山東濰坊：五育并舉背景下的教師績效考核優化策略

井光進

摘要基于當前教師績效考核中存在的問題，山東省濰坊市進一步明晰教師考核評價導向，著眼于提升教師隊伍管理效能、激發教師育人內在動力，通過系統推進“三定三聘三評”教師動力機制改革，整體優化改進教師績效考核工作，實現教師績效考核向質效評價的轉變。同時從完善考核內容、優化考核過程、創新考核機制等層面統籌發力，不斷提升教師績效考核的科學性、實用性和激勵性。

關鍵詞 績效考核；五育并舉；“三定三聘三評”；第三方專業考核；增值評價

中圖分類號G63

文獻標識碼B

文章編號1002-2384（2022）12-0047-04

創新優化教師績效考核機制，是深化新時代教育評價改革的重要內容，也是提升教師隊伍管理效能、激發教師隊伍活力的關鍵所在。近年來，山東省濰坊市通過統籌推進教師評價創新與育人方式變革，以及績效工資、職稱評聘、評先樹優、培養培訓、層級發展等教師管理制度改革，系統構建“三定三聘三評”教師動力機制，整體優化改進教師績效考核工作，實現教師績效考核向質效評價的轉變，從而引導激勵教師更好地推進“五育并舉”、全面落實立德樹人根本任務，市域教育呈現出“各類教育協調、城鄉區域均衡、質量優質高位、群眾認可滿意”的良好生態。

一、明晰動因：建立教師績效考核的科學導向

改進優化中小學教師績效考核，必須樹立科學的考核評價導向，準確回答好“為什么考核”的問題。濰坊市創新推進以調動激發教師隊伍內在動力和活力為導向的績效考核，主要基于以下因素。

1. 深化新時代教育評價改革的客觀要求

教師績效考核從根本上反映了對教師的評價導向和學校的育人導向，最終體現在師生健康成長上。《深化新時代教育評價改革總體方案》印發以來，各地在創新學校和教師考核評價機制方面進行了一系列實踐探索。但與國家深化改革的目標要求相比，當前教師績效考核還普遍存在考核指標不完善、考核體系不健全、考核結果激勵性不強等問題。在考核內容上，“唯分數、唯升學”，偏重智育成績、虛化德育、弱化體美、忽視勞動教育的問題依然存在。在考核方式上，“一刀切”“大一統”的考核方式忽視了教師不同崗位的特殊性及教師個體的差異性，不能夠準確區分教師專業層次、年齡結構、學科類別，影響了結果的科學性、客觀性。在考核結果使用上，實施績效考核的落腳點更多放在規范教師管理上，忽略了考核的激勵目的。要解決好這些問題，必須構建起一套科學完善的教師績效考核機制，以更好地適應新時代教育高質量發展的現實需要。

2. 調動教師立德樹人積極性的重要途徑

實施教師績效考核的根本目的就在于實現教師激勵，核心是引導教師把教書育人作為最根本的價值追求，激發廣大教師立德樹人的責任感和使命感。從當前實際來看，教師績效考核更多是作為學校和教育行政部門管理約束教師的一種手段，以及教師崗位聘任、職務晉升、評先樹優和績效工資發放的依據，更加注重績效考核的結果鑒定和監督管理功能，其最重要的激勵診斷功能沒有得到有效體現。在這樣的考核機制下，教師將更多的目光和精力放在考核結果和短期效益上，而非基于自身專業發展和學生健康成長的長遠考慮，不利于立德樹人根本任務的全面落實。這就要求我們必須從考核的價值導向、方式方法、指標內容、結果使用等方面進行全面系統優化，引導教師聚焦教書育人主責主業，充分調動教師的積極性、主動性和創造性。

3. 落實“五育并舉”的現實需要

一支高素質專業化的教師隊伍是學校推進“五育并舉”、實現全面育人的基礎和保障。選定什么樣的考核指標，教師就會關注什么，并在這些方面付出努力，做出優化改進。“五育并舉”理念的提出，意味著學生評價和人才培養向關注德智體美勞全面發展轉變，要求教師從育人理念、專業素養、教學能力等方面不斷自我完善和提高。因此，必須通過構建科學合理的教師績效考核指標體系，引導激勵教師既關注自身專業發展，不斷提升專業素養和教育教學能力，又能夠做到以德立身、以德立學、以德施教、以德育德，關注每一名學生成長，當好學生人生導師，幫助學生扣好“人生紐扣”，促進學生德智體美勞全面健康發展。

二、系統設計：推動“三定三聘三評”教師動力機制改革

濰坊市著眼于提升教師隊伍管理效能、激發教師育人內在動力，通過系統推進“三定三聘三評”教師動力機制改革，不斷提升教師的職業獲得感與幸福感，進而促使教師績效考核向質效評價轉變。

1. 夯實“三定”標準，全面落實學校辦學自主權

一是科學核定編制總量。堅持總量控制、動態調整，編制部門會同財政部門每年根據生源、班額和新高考改革等實際，按標準及時足額核定教師編制，由教育部門統籌使用。全市每年按“退補相當”新進教師3500人以上，從源頭上保障優質師資補充和結構優化。

