行政事業單位人力資源科學化管理探尋

荊艷芳 山西省大同市國土監測整治中心

引言

我國的行政事業單位主要工作是積極協助同級政府依法開展城市規劃管理的工作，下設的單位部門包括了規劃局、物價局、國土資源局、水利局等，這些事業單位根據自身的工作范圍努力完成工作任務，為其他社會公眾搞好服務，這對于社會的穩定發展起著非常關鍵的作用。所以，對于行政事業單位人才一定要具備專業技術性強、公正、敬業勤奮與誠實廉明等特性，以有效運行相關的工作，進而有效提高我國行政事業單位各級部門的工作效率。

一、實現行政事業單位人力資源科學化管理的作用

（一）有效推動社會發展進步

我國的行政事業單位的人力資源的管理關系著各行政單位的工作規劃和發展，只有進行科學化的人力資源管理，提升我國行政單位的工作效率，才能夠不斷推動社會發展，保障社會經濟的穩定。隨著我國社會經濟與文化的不斷發展，為了使得社會經濟能夠持續發展，對于行政事業單位人員的管理非常重要。行政事業單位的人力資源管理對于行政單位的穩定發展至關重要，只有各行政單位在現有基礎上不斷培訓與選拔具備真才實學和符合崗位發展的人才，并且做好各自的本職工作，才能夠有效保障各行政事業單位的各項工作能夠有條不紊地的進行[1]。

（二）有效提高對行政事業單位的工作效率

行政事業單位進行人力資源科學化管理，是當前涉及到整個行政事業單位穩定改革發展環境的重要內容之一。行政事業單位長期的和諧穩定發展，需要各種專業特長的復合型高素質人才的不斷壯大擴充。

如何做才能正確培養、招募、管理這樣一支具有高素質和德才兼備條件的人力資源中高級或專業性人才，是當前國內人力資源及管理人才領域工作的重中之重。科學化的人力資源管理可以使得單位在管理過程中及時發現存在的管理的問題并及時進行調整和規劃，及時解決問題，促進行政事業單位的發展，保障了事業單位績效考評工作的合理公正性。

（三）有效培養出真才實學的對行政事業單位員工

只有真正做到科學化地管理行政事業單位的各級工作人員，保障行政事業單位工作的各項考評公正性，激發行政事業單位工作人員的工作熱情，通過合理科學地進行管理，有效培養真才實學并符合行政事業單位崗位的人才，促進行政事業單位的發展，促進社會經濟的穩步發展。通過建立科學完善的現代人力資源服務管理，便于有效實現組織對企業人才工作的長期系統規劃部署與持續培訓，能進一步讓這些人才更大程度符合社會事業單位員工的長期發展崗位需求，增強全體職工崗位的集體責任感、使命感與職業歸屬感，能促進他們日后在職工作崗位中能表現出良好的個人主觀意志能動性，為行政事業單位持續發展而貢獻一份自己特有的力量[2]。此外，通過科學化的人力資源現代化管理，還能顯著地提高一些事業單位員工的工作效率，可直接將機關事業單位職工的一些實際崗位作用真正發揮體現出來，進而可以更高效地來為經濟社會管理提供服務。行政事業單位中推行科學化人力資源質量管理，可以真正促使各事業單位工作人員更準確了解掌握本行業單位員工們的各項工作和生活需求，可以大大加強廣大事業單位職工的個人不斷提高自我質量與長遠發展能力意識。讓在職員工們有更強的集體歸屬感與工作熱情，一個行政事業單位員工良好的集體工作積極性，對企業本身各項工作機制的廣泛認同，對企業所做的事業追求的一份強大責任使命感，是決定行政事業單位內部是否仍然能夠得到活躍持續發展機會的最為重要的前提。

（四）有效實現行政事業單位的轉型

隨著當下各地區事業單位的改革發展不斷加快，有效實現行政事業單位人力資源科學化的管理能夠幫助許多的行政事業單位需要實現目標定位的轉型，當下許多的行政事業單位因為改革以及儲備資金等問題，為了完成改革，需要實現完成的財政化，只有不斷科學化地對職工進行管理，才能夠不斷提高行政事業單位的工作效率，慢慢地轉變為自負盈虧，行政事業單位改變和更新管理觀念，實現科學化的人力資源管理，能夠有效推動我國行政事業單位的轉型。

