高校學生干部管理中存在的心理契約問題分析

夏忠彪，林志鋒，佘勉吾

（福建商學院，福建 福州 350012）

心理契約是隱性契約中最具標示性的一種，且心理契約在各種人際圈層中普遍存在，如在個體之間，其就是個體與他人之間的一種不成文契約，而將其套用在集體中就可以理解為，這是個體與集體的不成文契約，是大家需要心照不宣地去遵守的規定。新時代背景下，高校學生干部管理過程中心理契約有著非常頻繁的應用，對高校學生干部發揮管理職能起到了不俗的管理作用。依照目前各高校的實際情況來看，無論是內部環境還是外部環境，高校與學生的關系都出現了明顯變化，在以往高校與學生的關系中，高校占據絕對的主體地位，屬于管理的直接實施者，而現在的環境中，高校與學生的關系已經轉化為平等關系，雙方均占據主體地位。所以在這樣的關系中，以往強硬的單一管理模式，顯然不能對學生起到良好的管束作用，甚至會導致學生出現嚴重的逆反行為，對高校發展及學生個人發展都會造成不良的影響。所以，通過締結契約的模式進行學生管理已然逐漸演化為高校主流管理模式，是維系雙方關系穩定的關鍵。然而通過實際情況來看，高校在推進學生干部管理過程中，仍存在明顯的心理契約問題，對管理效果，以及雙方穩定關系均造成了不小的困擾，故此必須要對現階段存在的心理契約問題進行全面梳理，為高校及學生干部制定改良措施提供現實依據。通過歸納問題，可以將當下高校學生干部管理中存在的心理契約問題分為兩個大類。

一、高校學生干部與高校學生之間存在的心理契約問題

（一）學生干部實際表現存在嚴重功利性

依照目前高校學生干部管理的具體情況來看，管理水平起伏劇烈，既有管理效果非常出眾的時候，也有管理效果不盡如人意的時候。而產生這種現象的直接原因，就是部分學生干部存在極為嚴重的功利性，并不是發自內心地想要服務同學。可以看到這樣的現象，高校學生干部管理效果出眾的時刻存在明顯邏輯，即都是在對個人有利的情況下發生的，譬如學生干部會在入黨前為達成目的，而盡心服務學生，又比如在評選優秀學生干部、獎學金階段，會明顯加強對自身的要求以及對自身工作的重視程度。而在目的達成之后，無論是在個人表現還是管理效果方面都會大打折扣［1］。出現這一現象的根本原因，是因為學生并不具備正確的思想認知，整體格局過于狹隘自私，為個人利益而傷害了集體利益，這樣的行為對心理契約會造成嚴重破壞，會極大折損學生對學生干部的信任程度，從而使整體管理逐步走向惡性循環。

（二）學生干部與學生關系喪失平等性

綜合實際情況來看，部分學生干部在爭取相應職位之前，為了贏取同學的信任，都會對學生進行大量的承諾。而當學生獲得相應的干部職位后，卻并沒有積極履行自身一開始的承諾，甚至一些學生干部會忘了自身是要幫助老師，服務學生的職責。而是被權力遮蔽了雙眼，認為自己比學生擁有更高的地位，心理開始逐漸扭曲，不僅不會團結學生，積極幫助學生解決一些合理訴求，更是頻繁發生對學生頤指氣使的不良事件。而學生干部的這些不良表現，自然會讓學生感到失望，從而不愿繼續履行雙方締結的心理契約［2］。

（三）學生競聘干部動機不純

通過實際情況可以看出，學生在競聘學生干部時，實際動機非常復雜，有些學生切實是為了鍛煉自身各項能力而選擇競聘學生干部，屬于積極動機。而不乏學生處于消極動機參與競聘，如在申請獎學金、研究生推免資格、入黨等方面獲得一定的優勢，甚至有些學生就是為了謀取干部職位來滿足自身的虛榮心。而學生因為動機的不同，最終在職位上的工作就會出現明顯差異，以消極動機上任職位的學生，并不會對工作投入過多的熱情，不具備充足的責任心，甚至在面臨一些難度較大的工作時產生逃避心理。而當學生干部無法以正確的態度面對工作時，自然無法與學生締結良好的心理契約。