二是科學核定崗位總量。統籌考慮學校性質、辦學規模、師資結構等因素，由人社部門會同教育部門每年按標準核定高、中、初級專業技術崗位總量，教育部門科學分配，學校按需設崗，突出向一線教師、班主任等關鍵育人崗位傾斜，有效保障教育教學質量。

三是科學核定績效總量。深化績效工資制度改革，建立義務教育、高中各學段及中職績效工資增量機制和學校總量內自主分配機制，將課后延時服務經費納入績效總量，充分體現教師育人管理參與度、貢獻度和師生家長認可度，實現優教優酬、多勞多得。

2. 錨定“三聘”原則，激發立德樹人活力

一是聘層級崗位。自2016年起，濰坊市建立教師層級激勵機制，設立新入職教師、勝任型教師、骨干型教師、專家型教師和導師型教師5個發展層級，搭建起教師專業發展梯次體系，引導教師從過于關注職稱向注重自身專業發展轉變。2022年，新修訂的《濰坊市中小學教師層級認定辦法》出臺，5個發展層級下設12個發展檔次，不斷引導教師細化職業成長發展規劃，提升教師的獲得感和幸福感。

二是聘工作崗位。堅持民主協商、雙向選擇，連續推進六輪教師“縣管校聘”改革，累計完成校內聘任30.1萬人次，跨校競聘2.1萬人次，城區向農村流動6705人次，讓聘任成為對教師最好的評價，讓每一名教師都能找到自己適合的位置，在充分發揮教師潛能的同時給予教師職業獲得感、成就感。

三是聘職稱崗位。最了解教師的是同行，是身邊的同事，是朝夕相處的學生。基于此，濰坊市下放職稱評聘權，由學校按照“一校一方案”、全體教師85%以上滿意度通過的機制民主推選合適人選，從而使教師不必再為評職稱、爭榮譽等“外在標簽”煩心，旨在讓教師減輕身心負擔，激發內在動力，安心教學，守牢育人主陣地。目前，濰坊市已不設淘汰率，先后認定中級教師2.27萬人，“按學校排名”評審通過高級教師1.76萬人、正高級教師261名。

3. 用好“三評”抓手，助推“五育并舉”高質量落地

一是構建師德考核評價體系。濰坊市全面建立涵蓋10萬中小學教師、市縣校三級貫通的師德考核電子檔案系統，建立教師全員師德考核、前置審核、師德素養與辦學滿意度掛鉤等十余項制度，制定教師36條從教負面清單，將落實“五育并舉”納入師德考核。考核標準要求教師凡是參加職稱評聘以及各類評先樹優，都要進行前置“體檢”，對師德考核不優秀者實行“一票否決”，引導教師樹立科學的人才培養觀和學生評價觀，始終關注學生德智體美勞全面發展。

二是構建教師業績綜合考核評價體系。由學校、教師、學生、社會等多方參與的業績考核，關注教師差異及崗位特點，關注學生德智體美勞等各方面表現情況，不以升學率、統考成績為主要依據對教師進行考核，引導教師聚焦“五育并舉”背景下人才培養的新理念、新任務、新要求，不斷優化、完善、調整自身教學方式和策略，不斷提升教育教學能力。

三是構建教師專業發展評價體系。濰坊市圍繞職業規劃、學習培訓、教研教改、示范引領等方面構建教師專業發展評價體系，建立校本培訓、層級激勵、名師引領等制度機制，讓高素質專業化教師隊伍成為推進“五育并舉”的重要保障。

三、統籌發力：優化教師績效考核的路徑策略

新時代推進“五育并舉”的背景下，濰坊市從完善考核指標體系、優化考核過程、創新考核機制等層面統籌發力，不斷優化教師績效考核實踐，提升績效考核的科學性、實用性和激勵性。

1. 完善考核指標體系

濰坊市堅持客觀全面、重點突出，科學構建教師績效考核指標體系，旨在扭轉單純依據升學率、學生考試成績等考核評價導向，重師德、重能力、重業績、重貢獻、重個性發展，充分發揮教師績效考核的激勵導向作用。

其一，在師德考核方面，堅持師德為先，將師德表現作為評價教師素質的第一標準。在建立師德考核負面清單、劃出禁行“紅線”的同時，濰坊市將思想政治要求納入師德考核內容體系，貫穿教師選聘、管理和職業發展全過程。同時將滿工作量納入師德考核內容，注重對教師備課、課堂教學、作業布置與批改等教學常規工作的考核，科學確定各學科、各類教師課時量標準。不任課或達不到規定課時量的教師不得考核評為優秀等次，在續聘合同時進行轉崗或低聘，以此引導教師潛心教書育人。

其二，在創新育人職責方面，把堅持立德樹人、落實“五育并舉”作為評價教師工作業績的根本標準。濰坊市將教師擔任班主任、指導學生社會實踐活動、開發校本課程、開展教育教學研究、圍繞“五育并舉”推進育人方式變革等情況納入教育教學業績考核，不以學生成績、升學率為依據考核獎懲教師，堅決克服“唯論文、唯文憑、唯帽子”的評價導向。同時創新家校溝通，建立家校溝通評價機制，將家校活動開展情況、家校合作關系建立情況以及家校協同育人情況作為考核評價教師工作績效的重要指標，引導教師加強家校溝通交流，構建家庭、學校和社會多維協同育人體系。