二、我國當下行政事業單位人力資源管理中存在的問題

目前，行政事業單位管理工作還都處在著不斷探索的和改革實踐之中，然而，人力資源與管理知識系統研究還都尚顯不成熟，還仍然存在著諸多領域的不足。

（一）工作理念落后

對于行政事業單位人力資源的管理，針對我國當下的各行政事業單位人力資源管理機制和工作理念進行觀察發現，我國當下的許多行政事業單位的工作理念非常落后，對人才的培訓和挖掘意識缺乏，許多的事業單位人員缺少創新發展意識，仍然沿用傳統的人才選拔機制和管理方法，這對于我國當下的行政事業單位人力資源管理非常不利，制約著我國人力資源管理的改革，如果繼續這樣發展，將導致我國許多行政事業單位在激烈的社會競爭中逐漸處于下風。由于其受到我國傳統人事體制模式的雙重影響，導致當下我國許多行政事業單位在人才招聘和選拔的過程中存在著許多的不公，管理機制的不完善，使得許多有關系的人鉆空子，走后門，導致許多符合崗位發展的人才流失，嚴重影響著我國行政事業單位的穩定發展，使得各行政事業單位的工作效率低下。而且，我國當下的人才選拔和招聘重點放錯，許多崗位過于注重學歷以及排名和分數，在篩選的過程中，沒有根據崗位需求進行實時挑選，對于各位應聘者的綜合能力和綜合素質不看重，許多招聘的人員的思想以及作風出現問題，嚴重影響事業單位人員的管理。而且，由于我國當下的管理機制的不完善以及工作理念陳舊，許多的行政事業單位在人力資源的管理上，只是簡單地根據各事業單位上級部門的安排進行推行，隨意性很強，使得許多具備真才實學的人才無法真正發揮自身的作用，造成人力資源的浪費。

（二）管理體制不夠完善

行政事業單位人力資源管理體制的完善對于行政事業單位人力資源實現科學化的管理非常關鍵，我國當下許多的行政事業單位由于管理體制的不完善和不重視，在員工績效考評中存在著許多的不公，當前，事業單位績效工作管理考評體系仍然存在許多的不足之處，我國行政事業單位人力資源管理體制不夠完善，所以對于各單位中的績效考評以及各項工作管理目標和任務尚不明確，導致我國當下許多的行政事業單位在人員管理中對各員工的工作考評缺乏一定依據，導致存在許多的不公和不合理，這極大地減弱員工的工作熱情，降低行政事業單位的工作效率。我國當下的管理機制不夠細分化，缺乏人性化，對許多的本該獎勵的因為機制上沒有規定而不獎勵，沒有充分重視部分存在各種特殊績效情況的存在[3]。

（三）培訓力度不足

人力資源作用真正能有效充分并合理得到發揮及利用的兩個主要社會前提是該單位內部有效地組織及進行相應的各項人力資源工作內容的合理持續開發，即事業單位應當通過采取多種有效人才激勵措施并提供完整的人才培育服務機制等來及時有效地將員工的潛力進行挖掘，以有效促進行政事業單位的發展。但是當下我國由于很多管理人員培訓存在嚴重認知層次偏差，培訓宣傳工作又相對地缺失，未能及時意識到管理人員培訓活動的工作實際及意義。例如，所參與制定過的各類職工素質培訓活動規劃項目和所具體提出的崗位培訓計劃目標都不大相符，而且許多的員工培訓中，只注重了對理論知識的講授，沒有進行實踐，導致許多的行政事業單位人員在遇到實際問題時不知道怎么解決，對于工作人員的綜合素質的培養以及道德品行沒有進行規范培訓，導致許多的人員整體素質不高。

并且，基于我們當前在行政事業單位工作內容的這種行業特殊性，大部分機構以往的人事政策培訓或研究培訓工作方向也均為主要是以系統掌握政策理論及分析研究為主，缺少相關理論或實踐或技能要求，對該崗位人才潛力方面的系統培訓及挖掘研究投入及力度上往往不夠。再加上現在某些傳統培訓及輔導等方式單位，以傳統口頭知識講授輔導形式進行為主，忽視失掉了各崗位人員進行自我強化學習教育方面應有的社會第一服務主體地位，使得我國當下的行政事業單位人員的培訓效果非常不理想。

三、有效實現行政事業單位人力資源科學化管理的措施

（一）改變管理觀念

時代在發展，隨著當前社會的不斷發展進步，對于人力資源的管理的觀念也在不斷更新，我國當下的行政事業單位若想要發展得更好，走得更長遠，就應當不斷更新行政事業單位的人力資源管理的觀念，各個部門重視員工的訴求，對于事業單位存在的問題及時發展及時處理，保證一切公開透明，讓員工更加放心，在日常的管理中，結合事業單位人員的利益做管理改變，管理體現“以人為本”的核心觀念。我國的行政事業單位若想要持續取得更好的經濟效益，在競爭激烈的市場環境中不斷緊跟時代步伐，就必須充分保障行政事業單位人員的基本需求，不斷對其進行培訓，提高行政事業單位人員的綜合素質，因為職工的整體素質關系這行政事業單位的長遠發展，職工是發展的“第一生產力”，只有不斷改變和更新管理觀念，充分考慮職工的需求，以不斷提高職工的工作熱情，從而影響提高行政事業單位的運行效率。在新的管理觀念中，不僅需要不斷優化人力資源培訓系統，提高職工的綜合素質，打造專業的人才隊伍，同時還需要吃行政事業單位的資金儲備入手，通過合理的管理機制的完善，行政事業單位人員互相進行監督，保障行政事業單位的資金充足，從而能夠在當下競爭激烈的市場環境中脫穎而出。