（四）學生干部與學生相互期望不一致

期望不一致是阻礙心理契約發揮作用的重要問題，依照當下實際情況來看，該問題的出現主要來自兩個方面。一方面，學生干部對學生的期望，與學生對自己的期望不一致。可以看出，學生干部為了更好地完成工作，總是會對自身設立過高的期望，無法設身處地地替學生考慮，而只是從自己的角度出發去要求學生，期望學生可以無條件配合自身的工作，而這顯然已經背離管理者與學生保持平等地位的既定原則。而學生則是認為自身的主要任務是完成學業，其他任務若是在融洽平等的環境下可以積極參與，而若對自身會產生極大限制則不愿參與。而部分學生干部的日常所為根本無法讓學生做出讓步，所以雙方難以制定平等的心理契約。另一方面，學生對學生干部的期望，與學生干部對自己的期望仍不一致。可以看出，學生普遍希望學生干部能夠履行自己的諾言，在任職期間積極幫助同學，在力所能及的范圍內幫助學生解決各項合理訴求，成為團結學生的模范干部。但是學生干部在履行自身職責的同時，也同樣有著學業、需要處理的個人事務等，所以很難做到事事盡心盡力，認為自己要在處理好個人事宜的前提下，在對自身不造成各類不良影響下，才會去幫助同學完成各項訴求。故此，雙方無論是在對自身，還是對對方都存在明顯的期望差異，并不能做到協調統一，且學生干部與學生之間的不理解會日益加劇，繼而導致雙方都不愿意去履行心理契約，使心理契約的作用無效化［3］。

二、高校學生干部與高校及教職工之間存在的心理契約問題

（一）高校存在未能充分履行自身育人義務現象

依照目前的大環境來看，在學生成長過程中，高校要秉持立德樹人的理念對學生進行全方位培育，立足立德樹人理念，積極構建“三全育人”教育體系，更高效地幫助學生成才。然而通過觀察實際情況可以看出，高校并沒有充分盡到自身的育人義務，在育人過程中存在明顯責任缺失問題。首先，高校在育人過程中并沒有形成合力，各方存在極大意念偏差，即教職工認為對學生的培養是專職教師的工作，而行政等人員并不需要為學生成長費心費力，沒必要插手學生成長。正是因為這樣的意念偏差，導致學生在高校成長過程中，除對學生直接負責的各科教師外，其他教職工對學生的態度整體以漠不關心為主，不愿在這方面花費更多的個人精力，繼而使學生能夠接收到的成長資源始終有限。其次，對學生的培養路徑并不完善，可以看出大多數教師對學生的教育都是通過課堂教學進行，而不注重實踐活動的開展，這樣的形式既不能幫助學生實現理論與實踐的統一，又不能幫助學生有效淬練核心素養［4］。從而無法集結各方力量，如社會資源等來完成對學生全方位育人的既定教育目標，使學生培養質量大打折扣。因此可以看出，當今社會渴求的人才均為復合型人才，而高校陳腐的人才培養模式，顯然不足以支撐學生成為高質量復合型人才。最后，在學生的成長過程中，可能會出現缺位情況，無法真正達成全過程育人的既定教育目標。全過程育人，即指自學生踏入高校以來，要對學生校園成長的全過程進行負責，但依照實際情況來看，高校并不能有效實現全過程育人，既沒有在校內對學生進行全面的引導，也沒有在學生畢業后進行及時跟蹤。這就導致高校始終無法獲知自身在培養學生過程中存在的問題，無法對自身的育人模式進行徹底革新。若高校能夠對學生畢業后形成有效的跟蹤記錄，就可以掌握學生在進入社會后的實際表現，從而根據學生的具體發展來判定自身教育的有效性，繼而不斷修正其中的錯誤，使后續育人質量可以不斷提升，同時也可以及時吸納杰出校友的育人意見對育人模式進行改善。但因為并沒有形成全過程育人模式，所以也無法及時作出積極改變。而在這一過程中，無論是學生還是學生干部作為受教育者，高校的做法會對學生產生直接的影響，也會直觀地感受到高校對自身的實際態度，繼而對心理契約造成影響。

