能力是高職院校發展的核心競爭力，是創新人才培養的內在驅動力[8]，提高教師的社會服務能力要從創新工作機制入手。創新學校管理模式和服務平臺，將社會服務能力納入績效考核體系，對參與社會服務的教師在津貼獎勵、職稱評審等方面給予政策支持，積極爭取地方政府和舉辦方的政策扶持和經費支持，在校企共建大師工作室、共建實驗實訓基地、共建實習就業基地、共建招生招工服務機構、共建技術技能人才隊伍等方面創新探索[9]。產教融合是提升高職院校教師社會服務能力的關鍵路徑，提高校企雙方關系的密切性，依托校企合作的辦學模式，統籌推進社會服務工作，著力形成社會服務上的系統合力，讓校企雙方建設利益共同體成為現實，這既是高職院校可持續發展的重要保障，也是高職院校服務區域經濟發展的需要。