國有企業人力資源管理的挑戰及改革策略

□ 河南平頂山 李 程

近年來，我國的經濟發展迅速，國有企業在推動經濟發展中功不可沒，但隨著市場化的發展，其面臨的競爭也越來越大，國有企業要想在未來市場中獲得先機，就必須改變傳統的管理模式，用現代化的管理手段實現資源的最優配置。國有企業在改革中，人力資源管理的改革是最為重要的環節，人力資源的最優化不僅可以使技術得以開放，還可以使資金不斷增加。因此，制定有效的人力資源管理改革策略是國有企業未來發展的必然選擇。本文就是在這一背景下，通過不斷的系統研究，提出有效的解決策略，實現經濟的良性發展。

一、引言

經濟全球化是一把“雙刃劍”，一方面使企業面臨的競爭越發激烈，另一方又推動著企業不斷向前發展。對國有企業而言，面對復雜多變的市場，必須不斷更新理念、引進設備、創新產品才能適應市場發展的需要，否則很容易在競爭中“掉隊”，甚至被淘汰。毋庸置疑，人力資源管理在企業發展中占有重要地位，科學技術是第一生產力，但人是科學技術的創造者和使用者，只有擁有足夠的人才，才能讓企業在市場競爭中占有先機，立于不敗之地，從而引領行業發展，擁有更多的話語權。而人力資源管理卻是一個復雜的工作，如何進行最優化配置，實現人力的最優發展是企業必須面對的一個難題。

二、推進國有企業人力資源管理改革的必要性

國有企業人力資源管理改革的好壞，對國有企業管理的質量有著直接的影響，關乎國有企業在未來市場的成敗，深化國有企業改革，人力資源管理改革是關鍵，是不容忽視的問題。

實現有效的人力資源管理可以幫助國有企業錄用優秀的人才配置到合適的崗位中，幫助企業提高生產效率，提升人員的工作積極性，減少人力浪費，達到人才的最優配置。人力資源管理的改革可以優化企業內部門之間的結構，使部門之間權責明確，達到人盡其才，提高工作效率。同時，人力資源管理改革可以提升企業領導者的工作水平，改變傳統的論資排輩現象，實現競聘上崗的新模式，讓真正有能力的人站在合適的位置上發揮他的最大才能，淘汰那些沒有工作能力和工作熱情的領導和員工，這樣既保證了企業的不斷發展，又能節約人力成本，提升企業管理的科學化。

國有企業人力資源管理的改革打破了“鐵飯碗”在員工中的認知，通過市場化的選聘讓優秀的人才發揮更好的水平，以規范的管理制度、科學的薪酬水平、匹配的職務待遇讓更多的員工工作積極得到提升，營造一個公平、合理、有效的工作氛圍。通過公平的用人機制讓員工工作更加穩定，幸福感不斷提升，實現自我價值，從而更好地為企業服務。也只有這樣的工作制度才能幫助國有企業適應現有的競爭。國有企業人力資源管理在傳統的理念中比較看重感情，這不利于人力資源管理的發展，企業想要發展就必須有相對穩定且規范的秩序，通過穩定內部人員實現企業的常態化發展。因此，國有企業人力資源管理的改革可以滿足企業對人才穩定方面的需要，保證了企業組織結構的完整，提高了內部的效率，從而使企業更好地發展。

三、國有企業人力資源管理改革所面臨的挑戰

經濟全球化帶來的國際競爭日益加劇，世界一體化格局逐步形成，國家與國家之間的經濟壁壘逐漸消失，國家與國家之間的競爭逐漸轉變為人才的競爭。當前人才的流動不受時間、地點、國家的限制，人力的加速流動對企業來說增加了風險系數，但也推動了人才之間的交流。對企業而言，改革人力資源管理是迫切需要的，是經濟全球化沖擊下必然的選擇，也只有這樣才能保持企業不被時代淘汰。對人才而言，知識是最基本的才能，經濟的發展帶來知識經濟的競爭也越發激烈，在知識經濟時代，知識所具備的優點對人力資源管理的發展和改革有著重要的作用，而且知識經濟更多體現在一個國家和一個民族在未來發展的地位上，只有掌握先進的知識經濟才能讓國家更好的發展。而面對激烈的知識經濟競爭，不斷創新人力資源管理是國有企業的必要選擇。

