高績效工作系統與工作敬業度

□文/王佳偎

（首都經濟貿易大學勞動經濟學院 北京）

［提要］影響員工敬業度的因素成為近年來管理學領域研究的重點，高績效工作系統作為影響員工敬業度的關鍵因素日益受到學者的關注。本文以363位來自不同行業的員工為研究對象，探討高績效工作系統、自我效能感與員工敬業度之間的關系。

隨著“內卷”時代的到來，企業間的競爭幾乎可以定性為人才之間的競爭，員工逐漸成為企業的核心資源，提高員工的敬業度不僅能使員工及時、高效地完成相關任務，同時還能激發員工的創新活動，達到提升組織績效的目的。本文從員工自我角度出發，引入自我效能感這一中介變量，探討高績效工作系統對員工敬業度的作用機制。

一、文獻綜述與研究假設

（一）高績效工作系統與員工敬業度。高績效工作系統根據維度不同可以區分為控制導向的高績效工作系統、承諾導向的高績效工作系統、創新導向的高績效工作系統等，其實施是為了更好地管理員工、激勵員工、開發員工，最終達到提高組織績效的目的。駱正清和錢楚（2018）通過對知識型員工的調查，基于AMO模型指出企業的動機激勵、授權管理、能力提升等實踐活動對員工敬業度有正向關系。黃澤群和顏愛民（2019）根據個人-工作匹配理論論證了員工感知到高水平的高績效工作系統時候，一方面能提高個人對組織的歸屬感，表現出角色內行為；另一方面激發員工內在行為，使其更傾向于工作投入。當公司實行高績效工作系統時，在職業發展角度，公司會重視員工的晉升，提供多樣化晉升渠道和方式，同時也會通過工作輪換，提高員工技能、維護員工利益與興趣，增強員工對組織的信任，緩解工作中的疲勞過程，提高敬業度。同時，組織會為員工提供內容較為系統的培訓，如企業文化、管理技能、專業技能，滿足個體勝任的需求；組織也會定期地向員工通報公司的生產狀況和財務信息、宣傳組織的發展戰略（使命、愿景、價值觀及目標），提高員工對組織的認知，提高工作的積極性。高績效工作系統也強調對員工授權管理，從而構建一個寬松融洽的氛圍，使員工在工作上具有一定的自主性。因此，本文提出如下假設：

假設1：高績效工作系統與員工敬業度正相關

（二）高績效工作系統與自我效能感。自我效能感是指個體對自身能否完成一些行為所必需的判斷、信念或自我感受，它不僅指員工對所擁有能力的自我評價，還體現了對完成某項任務所具備的自信心。陳雅靜（2020）聚焦醫生群體，分析了高績效工作系統與員工自我效能感的關系，結果顯示，醫生對高績效工作系統的感知越高，其感知到的自我效能感越高，積極情緒和工作滿意度都會相應增高。葛小云（2016）指出強自我效能感與高績效工作系統更加匹配，員工感知到組織為其利潤分配、成長晉升、能力提升等提供諸多的機會時，員工會認為這是對自身能力的肯定，相信自己具有完成組織任務所需要的能力，從而全身心投入工作；反之，較低水平的高績效工作系統實踐，會導致員工認為組織對自身能力持懷疑態度，從而在工作中信心不足，擔心自己無法完成工作。高績效工作系統所包含的一系列實踐活動大多能影響員工的自我效能感。在招聘方面，組織會設定嚴格的招聘標準來選擇勝任力更優、心理素質更強的員工；從培訓角度看，高績效工作系統強調對員工進行更全面更合理的培訓，優化員工團隊素質，激發員工信心，從而提高員工的自我效能感。此外，其他實踐例如為員工制定合理的職業發展路徑、以結果為導向進行考核、注重員工建言、鼓勵員工之間分享專業知識，這些都能更好體現員工的價值，使員工有足夠信心相信自己能勝任這份工作，從而提升員工的自我效能感。因此，提出如下假設：

