大數據背景下煤礦企業人力資源績效管理創新

李 丹 西山煤電(集團)有限責任公司多經煤焦銷售分公司

隨著我國社會經濟的發展，做好人力資源管理工作是企業實現現代化發展的重要內容，也是提升企業核心競爭力的重要措施。當前煤礦行業的競爭越發激烈，煤礦企業想要提升自身的市場競爭力，實現穩定發展，必須要重視人力資源管理工作的開展，重視績效管理工作的實施，進而更好地挖掘出員工的工作潛力，提升企業整體的工作效率。大數據技術的產生和應用，也為企業績效管理創新提供了重要的技術支持，因此煤礦企業應當加強大數據技術在績效管理創新中的應用，進而更好地推動企業的創新發展。

一、大數據背景下加強煤礦企業人力資源績效管理創新的重要意義

(一)提高績效管理的公平性

當前煤礦企業所面臨的競爭環境越來越激烈，企業想要取得持續穩定的發展，必須要注重提升自身的市場競爭力，提高內部管理水平。人力資源績效管理作為企業內部管理的重要內容，做好績效管理工作的創新，對于提升企業整體的管理水平起著重要的意義，因此煤礦企業應當重視績效管理創新工作的實施。大數據背景下加強績效管理創新，有利于提高企業管理的公平性，進而提升員工的切身利益，提高員工的工作積極性。通過開展創新高效的績效管理工作，能夠更好地鼓勵員工，促使員工更加積極主動地投入到工作當中，有利于提高企業整體的工作效率，更好地促進企業的發展。隨著信息技術和大數據技術的發展，當前我國煤礦企業也逐漸實現了信息化管理，加強大數據技術在績效管理中的應用，能夠有效地解決傳統績效考核存在的主觀問題，提高績效考核的客觀性，進而提升整體的公平性，為員工創建更加公平的競爭環境。通過加強大數據技術在績效管理中的應用，也可以提高績效考核的可靠性，提高考核結果的激勵作用。

(二)有利于挖掘員工的潛力

大數據背景下加強績效管理創新，有利于深入挖掘煤礦企業員工的潛力。當前企業競爭的核心是人才競爭，煤礦企業想要在激烈的競爭環境中脫穎而出，需要做好人才管理工作，加強對員工潛力的激發。而基于大數據技術所開展的人力資源績效管理工作，能夠借助各項信息技術和大數據技術來分析和挖掘出員工的潛力和價值，進而促進企業的穩定發展。在運用大數據技術開展績效管理工作時，可以對員工的能力進行全面客觀的評價，幫助員工更加清晰地認識到自身存在的優點和不足，幫助員工揚長避短，從而更好地發揮出員工的個人能力和工作價值，進而更好地促進員工工作效率的提升。

二、大數據背景下煤礦企業人力資源績效管理存在的問題

(一)管理觀念過于落后

雖然大數據背景下加強績效管理創新對于促進企業的持續穩定發展起到了重要的作用，但是實際上，當前煤礦企業的人力資源績效管理工作還存在著許多不足，影響了創新效果。當前許多煤礦企業的績效管理理念依然過于落后，許多煤礦企業都只是按照國家政策要求和自身發展規劃來開展績效管理工作，但是并沒有結合時代的發展而及時更新理念，沒有將大數據理念有效地融入到績效管理當中，導致績效管理理念缺乏一定的創新性，進而影響管理效果。例如，開展人力資源績效管理工作時，工作人員并沒有借助大數據技術來做好考核信息的收集，導致信息收集不夠全面和真實，進而影響績效考核的效果。而且在開展績效管理時，許多工作人員都沒有及時創新管理方式，所采用的管理方式和手段都過于單一，甚至還存在著以罰代管的方式，會直接挫傷員工的工作積極性，影響企業整體的發展和創新。

