國企人力資源管理如何激發員工的積極性

□ 上海 張 寧

人力資源是知識經濟時代下國有企業健康穩步發展的重要資源，國有企業實施人力資源管理工作是為了提高員工工作積極性創造性，同時促進員工個人發展目標和企業戰略發展目標的同步實現。本文簡單闡述了國有企業和人力資源的概念，重點針對目前國有企業人力資源管理工作中存在的沒有受到應有的重視、管理考核制度不夠規范、激勵機制不合理等問題進行了深刻分析，并從對人力資源管理工作的重視，考核制度的完善以及新常態下的激勵機制建設等多個方面提出了國有企業人力資源管理工作激發員工工作積極性的策略。

在國有企業市場化改革之后，面對越發激烈的市場競爭，企業工作的重心也從之前的業務資源配置逐漸轉移到了人才資源的開發以及人才積極性的提高。目前國有企業想要實現其可持續發展任務，必須要關注人力資源的競爭以及發掘。國有企業人力資源管理工作的實施，能夠在提高員工與工作崗位匹配度的前提下，激發員工的工作積極性，實現國有企業的短期和長期戰略發展目標。本文通過研究國有企業人力資源管理工作中激發員工工作積極性的具體策略，以便為今后國有企業人力資源管理工作的持續優化提供借鑒和參考。

一、國有企業人力資源概述

1.國有企業。在國際社會內，國有企業是指單純由國家中央政府或者是聯邦政府投資以及參與控制的企業類型。在我國境內國有企業同樣包括了由地方政府投資參與控制的企業群體，政府的意志和利益將會對國有企業經營的行為產生決定性的影響。國有企業作為企業生產經營的一種組織形式，同時兼具了營利法人和公益法人的特征。企業的盈利性特點要求企業的業務經營活動實現國有資產的保值和增值目標，公益性特點則意味著國有企業的設立通常是為了實現國家經濟調節的目標，能夠推動國民經濟各個方面的穩步發展。因為我國歷史發展的原因，國內的國有企業分類相對較為復雜，在國際社會中，通常國有資產投資或者是持股超過50%的企業就可以認定為國有企業。但在我國大陸和臺灣境內的國有企業通常指的是單純借由國有資產進行投資的企業。

2.人力資源。人力資源具有廣義和狹義兩種層面上的概念，廣義的人力資源是指社會范圍內具備智力、勞動能力和體力勞動能力人員的統稱，包括數量和質量兩個方面，狹義方面的人力資源則是組織所擁有的能夠進行產品制造和提供服務的人力。本次研究中針對國有企業人力資源界定定位在狹義層面上，是國有企業中能夠用于產品制造和服務提供人力的統稱。從實際的人力資源應用狀況看來，人力資源的要求具體分為體質、智力、知識、技能四個方面。

二、國有企業人力資源管理存在的不足

1.國有企業的人力資源管理沒有引起重視。我國國有企業人力資源管理工作的實施必須依賴于思想認識方面的轉變。國有企業職工和管理層在思想認識方面的不足是導致人力資源管理工作無法有效開展的重要原因。目前我國國有企業在發展過程中更加關注經濟利潤的追求，尚未關注人力資源管理工作在業務經營方面的重要價值。負責國有企業人力資源管理工作的相關部門以及人員整體思想意識和管理發展滯后，對于人力資源管理工作的價值沒有形成全面認知，尚未結合國有企業的具體發展狀況進行全面分析和改進。國有企業人力資源在管理工作具體執行的過程中也出現了不科學不規范的問題。例如，從培訓層面看來，部分國有企業的人力資源管理培訓工作仍舊使用粗放型的管理工作方式，尚未針對人力資源和崗位之間的差別進行科學的培訓方式劃分，培訓內容出現了一種單一化的發展傾向。這種培訓工作的開展導致相關部門的工作人員未能獲得現代化的專業理論支持和實踐操作技巧，不但占用了企業的發展資源，并且各職能部門人員的專業工作能力水平未能明顯提高；在人力資源的選拔和招聘環節中，人力資源管理部門也未能結合國有企業發展的具體需求進行全方位調查以確定需要招聘的人員數量以及專業素質方面的要求，考核工作忽視了對于應聘人員專業知識、實踐操作、道德等方面的考察，導致工作人員的專業能力水平不適應工作崗位的要求。

2.國有企業的管理與考核制度不夠規范。目前我國國有企業人力資源管理工作暴露出的另一個問題是管理和考核制度發展不夠健全。有關人力資源管理工作的制度體系尚未結合企業的具體發展制定出對應的工作要求和標準。制度方面存在的問題直接影響到了人力資源管理工作的落實，因為缺乏良好的管理制度支持，人力資源管理工作也未能得到系統化地規劃和開展。人力資源管理制度體系是員工日常工作規范化發展以及企業正常運行的基礎條件，因為國有企業對于管理制度體系完善的重要性認識有所不足，出現了一種放任自流的現象，只有在出現嚴重錯誤的情況下方會進行改革，但這種改革仍舊是一種治標不治本的方式。在具體運行的過程中，不同部門之間的人力資源管理工作體系仍需要保持一種較為緊密的關系，在制度體系不夠完善的情況下，各部門之間的工作協調性受到了巨大影響。