假設2：高績效工作系統與員工自我效能感正相關

（三）自我效能感的中介作用。員工自我效能感越高，越容易被工作任務所吸引，更有可能投入更多的時間精力來完成工作，也更有可能去勝任富有挑戰性的項目。反之，當員工自我效能感較低時，自信心低下，會對自身勝任力、決策力產生懷疑，繼而產生焦慮甚至挫敗感，影響對工作的投入度，失去對工作的熱情和動力。陳文春（2018）通過對基層公務員進行調研，得出高的自我效能感員工在面對政府壓力時可以更有效地工作，會更多地展現服務，工作積極性通常很高。鄧麗君（2021）也論證了自我效能感和工作敬業度之間的正向關系，員工在開展個人工作時，會優先選擇自身能力所擅長的任務或場景，當自身能力能夠處理、駕馭某項工作時，會增強員工的積極性；反之，當遇到自身力不能及的任務時，員工會感受到壓力，產生一定的消極情緒，進而影響工作投入度。黃麗指出自我效能感對員工工作投入有積極的預測作用，自我效能感可以有效地培養和激發員工的工作積極性、犧牲精神和認真度，通過影響員工認知專注、情感活躍和行為努力這三個維度影響員工敬業度。因此，本文提出如下假設：

假設3：自我效能感對員工敬業度具有顯著正向預測作用

自我決定理論指出，社會環境可以通過支持自主、勝任力、歸屬感三種基本心理需求的滿足增強內部動機外化。當組織實施一系列提升績效的實踐組合時，工作環境輕松、任務合理、難度恰當，福利機制完善，員工易產生歸屬感，工作積極性也會增強。黃昱方、錢兆慧通過對服務業和制造業員工的調查，分析了高績效工作系統對員工敬業度的影響不是直接的。閻亮和白少君（2016）從個人感知視角提出了員工的自我效能感能明顯影響高績效工作系統和員工創新行為的關系，并驗證自我效能感在兩者間起部分中介作用。組織可通過廣泛培訓增強員工勝任力，通過開展員工建言渠道實行員工自主管理，這些實踐的實施都能增強員工自身能力的感知，從而提高員工敬業度。因此，本文提出如下假設；

假設4：自我效能感在高績效工作系統與員工敬業度的作用機制中起中介作用

二、研究對象和方法

（一）樣本選取及數據收集。本文選取制造、媒體、高新技術、金融服務等多個行業的企業進行調研，涉及研發、技術、行政等崗位的員工，具有一定的可靠性和代表性。調查對象隨機選取，調研過程在HR人員的協助下進行問卷發放，保證數據的準確性和可靠性。共發放問卷400份，收回386份，回收率為96.50%，剔除掉缺失值及信息填寫不準確的問卷后，最終有效問卷為363份，有效率為94.04%。

（二）問卷設置及變量測量。本研究調研數據所采用的量表均為國內外成熟量表，問卷設計均采用Likert7點式測量方式，1代表完全不符合，7代表完全符合。同時，為保證研究的嚴謹性，本文將性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、職位級別、工作年限、收入水平、公司性質、公司所在地等人口統計學變量作為控制變量納入模型中，并在調查問卷中設置相關題項。

高績效工作系統（自變量）選擇苗仁濤等（2021）編制的調查問卷，由嚴格招聘、廣泛培訓、職業發展、員工授權、薪酬管理、基于結果的考核、信息分享、員工競爭流動與紀律管理等維度組成共33個條目，如“公司注重內部現有員工的晉升與發展”等題項。工作敬業度（因變量）采用Schaufeli et al.（2002）編制的調查問卷，由活力、奉獻、專注三個維度構成共17個條目，如“我對自己的工作非常熱衷且充滿熱情”等。自我效能感（中介變量）選用李超平等（2006）編制的量表，包含3個條目，如“我掌握完成工作所需要的各項技能”等問題。

三、研究結果

（一）問卷信度與效度檢驗。本文采用Cronbach's Alpha對研究變量的可信度進行檢驗，高績效工作系統、工作敬業度、自我效能感量表的Alpha值分別是為0.927、0.890、0.888，均大于0.7臨界值，說明問卷的信度較高。本文同時使用因子分析法進行效度檢驗，高績效工作系統、工作敬業度、自我效能感的KMO值為0.932、0.9、0.708，均大于0.6且Bartlett球度檢驗顯著，各變量之間的相關性較強，因此本研究適合進行因子分析。同時，本文通過測量研究變量的平均提取方差值（AVE）和組合信度（CR）數值對模型內部擬合效度進行檢驗。各項變量因子載荷范圍均大于0.5，且多數大于0.8，說明研究變量均能被相關題項所代表，各變量的平均方差變異AVE均大于0.5，符合標準。高績效工作系統、工作敬業度、自我效能感的組合信度CR分別是0.847、0.9132、0.901，均大于0.7，證明模型具有理想的聚斂效果。