二十一世紀的互聯網時代對各行各業的沖擊十分明顯，信息化的發展、計算機技術的應用、網絡的普及都使人力資源管理的發展開始向這個方面轉變，人力資源管理不僅要面向線下，還要照顧到線上。信息化的發展要求國有企業與時俱進，企業的崗位要求與時代匹配，員工必須掌握先進的信息化技術，才能更好適應信息化的發展。因此，要加強人力資源管理對人才的選拔，重視知識型人才的引入和培養，讓專業化的人才更好地適應企業發展的需要。國有企業人力資源管理要利用好信息化的技術，幫助企業篩選人才，通過數據分析、網絡調查等手段幫助國有企業發展。

四、國有企業人力資源管理存在的問題

1.國有企業人力資管理理念落后。國有企業人力管理理念跟不上企業的發展速度，企業也按照要求進行了一系列的舉措，但是相關措施由于缺乏科學性、合理性、可操作性，往往實施中造成一些不足。對企業而言，人力資源管理的意義在于讓企業充滿活力，做到人盡其用，人崗相符，在保證人力成本的基礎上創造最大的企業價值，使企業內部不斷優化，適應時代的發展。但國有企業在采用相關措施時，沒有根據企業自身實際制定相關工作，一些理念停留在過去，造成企業管理和企業運行兩張皮，管理理念不僅沒有很好地為企業服務，反而影響企業的發展。這主要是企業從管理者到人力資源部門存在管理理念偏差，不知道如何科學的采用激勵制度和監督體制管理人，不知道如何去調動人的積極性，最終造成管理理念落后，阻礙企業的發展。

2.國有企業員工職工晉升空間受限。眾所周知，國有企業員工福利待遇較為完善，薪資較高，能夠吸引大量的人才進入，社會對國有企業這種“鐵飯碗”模式認同很高。但國有企業這種模式往往會造成員工存在安逸心理，缺乏良性的競爭，表現為不思進取、工作不積極。企業管理者認為缺乏人才時，不是采取內部培訓而是外部招聘的方式，企業每年退休的人數有限，很容易造成員工數量劇增，人浮于事。從總體來看，國有企業發展規模不斷擴大，人數逐漸增加，但實際上調查發現員工數量大于企業的實際需求量，員工晉升的空間自然就受限。因為對國有企業而言，員工的能力并不是決定是否可以晉升職位的關鍵因素，而是要受到多方面的制約，員工的自身價值很難得到實現。一些員工就是因為職位無法合理晉升而造成工作懈怠，不愿意真正為企業發展貢獻自己的力量。再加上國有企業內部沒有完善的淘汰機制，一些老員工憑借著工作時間長占據著企業的重要崗位，阻礙企業的向前發展，瞎指揮、亂指點對象較為普遍。

3.國有企業績效管理機制不健全。由于國有企業普遍存在“大鍋飯”現象，員工工作多少與工資獲得差別不大，這就很容易造成員工工作狀態不佳，積極性不強。像國有企業員工遲到早退、缺勤、長病假等問題十分嚴重。企業領導分配工作時，要么人員不齊，要么互相推諉，員工之間拆臺、互相掣肘的現象較多，工作完成后沒有科學合理的考核，對員工的工資影響不大，員工的積極性自然不高。盡管一些國有企業探索實施獎勵制度，但真正在實行中并沒有嚴格執行，部門內部往往采用“輪流制”的方式，讓員工都能受到獎勵，這種不看員工個人貢獻，不考慮工作效率的方式嚴重違反了公平原則，國有企業的績效考核形同虛設，有能力的員工無法發揮自身的價值，從長遠來看，必然影響他們的發展，降低企業的效率，增加用工成本。企業自身員工的積極性無法得到科學的調用，員工的幸福指數不高，無法推動企業真正的發展。

4.國有企業人才引進制度落后。當前，國有企業招聘的對象往往是應屆大學生，采用合同制的用工形式在一定程度上降低了人工成本，保證了員工的穩定。沒有引入高層次人才的計劃，缺乏行業內的高水平人才，僅僅依靠剛剛畢業的大學生不僅培訓成本增加，人工投入時間長，而且很難在短時間內提升企業利潤。企業也會根據需要采用社會招聘的形式雇傭勞務人員，但沒有完善的薪資架構和有效的激勵手段，往往會造成高水平員工離職。國有企業目前還存在吃“大鍋飯”的現象，一些員工無法勝任本職工作，卻還在崗位上，國有企業對于這些員工往往抱著保護的目的，抽調新的員工開展工作，仍無法解決崗位對人才的需要，影響企業發展。國有企業在發展中不如民營企業靈活，就在于招聘沒有與時代同步，沒有在人力成本控制的基礎上引入與崗位匹配的人才。國有企業為了自身發展，并沒有采用有效的手段來激勵員工的熱情，甚至一些工作外包給第三方，使得自身員工閑置，外包項目質量無法控制，企業核心競爭力削弱。