目前我國國有企業的績效考核制度體系仍舊是以傳統的經驗判斷為主體的考核方法，而在績效考核指標方面，傳統的德能勤績廉考核指標雖然有著重要的使用價值，但在具體使用過程中，考核指標和具體內容出現了雷同發展的問題，尚未結合不同工作崗位的特征和內容進行調整，使得最終的績效考核工作結果無法客觀反映人員的工作業績。在得出最終的績效考核結果之后，因為缺乏績效反饋制度，使得部門領導和基層員工無法結合績效考核結果針對性地對工作中存在的不足進行發掘和改進，這對于員工今后工作能力的提升同樣會產生明顯負面的影響。

3.國有企業的績效模式不科學。當下我國國有企業在實施人力資源管理工作的過程中，績效模式同樣也出現了不科學的發展現象，國有企業在績效工作落實過程中，人力資源部門通常忙于考核制度和標準的制定以及考核表的發放等一些常規工作，而被考核的員工則是以一種應付的心態進行各種表格內容的填寫，管理人員在整體績效工作的過程中負責解決部門和單位之間的爭執。基層員工在較大的工作壓力下，因為需要頻繁的應付績效考核工作以及各種表格的填寫，出現了較為明顯的抵觸情緒，而非認真地總結。在這種行為的長期影響下，國有企業內部的績效模式已經趨于形式化，成為了一種浪費時間的例行公事，不僅未能達到績效模式實施的預期目的，甚至使國有企業大量人力資源被浪費，還容易引起員工的不滿。我國國有企業績效模式不科學還體現在國有企業將績效考核和績效管理畫上等號。目前國有企業只是將最終的績效考核結果作為員工薪酬水平提高和職位升遷的重要依據，尚未認識到績效管理工作的重要價值。部分國有企業在落后管理理念的影響下仍舊使用簡單考核代替復雜的績效管理，單純為了績效薪資的分配而進行績效考核，導致績效管理制度和獎金分配制度基本雷同，這種制度定位的錯誤直接影響到了人力資源管理部門的職能發揮。

4.國有企業的激勵機制不合理。現階段，我國國有企業雖在人才引進的過程中給予了寬松的政策支持，但受其傳統管理體制的影響，仍舊未能在績效獎勵和職稱晉升等方面建立起完善的競爭激勵機制。目前我國國有企業的人才評價機制發展不夠科學，尤其是在績效考核過程中缺乏對應的激勵政策。國有企業的激勵方式通常使用著傳統的管理工作模式，尚未結合相應的工作環境、心理健康、人文關懷等影響人才發展的制約因素進行綜合考量，并且員工針對工作環境等方面提出的各種需求也未能進行全方位地調研，激勵措施出現了一種同質化的發展現象，無法有效地調動員工的工作熱情。而在享受對等工作機遇和職稱晉升的過程中，國有企業內部也缺乏公平公正的工作氛圍，對于那些學歷較低但卻具備較強業務水平的高級技術型員工的整體素質和業務水平考核缺乏全面性，單純地將工齡、學歷等作為員工晉升和待遇提升的主要考核因素，這樣就會容易出現整體企業工作氛圍懶散的情況，直接影響到了企業的發展。結合馬斯洛需求層次理論看來，物質方面的獎勵是員工參與工作的最低層次獎勵，現如今國有企業的薪資水平都已經得到了明顯的提高，在員工得到基本生活保障之后，也需要追求個人價值和精神方面需求的實現。但目前我國國有企業的激勵機制，仍舊是以物質、獎金的發放為主要激勵措施，往往忽視了在外派培訓、內部通報表揚等體現員工價值方面的精神激勵方式，精神激勵方式對于員工的工作積極性同樣會產生重要影響。

三、新常態下如何做好國有企業人力資源管理工作對策

1.新常態下進一步重視人力資源管理工作，優化人力資源配置。我國國有企業人力資源管理工作的優化對于調動員工的積極性有著十分重要的作用。國有企業需要在思想層面重視人力資源管理工作的開展，管理層人員需要結合企業發展的實際，在全方位分析人力資源管理工作的前提下，結合現代化的企業經營管理理念和成功經驗，制定出符合企業發展需求的人力資源管理工作方案，針對企業的人力資源規劃、引進、培養、薪酬待遇管理等多方面進行系統化地調研和調整，從而建立起科學完善的人力資源管理工作體系。國有企業的中高層管理人也更加需要關注理論方面的學習，針對現代化人力資源管理理念及時進行更新，做到理論結合實際以發展的眼光針對企業內部的人力資源規劃進行布局。同時，人力資源管理模式也可以在思想觀念更新的影響下持續進行優化和調整，確保各工作崗位以及技術領域員工保持良好的工作環節銜接狀態，推動各項工作的順利落實。