(二)缺乏完善的管理制度

大數據時代下，煤礦企業每天都會產生大量的數據，在開展績效管理工作時，工作人員每天也面臨著海量的數據，導致工作壓力增加。當前許多煤礦企業都并沒有形成完善的績效管理制度，缺乏完善的績效管理組織，導致所開展的績效管理工作缺乏一定的權威性和前瞻性，影響績效管理的效果。做好績效管理工作，是煤礦企業開展其它人力資源管理的重要基礎，例如，績效考核結果能夠為人才管理提供重要的基礎信息，能夠幫助企業做好人才的分配和管理，提高企業人力資源的利用效率。但是當前許多煤礦企業并不重視績效管理工作的開展，也沒有結合實際來制定完善的管理制度，導致績效管理工作缺乏制度指導，實施效果較差，難以發揮出績效管理的積極作用。例如，許多煤礦企業在開展績效考核時，所設置的考核指標不夠科學合理，設置較多的定性指標，使得考核過于主觀，不能有效地體現出考核的公平性和客觀性，從而影響績效考核結果的可靠性，也難以激發員工的工作積極性。之所以會出現這些問題，主要是因為煤礦企業缺乏完善的管理制度，沒有認識到績效工作的重要性，也缺乏對該項工作的指導，進而影響績效工作的執行效果。

(三)人員整體素質有待提升

煤礦企業員工數量較多，所以做好人力資源管理工作至關重要，但是由于煤礦企業人力資源管理工作人員的專業素質普遍不高，導致許多工作都難以落實，進而影響企業的管理水平，影響績效管理工作的有效實施。在開展績效管理工作時，許多工作人員都缺乏一定的勝任能力，缺乏足夠的專業能力來開展績效考核工作，導致績效考核工作存在各種問題。許多績效工作人員也缺乏足夠的大數據知識，并且不能有效地結合大數據技術來開展績效考核工作。由于大數據技術在我國煤礦企業中的應用水平不高，在進行人才引進時，企業也缺乏對復合型人才的引進，導致當前績效工作人員的素質跟不上時代發展對人才的要求，從而影響了績效管理工作的創新，影響績效工作質量的提升。

(四)缺乏清晰的評估信息

績效考核工作的開展，能夠對企業員工的工作能力和工作完成情況進行全面客觀的考察，進而為企業人力資源管理工作提供重要的參考數據，例如，績效考核結果是員工薪酬分配的重要依據，因此績效考核結果直接影響著員工的個人利益。但是目前煤礦企業大部分員工并沒有認識到績效管理工作的重要性，沒有認識到績效考核對自身利益的影響，因此在績效管理工作中的參與程度以及配合程度并不高，不能和考核人員進行高效的溝通，進而影響績效考核工作的有效實施，導致考核人員不能及時獲取清晰的評估信息，難以對員工開展全面客觀的評價。

三、大數據背景下煤礦企業人力資源績效管理的創新策略

(一)加強管理理念的創新

大數據時代背景下，要做好人力資源績效管理的創新，必須加強管理理念的創新，提高對績效管理工作的重視。第一，當前煤礦企業要進一步提高員工的績效管理創新理念，定期對員工進行培訓，加強他們對于績效管理工作的正確認識，進而積極參與到績效管理工作當中，并借助培訓來提升員工的創新意識，進而更好地推動績效管理創新工作。第二，加強大數據技術和各種先進技術在績效管理工作中的應用。績效工作人員要學會借助大數據技術以及其它信息技術來開展績效考核的信息收集和分析工作，進而為績效考核提供真實可靠的參考依據，提高考核的可靠性。因此，煤礦企業要加強人力物力的支持，積極引進先進的設備，創造良好的大數據工作環境，進而更好地推動績效管理工作的創新發展。此外，在開展績效管理工作時，企業要始終堅持以人為本的理念，及時發現績效考核存在的不足，并圍繞員工的需求來制定解決措施，加強思維創新，進而采取有效的方式來解決各種問題，提高績效管理的創新水平。

(二)加強管理制度的完善

大數據背景下，要加強大數據技術在績效管理工作中的應用，推動創新發展，企業需要建立完善的績效管理制度。第一，煤礦企業要結合自身的經營情況，圍繞戰略目標來完善績效管理的制度內容，確保推動績效管理創新的同時，又可以推動企業戰略目標的實現。第二，煤礦企業要加強對績效管理的內容和方法的創新，并將這些內容納入到管理制度當中，借助制度的約束作用來確保績效管理工作的有效實施。此外煤礦企業還應當加強引用專業軟件，引進先進的績效管理體系，從而更好地推動績效管理工作的創新。

