企業人力資源管理創新的思考與策略分析

朱春香

(中集模塊化建筑投資有限公司 廣東江門 529144)

在以往的計劃經濟體制中，企業的人力資源配置主要由人事管理模式實現，當時自然也發揮出積極效能，但隨著現代市場經濟體制的不斷更進與創新，企業所面臨的市場競爭更加激烈，某些企業卻有故步自封態勢，依然將傳統人事管理作為人力資源配置的方式，這顯然難以跟上時代的發展，導致人力資源配置進入低效化狀態，要想扭轉這種局面，企業就需要借助現代人力資源管理進行創新與矯正。

1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

1.1 管理性質不同

傳統人事管理在業務方面相對單一，主要以人員調配、薪酬管理及人才培訓等作為管理任務，極少涉及企業發展戰略決策?，F代人力資源管理不僅包含人員管理，還需要以企業戰略目標為導向，對短期性的人才培養與儲備進行計劃，以保障企業更快達到戰略目標。此外，依據企業戰略的發展需求重組人員結構，以保證企業更快地實現發展目標。

1.2 管理形式不同

傳統的人事管理細分了企業員工，將員工劃分為領導與一般員工，而人事管理主指領導管理，一般員工管理則稱之為勞動管理，其管理主要將領導作為重點，讓其獲得培訓、進修等機會，而一般員工的管理則僅限于薪資、招聘等層面，這種形式使得許多員工都自覺受到不公平對待，甚至引發人才流失?，F代人力資源管理則是以“人本”為原則，在形式方面主要依據企業發展需求靈活進行調整，實現了全體員工的動態性管理，而非只針對某個群體。

1.3 管理理念不同

傳統的人事管理理念將人作為成本消耗，而并非資源，故而常出現以縮減人才投入成本的方式，以期提高企業的經濟效益，雖就成本控制分析有一定作用，但也導致許多員工因為自身價值未得到企業認可，而產生消極怠工的負面情緒，直接影響其生產與經營的效益，最終影響整個企業的經濟收益。而現代人力資源管理則認為人是一種資源，可以為企業創造非凡的價值與收益，故而在管理上更注重人性，讓員工在企業中獲得認同與歸屬感，從而提升其工作的積極性與效率，這對企業的發展十分有利。

2 企業傳統人事管理向現代人力資源管理創新的策略

2.1 轉變管理理念，革新管理機制

企業在內部人事管理進行轉變過程中，應對員工所具備的潛能進行充分考慮，以求利用現代化的人力資源管理模式，消除員工在傳統人事管理中形成的職業限制，鼓勵員工積極參與企業的管理活動，使其自身的潛能得到最大程度的發揮，激發出員工參與人力資源管理相關活動的積極性，主動表達自身想法，為企業管理的決策獻計、獻策。通過這種方式，可以在不斷循環的管理中逐步消退傳統的人事管理理念，將現代人力資源管理新型理念慢慢深入全體員工的思想與心中，以理念轉變行為，為企業發展制定出更加人性化、合理化的人才資源管理方案，讓企業整個員工團隊都能在利益方面得到更好的保障，以此激發員工的工作激情，為企業發展提供助力。此外，企業內部應該制定出正規編制計劃，將自身所具備的人力資源優勢充分發揮出來，遵循運營、行政等多樣化的特定編制職能團隊，構建出更加優質的員工團隊，從多角度、多層面的方向分析提升企業經濟效益的策略，讓企業可以具備更完善、更靈活、更實用的人才選擇機制，為企業的健康發展奠定堅實的人才基礎，進而推動企業的健康發展。