（二）相關性檢驗。表1顯示了本研究的相關性分析結果，包括各變量的平均值、標準差和Person相關系數。由表1可見，本研究涉及的三個變量高績效工作系統、自我效能感、員工敬業度均兩兩顯著相關。高績效工作系統與工作敬業度的相關系數為0.519，說明高績效工作系統對工作敬業度有較大的正向影響，假設1得到支持；高績效工作系統與自我效能感的相關系數為0.301，說明高績效工作系統對自我效能感有較大的正向影響，假設2得到支持；自我效能感和工作敬業度的相關系數為0.489，說明二者顯著正相關，假設3得到支持。（表1）

表1 研究變量的均值、標準差及相關系數一覽表

（三）中介效應檢驗。選擇Baron和Kenny的三步法檢驗中介效應，如表2所示。第一步，對主效應進行檢驗。第二步，模型4與模型5顯示，高績效工作系統（β=0.287，P＜0.001）對自我效能感有顯著預測作用，假設2得到支持。第三步，模型3將工作敬業度這一變量納進模型。如模型3所示，高績效工作系統與工作敬業度（β=0.477，P＜0.001）顯著正相關，且顯著性較主效應檢驗時降低，同時，自我效能感與工作敬業度顯著相關（β=0.442，P＜0.001），因此自我效能感在高績效工作系統與員工敬業度之間的正向關系中產生了部分中介作用。（表2）

表2 主效應與中介效應分析結果一覽表

此外，采用PROCESS MODEL4進一步檢驗自我效能感的中介作用。如表3所示，間接效應的bootstrap 95% CI（0.0828，0.1961），區間內不包含0，因此認為中介效應成立，即假設4得到支持。總效應值為0.6033，間接效應值為0.1267，故中介效應占比為21%。（表3）

表3 PROCESS中介效應分析一覽表

四、總結

（一）研究結果與討論。員工敬業度對組織績效目標的實現具有重要作用，如何通過有效的人力資源管理實踐提升員工敬業度是組織目標實現的關鍵。本文通過對不同行業不同職位的363名員工進行問卷調查，研究了高績效工作系統和員工敬業度之間的作用機制，探討了自我效能感在其中的中介作用。研究結果表明：高績效工作系統對自我效能感、員工敬業度有正向預測作用，自我效能感與員工敬業度顯著正相關，同時其在高績效工作系統和員工敬業度的作用機制中起到部分中介作用。本文證實了高績效工作系統是影響員工敬業度的重要組織因素，自我效能感是影響員工敬業度的重要個人因素，拓展了高績效工作系統影響敬業度的中間機制。

本文的實踐意義在于：首先，企業可通過實施培訓、授權、考核、信息分享等一系列的人力資源管理實踐活動，提高員工的勝任力，增強員工的歸屬感，從而激發員工的積極性，進而提升員工的敬業度；其次，企業要關注并提高員工的自我效能感，例如采取廣泛培訓、樹立榜樣等措施提高員工的自信心，增強員工自驅力，從而使員工敬業度提高；最后，從組織層面，企業可以構建營造良好工作氛圍、為員工創造學習和發展的機會，使員工感受到組織的關懷，從而以較高自我效能感的狀態投入到工作中，以達到實現組織目標的目的。

（二）研究不足與展望。由于研究資源的局限，本研究模型選取太過單薄，同時模型選取未涉及多重中介及多層中介，呼吁更多學者探索高績效工作系統與員工敬業度不同的中介檢驗機制。同時，模型中未加入調節變量，忽視了不同情境下高績效工作系統對員工敬業度的影響，未來的研究方向可以對不同情景和權變作用下兩者的關系進行探討。