(三)做好人員的培訓和招聘

大數據背景下要促進績效管理的創新發展，需要進一步提升工作人員的整體素質，所以煤礦企業要加強對績效人員的培訓和招聘。第一，煤礦企業要借助大數據技術來分析績效人員的工作能力，分析出當前人員存在的長處和不足，針對員工存在的不足來制定針對性的培訓措施，例如，針對績效考核人員大數據技術水平不高的問題，煤礦企業要加強大數據技術培訓，加強理論知識和實踐操作培訓，進一步提高績效人員對于大數據技術的掌握和使用。第二，煤礦企業要加強對復合型人才的招聘和引進，進而更好地推動績效管理的創新發展。在引進績效人員時，不僅要對應聘人員的專業素質進行考核，還要加強考核應聘人員的職業素養和工作態度，從而引進高素質的人才。在篩選和分析應聘人員時，招聘人員也可以借助大數據技術來對應聘人員的學歷、工作經歷、職稱等進行全面的篩選，進一步提高簡歷篩選的效率。

(四)做好績效考核指標的合理設計

大數據背景下，煤礦企業要學會借助大數據技術來做好績效考核指標的合理設計，進而提高考核的合理性和科學性。在設定績效考核指標時，工作人員不僅要設置定性的考核指標，也要設置定量的指標，加強定性和定量指標的結合，從而對員工的工作表現進行全面的考核。關于定性指標的設定，主要包含員工在工作中的合作精神、創新能力、責任心等，所以定性指標在考核過程中會存在一定的主觀性，極容易受到考核人員的主觀判斷影響，如果設置過多的定性指標，則會導致整個績效考核指標的主觀性過強，難以對員工的工作表現進行客觀的評價。因此，績效考核人員要加強定性指標和定量指標的指標，做好相關權重的分配，并借助大數據技術來進行相關數據的收集和分析，確保考核數據的準確性和有效性。例如，在對銷售人員進行績效考核時，應當借助大數據技術來對銷售人員的銷售數額、客戶的好評程度等相關定量指標進行考核，從而客觀地評價銷售人員的銷售服務情況。此外，考核人員也需要對銷售人員的責任心、創新能力進行評價。例如，對銷售人員的銷售方式進行創新評價，進而對銷售人員進行全面的評價。

(五)加強對績效管理方式的創新

大數據背景下，傳統的績效管理工作模式存在著一定的缺陷，導致績效考核作用難以發揮，因此煤礦企業應當結合大數據技術來做好績效管理方式的創新，提高整體的工作效果。例如，煤礦企業傳統的績效考核方式，只是簡單地對員工的工作完成情況進行考核，但是所采用的方法并不能將員工的作用和價值全面地呈現出來，難以培養員工的工作成就感，進而影響員工的工作積極性。所以，煤礦企業要做好績效管理方式的創新，不僅要注重對員工的工作結果考核，也要重視工作過程的考核，及時發現員工在工作中的閃光點，幫助員工樹立更高的工作自信心，進而更好地激發出員工的工作積極性，提升整體的生產效率。此外，煤礦企業要加強獎勵方式的創新，結合員工的績效考核結果，企業要制定完善的獎勵方式，不僅要給予物質獎勵，也要給予精神獎勵。例如，針對銷售人員的績效獎勵，要按時發放，并且給予表現優秀的人員提供一定的晉升渠道，借此更好地激發出員工的工作積極性。此外，企業也可以設置銷售光榮榜，每個月在光榮榜上張貼銷售業績排名前三的人員照片，進一步加強對銷售人員工作的認可，也可以更好地發揮出榜樣作用，激勵其他人員更好地完成銷售任務，提升自身的銷售額。

總而言之，隨著大數據時代的到來，給煤礦企業的發展帶來了發展機遇和挑戰，因此煤礦企業要加強對大數據技術的分析和應用，推動人力資源績效管理工作的創新，從而更好地發揮出績效管理在企業發展中的重要作用。加強大數據技術在績效管理中的應用，不僅可以提高績效考核的公平性，也可以加強對員工潛能的挖掘，提高企業人力資源的利用效率。因此煤礦企業要及時轉變傳統的績效管理理念，積極探索大數據技術在績效管理創新中的應用，制定合理的績效考核指標，加強績效考核方式的創新等，從而更好地提升企業績效管理水平，更好地推動企業的穩定發展。■