2.2 完善薪酬管理，強化人力資本收益

現代人力資源薪管理中，薪酬管理是至關重要的管理模塊，對于企業來說，想要將傳統人事管理轉變為現代人力資源管理，在這個轉變過程中就必須以人力資源的薪酬管理模塊體全方位優化與完善作為落腳點，以此來確保企業在未來的發展當中更好地實現戰略目標，從而進入理想的發展狀態。具體分析，企業管理需要將重點放在以下幾個方面：(1)在企業中樹立起正確的薪酬管理價值理念，從理念開始轉變，確保每項管理工作均與企業發展的現實情況相符，對企業的全體員工開展整體性、系統化的考察與考核，高度注重個人使用過程的監督工作與管理工作，同時將此項工作作為企業組織戰略計劃管理中至關重要的一個版塊；(2)從企業的薪資體系開始進行全方位改革，強調將績效管理的價值充分發揮，這同樣是當下企業在傳統人事管理轉向現代人力資源管理過程中亟須做好的工作。因此，企業管理中必須要最大程度的減少實際人力資源產生的消耗，對機構進行最大化的精簡，通過創新、優化以及精簡，使企業人才使用管理模式逐步進入一個更優化、更現代化的狀態，從而避免企業人才資源被浪費的問題。企業務必要保障其實際發放的薪資，可以讓員工獲得足夠的成就感與滿足感，唯有如此，才能對員產生激勵作用，使其更加積極、主動的參與到實際工作中，進一步提高員工的工作質量與效率，從而為企業創造更多效益；(3)在對企業的薪資體系進行構建與完善的過程中，應給予人力資源的合理流動高度關注，以此來保障企業內部的人力資源始終處于一個比較活躍的狀態中，以便更好的強化企業的核心競爭力，從而為企業人力資源管理向更理想、更完善的狀態發展提供驅動力。

2.3 立足企業需求，加強人才規劃

傳統的人事管理主要管人，而現代人力資源管理除了管人外，根本目的是為企業的發展選擇、培養出更多需要的人才。但就目前來說，我國諸多企業不夠重視人才的培養與開發，相關工作也不完善，在人才選拔時，經常出現決策過程不規范或標準模糊等問題，這在極大程度上對企業的長遠發展和員工本身的職業發展都造成了阻礙。隨著人力資本的價值、地位等在現代企業管理中的提高，加上市場經濟有了明確的規則，企業想要實現人力資源的現代化管理，就需要依據企業本身的發展需求，以任職的資格作為最基本的條件，制定出多元化的人才選拔、培養以及成長等長效機制，不僅需要科學、合理的選擇人才，更要及時、精準的發現與任用企業人才。在企業實施競爭上崗與崗位交流等制度，通過競爭的方式將員工工作的積極性，學習專業知識與技能的熱情充分激發出來，不斷強化內部人才的綜合素質；通過合理崗位交流，讓內部人才在工作方面的經驗不斷豐富，進行發掘更多優秀、全能的人才，并最大程度地激發出員工的潛能。企業相關部門則應以調查研究為基礎，對內部人力資源的供給層次、數量、結構及需求等進行全方位的分析與預測，并依據實際情況制定出更合理有效的配置方案，同時于整個企業中實施考核評估，以此來確保人力資源在企業運營發展中合理分配，使人才資源的優勢與價值得到最大程度的發揮，助力企業的可持續發展。

2.4 注重文化建設，提高員工素養

無論是在社會的發展過程中，還是在一個企業的組織運營過程中，特色性的文化建設均是至關重要的內容。企業加強文化建設，可以提升員工的思想文化素養，從而以更好的思想狀態積極參與到實際工作中，讓員工充分意識到自己是企業的一份子，應當為企業的良好發展貢獻力量，從而在企業發揮積極效用，這對于企業轉向或者是完善內部人力資源管理系統均是有利的，也是必不可少的。因此，企業需從以下幾個方面加強文化建設：(1)將企業行政部門所具備的引導效能發揮出來，積極急取企業領導應給予職工最大程度的支持，鼓勵其協同參與企業文化建設，把科學、健康以及正向的核心價值觀念作為主導，確保企業運營過程中的各項工作與業務在良好的文化氛圍中開展；(2)高度強調構建科學、合理的員工晉升機制，以不定期形式，對員工進行績效考核，以實現科學化、公平化的績效管理，以優勝劣汰作為管理原則，通過激發員工間的競爭意識，提升員工的憂患意識，鼓勵企業內部更多的員工進行主動學習或參與企業培訓活動，不斷強化自身的業務能力，從而推動企業的人力資源管理進入更為理想的發展格局，而在這一過程中企業本身的整體競爭素質也會得到不斷強化；(3)以科學合理為原則，積極開展企業文化建設，主動與其他具備優質文化建設的企業進行交流與溝通，吸取其成功經驗，并依據自身企業的實際情況進行完善與優化，高度注重員工職業素養的培養與發展，使企業的價值觀念與員工本身的價值觀念得到有效融合，利用正向的企業文化與價值觀念，驅動企業人力資源管理的現代化、人性化及科學化。