（二）優化人力資源培訓系統

新經濟時期，行政事業單位人力資源管理隨著工作改革的進一步落實，要著力加強事業單位對社會資源的合理開發，把加強人力資源管理作為機關事業單位長遠發展中的戰略重點，依照相適工作的發展目標任務等來認真制定關于行政事業單位的未來發展規劃[4]。而且，結合各種不同類別的特殊人才，在實施人力資源綜合培訓工作中要做到充分地遵循人才因材施教管理的三個基本原則，構建一個多渠道、多層次全方位的職業人力資源素質開發的體系，實現全員培訓管理的雙重目標管理，將其重點應放在組織員工技能培訓和與相關專業知識同步培訓等方面，從而以快速提高職工的業務水平。此外，還要注重強化事業單位對職工以及干部的良好職業道德規范教育，引導和激勵著所有員工首先要能樹立一種認真做事的正確態度，認真地負責自身的工作。

（三）打造完善的績效管理系統

目前，行政事業單位人力資源綜合管理考評工作研究的逐步開展，應進一步構建規范科學有序的薪酬績效綜合管理工作機制，設置定好相關考核的指標，適度逐步增加其量化績效考核分值的量化占用比。同時，在實施績效薪酬管理工作過程改革中，應積極摒棄現有傳統管理考核工作方法，優化調整與自主創新的績效量化考核評價方法。另外，應更重視加強對績效考核評估成果量化的客觀科學評價運用，將績效考核評價數據直接視為干部職務的晉升、崗位工資調整分配的最重要決策依據。與此同時，事業單位管理者還也應研究建立一種相應合理的績效激勵機制，實現諸如精神的激勵、物質上激勵機制等三者的更加有效與融合，從而切實滿足一線職工管理者在工作精神的與在物質層面上方面的各項具體績效需求。在進行績效考評的同時我國的行政事業單位還應當不斷完善各部門各單位的激勵機制，對于職工來說，工作的動力來自于激勵，只有結合適當合理的激勵才能夠幫助更多的職工在新的管理中不斷適應人力資源管理系統，而且在人力資源管理機制和激勵機制的制定中，需要充分結合員工的情況和需求，多加鼓勵更多的職工參與到人力資源管理體制的建設中，對積極參與建設并提出相應問題的職工進行獎勵，使得我國當下的行政事業單位人力資源管理的氛圍更加核心融洽，更能夠充分推動我國行政事業單位發展。

在員工績效培訓考核體系之中，若該職工成績確實比較過低，要立即找公司相關負責職工詳細談話，了解出此績效問題實際發生存在的真實原因，酌情決定對其處分，還要定期對這些存在一些特殊問題情況突出的職工重新安排和再次開展培訓，以更加充分和凸顯其人力資源培訓管理過程的更加人性化。

（四）構建完善的招聘機制

為了有效實現科學化的行政事業單位人力資源的管理，需要行政事業單位構建完善的招聘機制，秉承著公平公正的原則，招到更多的真才實學以及品行良好的人才。對于行政事業單位招聘機制的構建，需要結合行政事業單位不同階段的崗位屬性、特征類型等情況來設置各種相應崗位的人員招聘工作方式，從而有效保障人才招聘要盡量做到工作和社區各相關崗位人群發展的各種客觀與實際人才發展需求相適應、相互協調。行政事業單位相關招聘中，禁止流于形式上的招聘，在招聘的時候，根據招聘崗位的需求，針對招聘者的綜合素質要有一定要求，注重培養員工的綜合能力[5]。此外，招聘面試的相關人員亦需要格外重視實際崗位能力面試這個考核性環節，設計出針對關于某具體實際崗位工作經驗的能力面試和開放性題目，注重考察該崗位面試者獨立應對復雜現實問題分析與實際處理的綜合能力、應急危機處置分析能力等素質與其自身的綜合實際職業素質，可以適度地縮小行政事業單位在招聘環節中的人才招聘選拔機制和應聘者實際勝任崗位能力與素質間的差距。同時，還要注意加強單位自身對崗位現場與招聘環節考核等紀律問題的檢查和行為管控，防止一些人為的違規干涉，防止有走后門的現象，從而有效保障違規行政事業單位招聘的合理公正性，選出具有真才實學的人才，提高我國行政事業單位運行的效率。

四、結束語

目前我國政府對于人才管理方面還沒有形成完善、健全和科學化體系，這就導致了當前人力資源隊伍建設與社會需求脫節、人員素質較低等問題。因此，為了適應市場經濟體制下我國社會主義現代化進程的需要，必須要加強對行政事業單位人事管理人員的培養，注重事業單位管理工作水平的提升，以促進整個單位事業發展進步。