國有企業績效考核存在的問題及改進建議

□ 武漢 馮 琳

績效考核是國有企業經營管理中的一項重要工作，是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現各項經營目標的管理行為。如何最大限度發揮績效考核的“指揮棒”作用，對于國企發展至關重要。

一、績效考核的概述

1.績效考核的定義?？冃Э己耍瞧髽I績效管理中的一個環節，是指在既定的戰略管理目標下，考核主體采用特定的標準和合理的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的履職盡責情況，并運用評估結果對員工將來的工作行為和工作業績產生引導的過程和方法。

2.國有企業績效考核的作用與意義。隨著我國市場經濟體制改革進程的不斷加快，針對國有企業的改革也在全面加速。一直以來，國有企業都在國民經濟發展中占據主導地位，在經濟社會發展中具有重要作用。隨著國有企業經濟體制改革的不斷深入，作為國有企業，需要不斷提升經營管理的“專精特新”水平，建立競爭優勢，實現公司持續穩定和健康發展。①促進人力資源建設和發展?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分，是人力資源管理的一項重要活動。國有企業的核心競爭力來源于企業員工，員工綜合素質的優異與否與企業的持續穩定健康發展直接相關?？冃菍ぷ鹘Y果和工作行為的一種邏輯反映，也是激發員工內在潛能的一種重要手段?？冃Э己吮旧砭褪且环N激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，鼓舞斗志，把員工聘用、職務晉升、培訓發展、工資薪酬相結合，可以充分發揮績效考核管理的激勵作用，激發國有企業員工的工作熱情，提升員工的工作能力與競爭感?？冃Э己私Y果應用的立足點和方式堅持“以人為本”的原則，以促進員工的職業發展為目標，績效考核的最終目的就是提高員工的績效能力，激勵公司員工立足崗位，認真履職，提高企業凝聚力，實現員工與企業價值共贏。②實現企業戰略目標。國有企業的績效考核指標一般是根據公司經營目標、經營指標和工作重點等進行綜合考慮設定，企業的戰略目標是通過將績效考核指標進行逐項分解，將工作目標及要求落實到各領導、各部門和各員工來實現的，通過企業戰略目標的分解，確保領導目標、部門目標和員工目標與國有企業戰略目標的一致性，使各領導、部門以及員工都對公司的戰略目標負責，實現企業戰略目標。有效的績效考核能幫助國有企業達成戰略目標，通過績效考核的實施，可以使國有企業管理人員更好的掌握企業戰略目標的實施及完成情況，為決策提供參考依據。③提升管理工作水平。在實際管理中，績效考核不是一項單獨的工作，績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求執行、績效考核評估、績效考核運用、再設定績效目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。通過績效考核及時發現公司存在的問題并加以改進，找到差距進行提升，可以提高管理流程規范化，提升管理工作水平?？冃Э己耸侵破髽I管理水平提升的重要手段，績效考核的完善與否直接影響企業的管理水平和管理效率。

二、績效考核存在的問題

1.績效考核宣傳不到位，重視程度不夠。一直以來，由于受到計劃經濟體制的影響，部分國有企業內部管理機制相對固化。雖然國有企業管理模式通過近些年的改革，在企業內部管理方面建立起績效考核體系，但在績效考核管理上仍存在宣傳不到位，重視程度不夠的情況。首先，管理層或領導者對績效考核的重要性認識不足。沒有從國有企業發展戰略的高度對績效考核工作進行審視，僅將其視為人力資源管理部門的一項常規性工作，因此沒有在思想和行為上給予績效考核工作必要的重視和支持，使得國有企業績效考核流于形式。其次，在實際實施過程中，大多國企是人力資源部門組織開展員工績效考核工作，在國有企業內部沒有對績效考核進行有效的宣傳和引導，導致其他相關部門成為考核的被動接受者僅配合執行，很多員工認為績效考核就是對自身工作的一種監督，甚至是不信任，容易引發員工不滿，進而加大了績效考核實施的難度。再其次，部分員工缺乏對績效考核的認識，再加上缺少宣傳，沒有認識到績效考核與自身利益之間的關系，認為自己的薪資變化不大，工作干好干壞都一樣，通過這樣的考核模式，員工的工作積極性和創造性都會受到影響，從另一個角度來說，因為員工對績效考核制度的不了解，導致員工并沒有參與到績效考核中，沒有根據績效考核改變自己的工作狀態，這在一定程度上導致績效考核喪失了意義。

2.績效指標設置不合理，考核內容不全面?？冃е笜耸前哑髽I的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是績效考核的衡量標準，考核指標的設置應與企業戰略目標相結合，指標設置的不科學、不合理，考核內容不全面，直接影響績效考核的結果和質量。部分國有企業設置績效考核指標時，存在不合理不全面的情況。主要體現在以下幾點：第一，部分國有企業指標設定及權重分配不合理，被考核部門為了保護部門利益，偏向于“如何降低考核指標、目標值的難度”上，將容易達成的目標作為部門人員的目標進行考核，并在權重方面有所傾斜，導致部門績效目標極易達成；第二，部分國有企業在設定目標值的時候，要么定得太低，要么變更太快，未充分參考歷史數據；第三，部分國有企業把日常基礎工作作為績效指標進行重點考核，影響了績效考核的導向作用及工作效果；第四，部分國有企業設置目標時，部分目標主要是按進度推進相關工作，沒有以完成為考核結果或沒有可以量化的考核結果；第五，在確定考核內容時，依據不合理，導致考核內容和職位對員工的要求脫節。