其三，在專業發展方面，加強教師專業發展考核，加大校本培訓力度。濰坊市將教師參加各類培訓研修、課程研究、專業實踐情況，參與教育教學改革情況，主動適應新高考改革和新課程改革以及信息化、人工智能新技術變革情況等作為考核重要內容，引導教師樹立終身學習理念，強化專業水平提升，促進教師隊伍可持續發展。

其四，在領導力表現方面，堅持發揮教師主體性作用。濰坊市注重將教師主動參與學校治理、為學校改革發展建言獻策情況，指導青年教師成長發展、示范引領作用發揮情況，積極參與教職工代表大會、教師學術委員會情況，知情權、參與權和監督權等合法權利行使情況納入考核指標體系，實現由管理向治理的轉變。

2. 優化考核實施過程

為最大限度保證考核結果的認可度和公信力，使績效考核真正成為調動教師積極性、激發教師隊伍生機活力的重要手段，濰坊市組織教師、學生、家長以及學校、教育行政部門和第三方專家多元參與，確保公平公正、科學合理地實施考核。

其一，同行考核。堅持“誰了解誰評價”，落實教師考核評價自主權。建立教師師德考核、職務晉升、職稱評聘、崗位競聘、評先樹優等民主評議制度，將同行評價結果作為考核的重要參考指標，引導教師增強團隊合作精神，積極參加各項教研活動和交流活動，凝聚教師團隊智慧力量。

其二，學生及家長考核。學生及家長作為教師的教學服務對象，對教師績效考核最有發言權。因此，濰坊市建立完善滿意度評價機制，將學生及家長熟悉的班主任工作、任課教師工作、對孩子做人做事方面指導工作情況作為教師績效考核的主要指標，不看“升學”，不看“分數”，真正把“公平對待每一位學生、促進每位學生健康成長”的價值追求落到實處。

其三，管理者考核。教師的直接領導和學校校長著眼于教師德、能、勤、績、廉等全方面表現，突出綜合素質、重視個體差異，從教師崗位目標設定情況、對學校教育教學發展貢獻程度、崗位職責履行能力等方面對教師實施考核，并將考核結果作為教師績效考核業績評鑒的重要參考指標，確保人崗相適，提高育人質量。

其四，第三方專業考核。濰坊市還引進第三方評估機構，組建多元專家團隊，從專業客觀角度，對教師的教育教學質量和育人能力水平實施監測和評估。第三方專業考核改變了傳統教師評價機制，把考核評價教師的主動權交給專家，提高了教師績效考核的客觀性、真實性和公信力。

3. 創新考核制度機制

濰坊市對標新時代教師職業的新定位新要求，建立了符合教師崗位特點的績效考核制度機制，充分考慮不同學段、不同學科教師崗位實際，實現由“一把尺子量到底”向分層分類評價轉變，將教師績效考核轉變為診斷指導、促進教師專業發展的過程，引導教師轉變思維觀念，實現長遠發展。

其一，堅持“一校一方案”。按照“一校一方案”原則，由學校黨組織依據上級意見要求和事業單位工作人員考核有關規定，自主制定教師評價考核實施方案，經學校黨員教職工討論、黨組織前置研究通過后，提交學校教職工代表大會審議表決后實施。

其二，分層分類實施考核。各學校建立教師績效考核評價積分管理制度，合理設置不同崗位教師績效考核積分項目，將同行評價、學生及家長評價、領導評價和第三方專業評價等不同主體的評價結果納入管理。注重過程性評價，及時獎分，及時反饋，突出日常工作表現，讓教師的付出通過分數得以體現。

其三，堅持公平公開公正。各學校要將教師績效考核工作列入黨務校務公開重要內容，考核方案和過程等在學校公開欄、網站等顯著位置公示，考核結果以適當方式面向全體教職工公示，教師積分管理情況定期匯總、公示，暢通教師申訴渠道。

其四，強化專業力量參與。各學校組建校內專業團隊，成立由學校領導、教務、人事、紀檢等有關部門人員，班主任、教師代表、家長代表等組成的教師績效考核工作小組，在縣級人力資源社會保障部門和教育行政部門監督指導下，負責考核方案的起草修訂、組織實施、結果反饋及復議等工作。同時引進第三方專家團隊，為教師發展提供科學客觀的信息依據和合理建議。

其五，創新探索增值評價。濰坊市探索建設增值評價數據信息庫，采用信息化手段開展多方面追蹤研究，收集學生在一段時期內多次標準化測驗成績數據以及學生、家庭、班級、教師、學校等教師評價數據，提升評價數據的完整性、全面性。構建增值評價模型，針對不同類別、學科、崗位教師采用不用評價模型，科學選取控制變量，同時要積極聽取教師建議，響應教師關切，確保評價的科學性、精準性和認可度。

（編輯 崔若峰）