信息化時代高校圖書館內部導師制的實踐與探索*

胡云霞

(浙江傳媒學院圖書館，浙江 杭州 310018)

1 案例呈現及圖書館內部導師制的實施現狀

浙江傳媒學院圖書館是一所藝術類院校的圖書館，主要為學院師生的教學與科研提供服務。目前在職正式員工48人，其中正高職稱3人、副高職稱12人、中級職稱30人、初級職稱3人。員工隊伍的專業結構匹配不合理，多數員工來自各個不同的行業，擁有不同的專業背景，具有圖書館學專業背景的員工較少。館領導與館務會成員在圖書館事業美好愿景的引領下，借鑒國內外教育領域引入導師制的成功經驗，提出了在全館范圍內引入內部導師制的構想，以期建立一支高素質的館員隊伍，提高館員的整體素質，提升圖書館的工作效益和質量。導師制既是一種針對新員工培訓的方法，也是一種科學合理的人才培養機制[1]，目的是充分發揮內部人力資源的優勢，引導新員工快速融入集體，促進他們的成長和發展[2]。圖書館將這一有效的教育實踐稱為圖書館內部導師制，具體實踐步驟是圖書館選擇擁有豐富工作經驗、良好專業知識結構及嫻熟專業技能的圖書館專家，對新館員的工作進行指導，以促進他們專業修養的提升。

2 圖書館引入內部導師制的必要性

2.1 圖書館引入內部導師制的原因解析

2.1.1 有利于開發圖書館的人力資源。館員的素質是維系圖書館生存與發展的生命線，是衡量圖書館服務質量好壞的關鍵因素。阮岡納贊曾明確指出：“一個圖書館成敗的關鍵還是在于圖書館工作者。”[3]圖書館引入導師制，有利于激發新館員的工作熱情，增強他們的凝聚力，營造良好的互助學習氛圍，培養圖書館的專業人才，為圖書館提供有效的人才培養模式。

2.1.2 圖書館缺乏完善的人員培訓機制。對新館員進行專業培訓是圖書館工作的重要組成部分。由于圖書館缺乏完善的人員培訓機制，致使新館員無法高效開展相關工作，如：有些館員的信息檢索能力不強，無法為讀者快速找到所需資源；有些館員對館藏結構不熟悉，無法為讀者提供準確的館藏信息。

2.2 圖書館引入內部導師制之前存在的問題與挑戰

2.2.1 員工工作主動性不強，積極性不高。受現行圖書館管理體制的影響，很多館員安于現狀，不求上進，工作積極性不高，缺乏競爭意識和創新精神。多數館員僅注重為全院師生提供基礎性的館藏服務，對于深層次的虛擬咨詢服務、學科服務、個性化定制服務、移動圖書館服務等的關注度較低。

2.2.2 領導的重視度不夠。長期以來，圖書館的人才隊伍建設沒有引起學院領導的重視，導致圖書館人員隊伍的專業技術水平不高。

2.2.3 專業文獻資源建設力度不足。圖書情報專業的文獻資源是館員獲取專業知識的重要途徑，館員通過學習專業知識，不僅能幫助其了解國內外圖書情報領域的前沿動態、學科最新發展趨勢，還能優化自身的專業知識結構。因此，圖書館專業文獻資源的不足影響了館員繼續專業學習的積極性。

3 分析內部導師制在圖書館成功應用的因素

3.1 領導的支持和員工的認可是成功的基礎

導師制在圖書館的成功實踐離不開全館領導的支持和重視，更離不開全館員工的認可和贊同。館領導應通過召開館務會議、全館會議，將導師制在圖書館實施的精神傳達給每個館員；在全館范圍內加大宣傳力度，使全體館員意識到導師制對圖書館及個人發展的重要作用與意義；支持和協助內部導師開展培訓工作，以確保導師制的貫徹實施。