3.績效考核存在主觀性，考核標準不明確。首先，考核存在主觀性?？冃Э己耸菍Ρ豢己素熑尾块T進行評議和打分，部分非量化的指標一定程度上靠的是考核者的主觀判斷，在一定程度上影響了考核結果的科學性和準確性，導致考核結果失真。其次，考核標準不明確。一些國有企業把考核結果簡單地設置為"優秀”、"稱職”、“基本稱職”、“不稱職”等，沒有制定準確標準，考核者可能會受到個人喜好等主觀因素的影響，加上考核者在考核工作中不愿意得罪人，這種思維是“和稀泥”式的“老好人”主義，使得考核結果拉不開差距，進而使得績效考核流于形式，影響了考核結果的客觀性和準確性。

4.績效考核形式單一，考核方法不靈活。當期，一些國有企業存在績效考核形式單一，不靈活。首先，企業考評方法單一，考勒制、領導評分制和考核部門檢查制是常用的績效考核方法，很難對員工的工作情況和企業運作進行全面的考察。考核部門考核采用定期的方式，一方面是被考核者容易出現應付檢查的行為，另一方面定期開展考核很難對突發事件進行調查，導致考核結果不真實。其次，一些國有企業對其他企業的績效考核體系生搬硬套，沒有結合自身公司實際情況進行調整和優化，導致績效考核的管理工作未發揮實質作用和效果。

5.考核過程中溝通不到位，缺乏有效的反饋機制。良好的績效管理體系不僅僅是進行單方面的構建，而應是建立在雙方不斷溝通之中的。在績效管理體系的實施過程中，可以通過考核的溝通使各部門不斷總結經驗，找出績效管理中的存在的問題并及時解決，從而提高被考核人員對于績效管理體系的認可程度，使被考核人員自覺履行相應職責，進行自我約束和自我完善，從而實現公司績效管理的高效率運行?？己苏吆捅豢己苏呤菍α⒚?，一些國有企業的績效考核并無溝通或者溝通只是考核者向被考核者通報績效考核結果，未列示具體考核項目得分與扣分情況，未針對員工的具體工作中存在的問題和原因等實質性問題的反饋，也沒有建立有效的定期溝通制度。在考核周期內更是缺乏考核者對員工工作不足與失誤的指導，從而，績效考核也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。

6.考核結果管理不規范，人才選拔機制不完善。當前，一些國有企業把績效考核和職工的薪酬聯系起來作為考核的唯一目標，即是為了薪酬并不是績效進行績效管理，使得績效管理得不到有效運用。

部分國有企業管理者只是簡單將績效考核結果作為薪酬分配、年終評比的依據，缺乏利用績效考核結果運用到教育培養、選拔任用、評先評優等方面，雖然在短期內能夠起到激發員工工作動力的效果，但是長久來看，對公司戰略目標的實現有一定的影響。對于績效考核的結果，國有企業不應僅把薪酬作為績效管理的主要日標，而應對績效考核結果進行細致分析，并制定可行的改進計劃，把績效和薪酬與人才選拔等有效結合起來，提高員工的積極性和能力，保證績效管理發揮效果。

三、 改進建議

1.提升對績效考核的重視程度，增強全員參與意識?？冃Э己斯ぷ鞅臼且粋€系統的工程，需要各部門的通力合作，需要全員的參與。國有企業要轉變傳統的績效考核理念，提升對績效考核的重視度，提升員工參與度。在績效考核實施過程中，首先，管理層或領導者要重視績效管理工作，從國有企業發展戰略的角度出發，將績效考核視為實施人力資源管理和各項經營決策的重要依據，將績效考核工作作為企業管理的重點工作，帶領員工樹立全員參與績效考核的管理意識。其次，人力資源部門要做好績效工作的宣傳和引導，提高全員對績效管理重要性的認知度，使得員工能夠普遍理解和支持績效考核工作，讓員工能夠積極主動地參與到績效考核工作中來，減少績效考核的阻力，進一步激發員工的工作積極性和創造性。再其次，還應重視各部門在績效考核全過程中的協作與配合，其他部門考核者也要加強績效管理工作的責任意識，不斷創新績效考核管理工作，通過學習各種科學的管理方法，運用更高更全面的專業知識，確?？冃Э己说臏蚀_性與真實性。最后，國有企業要注重營造良好的績效考核氛圍，形成優秀的企業文化，為員工提供一個公正公平的績效考核環境。