2.5 加強員工培訓，挖掘員工潛能

培訓是企業挖掘與培養高質量人才必不可少的手段，針對性的、系統性進行員工培訓，不僅可以提升員工的專業知識技能與綜合素養，還能最大程度的挖掘員工的潛在能力，讓員工在企業中更好地實現自身價值。在歐美等發達國家，大部分的企業均會在員工培訓中投入大量的人力、物力以及財力，而同樣這些企業的員工在企業發展中發揮了巨大效益。相關調查數據顯示，一個企業在員工培訓中每投入1美元的經費，便可以得到3美元的企業效益產出，由此可見，我國企業也必須將員工培訓重視起來，積極應用現代化的員工培訓管理方式，依據企業發展與員工本身的需要，依據不同員工、不同崗位的特征，開展有差異化、有針對性地培訓，確保企業培訓的靈活性、挑戰性，最終實現整個企業的團隊協作能力強化。而在培訓方法的創新方面可從以下幾個方面著手：(1)注重操作演示，通過不斷重復的操作，讓員工對工作細節進行深刻認識；加強互動演練，對員工錯誤進行及時糾正，并增強員工記憶；(2)利用頭腦風暴進行主題討論，將員工分為多個小組，以組為單位討論，培訓師則進行觀點總結與分析，最終獲得結論，培養員工的創新意識與能力；(3)案例學習，利用經典案例，引導員工發表觀點與建議，讓跳出原本的思維定式，在企業內營造出學習型的文化氛圍；(4)角色演練，安排員工進行設定角色扮演，允許其自由發揮，強化其實戰經驗與能力，激發員工的主觀能動性，以全面挖掘其內在潛力。此外，還可以聘用一些外部專家，進一步開拓員工的事業，全面提高員工的培訓質量，這也是實現企業人力資源管理至關重要的一步。

2.6 健全考核機制，完善績效管理

在企業的現代人力資源管理中，績效管理是至關重要的一項職能，越來越多的企業都已經意識到績效管理的重要性。但在實踐過程中，企業的績效考核機制卻難以完全應用，而導致這一問題的主要原因是企業內部未應用科學的考核工具和未構建健全的考核機制，因此，企業要想進一步提升其績效管理的質量與水平，需從以下幾個方面入手：(1)更新考核理念。深入認識與了解現代化的績效考核技術與模式，將平均形式主義的“大鍋飯”作為重點解決問題，確保績效更高的員工得到更高的回報，實現績效與回報的正比關系，從而激發出員工的責任感，在企業內營造出公平、公正的績效考核環境，進一步提升企業的現代人力資源管理水平；(2)完善考核機制。保證每位員工都能得到最客觀的評價，揚長避短，不斷優化與完善績效管理方法，實現企業與員工發展的雙向共贏；(3)正確應用考核結果。將員工的考核結果與其晉升、薪酬等掛鉤，構建完整的信息檔案管理資源庫，將考評在員工工資發放、人才選拔及職稱評定等方面的積極作用充分發揮出來，構建出以績效為重點的人才管理機制；(4)配備科學的申訴制度。由于員工績效的考核范圍較廣，而且人員多，再加上考核體系不夠完善，考核結果難免出現偏差，從而損害到員工的利益，對此可以配備科學的申訴制度，將事實作為依據，以標準作為參考，對員工的申訴問題進行有效處理，全方位實現企業的現代人力資源創新管理。

3 結語

綜上所述，企業將傳統人事管理轉向現代人力資源管理是順應時代發展、實現企業健康發展的有效途徑，高水平的人力資源管理直接影響著企業的管理質量與發展狀態，因此，企業想要實現自身的可持續發展，就必須認識到應用現代人力資源管理模式的重要性，并將其作為企業改革的關鍵節點，通過管理模式的深化、創新以及改革，為企業培養、引進更多的人力資源，從而實現企業內部人力資源的最優配置，將人力資源的潛能充分發揮出來，以推動企業逐步邁入理想的發展格局。