3.2 制定嚴格的篩選標準，選拔優秀的內部導師

制定嚴格的篩選標準，選拔優秀的導師是圖書館實施內部導師制的重要保障[4]。館領導可根據圖書館的發展目標，積極征求全體館員的建議，制訂科學的導師推薦方案與標準。導師選拔的正規程序是個人申報、圖書館小組審核、答辯通過，導師不僅要擁有扎實的專業知識和專業技能，還要具備優秀的道德品質、較強的團隊合作精神、較好的溝通協調能力。

3.3 建立有效的培訓反饋機制

為了充分發揮導師制的作用，圖書館應建立有效的培訓反饋機制，定期對培訓的過程及效果進行檢查和反饋，如：館務會定期召開座談會，讓導師與導師之間、導師與館員之間進行思想交流、經驗分享，共同探討導師制存在的不足；館務會定期查看和閱讀導師與館員的溝通記錄檔案，及時了解工作開展情況；館務會通過發放調查問卷的方式對導師的培訓方案、培訓內容、培訓技巧等進行調查，及時掌握導師制的實施動態和實施效果[5]。

4 圖書館內部導師制實施的好處

4.1 有利于提升新館員的工作能力

導師能夠在專業發展方向上給予新館員指導，幫助他們掌握工作技能，如：文獻分類規則、數據庫檢索技巧及圖書信息服務系統的利用等，提高他們的工作能力，引導他們順利進入工作狀態[6]。在導師的引導下，新館員能夠快速解決理論學習和工作中遇到的問題。

4.2 有利于提升館員隊伍的綜合素質

圖書館引入導師制的目的是充分發揮人力資源優勢，培養符合圖書館發展要求的人才，提升館員隊伍的綜合素質[7]。圖書館引入導師制能夠營造良好的學習氛圍，加強新館員對圖書館文化的認同，幫助他們完成角色轉換[8]。導師制強調導師與新館員的雙向互動，導師與新館員都是受益者[9]。一方面，新館員可根據導師的意見，快速找到解決問題的方案和思路；另一方面，導師可在與新館員的交流中獲取新的知識與創意，使自身的知識結構得以優化。

4.3 有利于發揮館員的專業優勢

導師制既是促使導師提高自身素養和專業技能的重要措施[10]，也是發揮新館員作用的重要方式[11]。圖書館應根據新館員的特征，為他們配備合適的導師，通過導師協助的方式發揮他們的專業優勢。此外，圖書館引入導師制還能增強館員隊伍的職業認同感、歸屬感，減少優秀人才的流失，促進館員之間的溝通與交流，推動圖書館的文化建設。

5 進一步提升圖書館內部導師制實施效果所應采取的措施

5.1 明確導師與新館員的職責范圍

受傳統教育管理模式的影響，有些導師不清楚導師的職責范圍，不知道對新館員進行哪些方面的指導[12]。因此，圖書館應明確導師與新館員的責任義務，確保導師制的順利實施[13]。在明確的職責規范下，導師可充分發揮自身的專業優勢，提前為新館員做好職業規劃；新館員可充分發揮自身的主觀能動性，積極配合導師的工作，更好地完成導師分配的任務。

5.2 建立館內導師制工作組

圖書館可成立一個由圖書館領導及各部門主管人員組成的導師制工作組，負責導師制的相關工作，如：選聘導師、選擇導師、制定考核評價標準及組織實施等，確保導師制的順利實施[14]。

5.3 建立完善的評價和激勵機制

導師制的順利實施依賴于制度化、程序化的管理。沒有考核、沒有獎懲的導師制度不能充分調動導師的工作積極性，導師的工作狀態將處于一種游離的形式[15]。因此，圖書館應構建合理的評價機制。館務會要對完成培訓任務的導師進行客觀、科學、全面的評價，把其輔導的新館員的工作表現、學習效果的評價作為考核導師的重要指標之一；將導師完成新館員培訓的量化任務作為其晉級評比的重要指標之一；根據考核評比結果，對工作業績突出的導師給予一定的物質和精神獎勵。