2.完善績效考核制度，合理設置績效考核指標。國有企業要對績效考核制度進行完善。首先，國有企業在制定績效考核制度時，需要深入了解企業各個部門的職能，而且還要綜合考慮員工、部門以及企業績效考核這三者之間的關系，根據自身的情況因企施策，構建符合國有企業特征及自身實際情況的績效考核制度，確保制度的可操作性。其次，績效考核部門還應加大對制度的宣傳力度，加深員工對績效考核制度的理解認識，保證制度得到有效落實。

績效考核指標的合理設置，是保證考核效果的前提和關鍵。合理的做法應該按照“能量化的盡力量化，不能量化的盡量細化，不能細化的盡量流程化”的原則進行“一結合四平衡”，即定量指標與定性指標相結合，長期指標和短期指標相平衡，經濟指標與非經濟指標相平衡，內部指標和外部指標相平衡，滯后指標和領先指標相平衡。國有企業應結合制定的績效考核制度、企業戰略目標、重點工作、崗位工作職責等科學合理設置績效考核指標，同時兼顧共性和個性，體現對不同部門和崗位的差異化考核，突出不同考核重點，將績效指標逐項進行分解，落實到各部門及員工，讓所有員工肩上都有擔子，適時有事做，事事有目標，充分發揮績效考核管理的導向作用，提升公司經營管理的規范化和精細化水平，實現國有企業持續、快速、健康發展。

3.優化績效考核內容，明確考核標準?？冃Э己藘热菁翱己藰藴蕦己苏吆捅豢己藛挝欢?，均具有指南針、風向標的作用。考核者應認真分析外部經濟環境以及自身的產業特點，科學的制定及調整適合自身的考核內容，確保考核內容務實、精煉、有效。同時，應明確績效考核標準以及評分方式，提升考核精準度，切實減少考核人員的主觀臆斷評分標準，以及寬嚴傾向、集中傾向等因素影響下的考核誤差，形成有效的考核體系。

4.豐富績效考核的多樣性，提升績效考核方法。國有企業在績效考核工作中，應結合企業發展狀況、企業性質和規模、企業文化等因素，選擇具有自身企業特點的績效考核方法，根據崗位職級對被考核人員進行分類考核，考核采用個人自評與領導考評相結合，設置具體量化指標和評分人評價權重及評分標準，使績效考核能從不同層面，不同角度綜合反映實際工作業績和成效。在必要的情況下，也可以通過增加或刪減考核項目的形式，進一步優化考核體系，考核者要懂得“抓大放小”，這樣才能使考核項目在執行時事半功倍。針對不同的部門、職位，選擇不同的方式方法。要把相對評價、絕對評價、描述等方法，恰當的運用到公司的績效考核中，確保考評方法切實有效，真正能夠有力支撐績效考核工作。

5.加強績效考核溝通，建立落實溝通機制。從績效考核方面來看，被考核者在績效考核工作中處于被動或弱勢狀態，對大多數人而言，都不樂意被考核，想要績效考核目標得到落實，考核者和被考核者之間必須進行充分地交流以及溝通，以“溝通”模式替代“高壓”模式，做好與被考核部門及被考核者的溝通工作，以此提高被考核者在績效考核工作中的參與程度，以保證績效考核目標的實現。在績效指標設定階段，考核者應與被考核者就考核指標及權重進行充分地溝通，考核指標值在員工能力范圍內，不能過低，也不能過高，對其中合理的部分進行采納，提高被考核者對績效考核指標的認可程度。在績效考核指標評價階段，被考核者應將存在的各類問題及建議進行充分地反饋，考核者根據反饋情況進行深入了解，以此不斷修正考核結果，提高考核結果的準確性與合理性。在考核完成階段，考核者須充分重視績效考核結果的反饋，讓被考核者了解工作中的不足，改進提升員工的績效，同時也應聽取被考核者對于績效考核的意見和建議，做好問題環節的改進工作。

6.健全績效考核結果的有效運用，強化考核激勵作用。把績效考核與人員培訓、晉升結合起來的時候，就會發現考核是不可或缺的。國有企業應將績效考核結果進行分析與應用，如薪酬調整、教育培養、選拔任用、評優評先等，讓績效考核成為發現人才、儲備人才、利用好人才的有效途徑，如完善收入分配調控機制，充分體現以價值創造為導向的收入分配政策，激勵企業員工立足崗位，認真履職，通過科學、公平的績效考核牽引員工的工作行為，全方位調動員工的工作熱情與工作積極性，提升個人工作業績，從而進一步促進企業目標的實現，實現員工與企業價值共贏。

四、結束語

績效考核作為國有企業管理工作的重要手段，會影響到企業戰略目標的實現，也會影響企業的經營成效。不存在絕對完善的考核模式，國有企業在績效考核工作中面臨各種困難及挑戰時，要采取循序漸進的方式，謀求對問題的逐步解決，不斷完善績效考核管理，建立健全績效管理體系，合理設置考核指標、綜合選用考核方法、加強考核溝通反饋和有效運用考核結果，不斷對考核標準及方法進行優化、更新，以增強績效考核的公平性、可靠性和有效性，確保考核更加科學、務實，更好地發揮績效考核的積極作用，從而推動企業長遠發展。