國有企業人力資源管理工作在激發員工工作積極性的過程中，同樣需要做到人力資源的配置優化。在人員選拔環節，企業面試官需要針對應聘人員的專業理論、操作技巧、道德素質、職業素養等方面進行全方位的考核，并結合不同工作崗位制定出的勝任力模型數據進行對比，確保選拔而來的高素質專業人才能夠被安排到合適的工作崗位上，進一步提高工作人員和工作崗位之間的匹配性，以發揮最大的作用。對于國有企業內部已有的高素質人才，可以結合績效考核結果與勝任力模型進行對比，在發掘員工工作專業能力優勢的前提下進行工作崗位的安排和調動，以便在合理配置國有企業人力資源的同時，最大程度地發揮人力資源價值。

2.完善新常態下國有企業的考核制度，創建全新管理理念。在計劃經濟體制下形成的行政人力資源管理工作模式無法適應新常態下國有企業的具體發展需求。同時這一傳統的人力資源管理工作模式，對于員工的業績考核缺乏客觀性，影響到員工的工作積極性，出現了較為明顯的消極工作現象。國有企業在借助先進的人力資源管理工作調動員工工作積極性的過程中，需要將以人為本等現代化的管理理念作為出發點，關注績效考核工作制度的持續完善。國有企業的相關人員需要削減主觀評價對于績效考核結果帶來的負面影響，多加針對員工的工作態度、業績等客觀性評價進行量化指標的設計。國有企業實施傳統的德能勤績廉五大績效考核指標，因為不同工作崗位和職位在工作人員的思想品質、職業道德等方面有著共性的要求，德和廉仍舊可以作為共性的考核指標，剩余的能、勤、績三個考核指標則需要結合不同工作崗位的內容和特點進行針對性的量化考核指標制定，確保能夠在這種定性和定量指標綜合考核影響下，客觀反映員工的工作業績以及能力水平。國有企業在完善績效考核制度體系的過程中，需要針對績效考核工作流程以現代化的管理理念進行壓縮，并以制度的形式給出明確的規定，配合績效結果反饋制度的建立，確保部門領導能夠與員工共同進行績效考核結果的分析，發掘工作能力方面存在的缺陷，自主進行學習，提高專業能力水平。

3.建立科學的新常態下國有企業的績效模式。新常態下的國有企業人力資源管理工作優化也要求建立完善的績效管理模式，管理層需要結合企業戰略目標的規劃，制定出完善的業績指導評價和改進體系，并建設相匹配的激勵機制、人員開發計劃和培訓計劃。國有企業在優化績效模式的過程中，需要認識到績效考核和績效管理二者之間的區別，意識到績效考核僅僅是績效管理的一個工作環節，而績效管理工作的有效落實能夠幫助員工在獲得相應的激勵報酬的同時，還可以進一步提高其專業能力水平，摒棄之前績效管理與績效考核畫上等號的工作模式。一個完善的績效管理工作模式需要從目標分解、績效溝通、分析改進、結果運用等多個層面進行完善。國有企業需要以總體的戰略發展目標作為出發點，結合不同工作崗位的內容進行考核目標的細分，借助各項考核指標的科學應用，在得到客觀考核結果的同時，憑借結果的運用以及改進分析，實現員工個人專業能力和績效管理工作模式持續優化的目標。

4.構建合理的新常態下國有企業的激勵機制。激勵機制作為人力資源管理工作的重要內容，是能夠直接調動員工工作積極性的有效途徑。國有企業在建立新常態下激勵機制的過程中，需要高度關注物質激勵、榮譽激勵、發展培養激勵的結合應用。物質激勵作為一種最為常用的激勵手段，通常是以獎金的發放為主，需要結合不同工作崗位的內容以及價值等制定出層次化的物質激勵體系，并以此作為員工專業能力和職稱晉升的主要驅動力。榮譽方面的激勵是在員工的基本生活得到保障之后，通過榮譽稱號頒發以及內部通報表揚等方式強化員工在工作中的成就感和自豪感，并讓其感受到來自企業的肯定，進一步提高其對企業的歸屬感和認同感。對于工作表現突出的員工，國有企業可以結合員工的職業生涯發展規劃，為其提供相應的發展機會，確保員工能夠在落實本職工作的過程中，從物質、精神、個人發展等方面得到相應激勵，實現員工的個人價值，以更好地為企業服務。

四、總結

國有企業人力資源管理工作的目的是在激發員工工作積極性的同時，實現人力資源的合理配置并最大程度地發揮人力資源價值。我國國有企業人力資源管理工作的優化要求管理層在思想層面轉變，并關注人力資源的優化配置。企業需要以現代化的管理理念作為出發點，制定出完善的人力資源管理制度和績效管理制度體系，配合物質、精神和個人發展等方面的激勵，在調動員工工作積極性的同時，實現員工個人發展和企業戰略發展目標。