五、國有企業人力資源管理的改革策略

1.轉變國有企業人力資源管理理念，推動企業良性發展。一個企業的發展需要一個團結有利的團隊，而團隊需要新的觀念理念，因此國有企業要積極采用新的管理理念來推動企業的發展，提升企業的整體管理水平。要全面提升國有企業人力資源管理的水平和管理能力，既要注重團隊意識，又要注意個體的發展，確保整體水平的提升。要充分注重人在管理中的作用，了解員工的個性需要和發展需要，調動他們的積極性，更新他們的理念，使其自覺加入到企業發展的軌道中來，通過有效考核提升員工的工作熱情，滿足他們自我實現的需要。國有企業管理者要轉變自身的理念，充分探究當前的市場環境，秉持以人為本的管理理念實現人力資源管理的最佳效果。管理者要注重員工的個人訴求及感情需要，通過科學化的管理幫助企業節約用人成本，推動企業良性發展。

2.建立“雙贏”機制，穩定企業發展基礎。國有企業的發展應該是與員工雙贏的發展，對國有企業員工來說，要通過有效的激勵機制來提升員工的工作積極性和熱情。為此，企業各個部門要重視激勵機制，真正把日常考核落實在工作中，避免“放空炮”，做實做細考核工作。通過一系列的手段來提高獎勵機制的效果，在公平、公正的基礎上改善獎勵的評審機制，通過對員工的科學評價來提升他們的工資水平，避免領導的主觀評價對員工的影響。積極把普通員工引入到考核中，從員工的角度評價員工，并結合客觀的數據實現對員工的全面考核。同時，要注意考核的數據化分析，通過具體量化的方式使員工直觀地看到考核結果，從而促進員工工作的積極性，真正發揮獎勵機制的作用。同時，企業要設定統一的工作目標，引導員工認清自己的工作崗位，并明確自己對工作目標的重要性，使員工把企業目標和自身目標統一起來，通過自身的努力實現自身與企業的共贏，確保企業的發展穩定。

3.注重人才作用，保證企業人才需要。國有企業發展需要人才，未來市場的競爭需要人才，因此培養高質量的稀缺人才是企業未來發展的需要。要真正落實這一政策就需要從多方面入手，一方面強化人才引進，通過公開選拔優質的人才彌補人才不足的現象，打通人才的晉升渠道，保證他們的工作待遇；另一方面強化自有人才培養，強化人才培訓，鼓勵員工報考職業證書，并將績效與其掛鉤，保證層層落實，確保員工能學、會學、愿學，提高員工的業務能力，培養他們的綜合素養，通過有效的保障機制讓員工真正獲得歸屬感。同時，員工要留的下來還要建立通暢的職級晉升機制，讓人才充分發揮他們的作用，推動他們的發展，幫助他們實現自我價值。還要培養員工對企業文化的認同，通過企業文化的熏陶來提高他們的工作熱情，增強企業的凝聚力和核心競爭力。

4.提高管理水平，確保企業發展。國有企業的發展一定要注重團隊管理方式的科學化，要重視集體決策對企業發展的意義，避免“一言堂”，真正發揮團隊的作用，善于傾聽管理團隊的意見，針對存在的問題及時改進，充分發揮民主。對于企業員工，要注意他們的情感需要，團結他們。因此，要提高企業人力資源管理者自身的綜合素養，加強他們的業務水平，要根據企業的發展適時做好員工的培訓和管理工作，一方面可以讓企業員工掌握先進的技術，更好的適應市場，另一方面也可以提高管理的科學化，更好的讓員工接受管理，通過高效的管理手段，讓企業的發展更上一層樓。人力資源管理者要在實踐中了解企業的管理規律，獲得一手的材料，總結經驗和教訓，達到整體提升綜合素質的效果，更好的推動企業發展，員工增收。

總之，國有企業的發展對我國的經濟發展有著十分深遠的影響，關系國家的經濟命脈。在新時代，國有企業必須不斷接受各種挑戰，順應時代發展的浪潮，在生產經營中優化人力資源配置，提高企業生產能力。通過一套行之有效的管理措施來推動企業增效，從而發揮國有企業的價值。但需要明白國有企業人力資源管理的改革并不是一蹴而就的，而是需要一個長期發展的過程，只有企業在生產中不斷總結經驗，優化人力資源管理模式，才能讓企業在未來可持續發展。