（二）高校存在未對學生干部進行有效培養現象

高校對于學生干部有直接的培養義務，而并不只是對學生干部的選拔。但觀察實際情況可以看出，高校并沒有很好地履行自身培養學生干部的責任，整體重心基本都放在干部的選拔方面，認為只要選擇品學兼優，具備出眾個人能力的學生就可以有效履行干部職責，故此對學生干部的意識培養與能力培養并未有足夠重視。而學生干部本質上是一種服務學生的工作，是需要學生干部具備一定的奉獻精神以及管理技能才能夠勝任的，但是學生在成長的絕大多數時間中，主體身份都是學生，即使在小初高階段從事班長等職務，更多的也只是處于輔助地位，幫助老師執行各類指令。但是在大學階段，學生干部需要憑借自身處理大量工作，若學生干部不具備這一能力，必然會導致工作難以進行［5］。而高校并未在學生干部需要幫助的時候提供有效幫助，久而久之學生干部也會產生消極心理，尤其是班級內部的各類工作本就會對學生的個人生活造成影響，這更會導致學生不積極對待自身工作。學生干部若是不能以正確的態度、良好的能力對學生展開各項管理工作，學生對學生干部的印象也會惡化，從而加重學生干部與學生之間的間隙，使心理契約無效化。

（三）高校存在未對學生干部工作形成有效約束現象

依照目前高校學生干部開展工作的實際情況來看，缺乏有效的管理制度是目前普遍存在的現象。高校學生干部在開展各類工作時，絕大部分時間都處于自治模式，且學生干部團隊均不具備有效的管理經驗，所以無法制定有效的規章制度對工作行為進行約束。這樣的現象直接導致學生干部團隊難以形成有效的凝聚力，對待工作時無法保持統一的積極性，且當工作出現失誤時也不具備相應的制度進行懲處，導致學生干部無法以正確的態度開展工作，使工作效果無法得到保障。而學生作為各類工作的對象，學生干部若是以散漫的態度進行工作，無法滿足學生的各項需求時，自然會引起學生的不滿，從而出現心理契約問題。

（四）高校存在缺乏有效激勵機制現象

對于學生干部而言，激勵制度是提升干部能動性的重要措施，是引導學生積極進行自身建設，認真開展每一項工作的必備條件。首先，從高校目前開展的激勵機制來看，并不能對學生起到有效的激勵作用。因為高校現行激勵機制主要以短效激勵為主，即當學生出現優異表現后，對學生給予一定獎勵，反之當學生出現失誤后，給予一定處分。這樣的機制導致學生干部團隊流動性極大，對穩定開展工作沒有任何幫助。其次，激勵獎勵內容過于單一，普遍都是通過物質獎勵刺激學生干部的能動性，而并沒有注重精神方面的激勵，這也是導致學生干部開展工作功利性日趨嚴重的重要誘因。

（五）高校存在學生干部與教職工相互期望不一致現象

與學生干部同學生相互期望不一致同理，學生干部與教職工期望也不一致，對心理契約也會產生明顯的阻礙。首先，學生干部是教職工與學生之間的紐帶，但學生干部的本質依然是學生，當面對難以處理的工作時，是期望教職工能夠提供一定的幫助的，如當難以滿足學生訴求時，期望教職工可以出面與學生進行磋商。但是教職工普遍認為，既然學生成為學生干部，就必須要憑借自身的努力承擔好干部的責任，不僅要對學生起到示范作用，更要自身努力解決各類難題，獨立完成各項學生事務。而學生干部則認為，教職工同樣是學生干部的引導者，理應為學生干部提供幫助，對學生干部起到表率作用。但教職工顯然沒有很好地響應學生干部的期望，用時下流行的說法來說，教職工始終在為學生畫大餅，即指只有空談而沒有實際行動，一邊鼓勵學生干部進行創新，而自身卻不愿積極創新，一邊鼓勵學生干部精誠合作，而自身卻不愿主動為學生干部提供幫助。教職工這種不作為的表現，會使學生干部覺得自己處于一種孤立無援的狀態，會逐漸催生出學生干部的不良心理，使學生干部破罐子破摔，消極對待自身工作，從而加劇與學生之間的心理契約問題［6］。其次，教職工普遍對學生干部有著極高的期望，不能從學生干部的視野出發思考問題，即使當學生干部出現工作問題時，也不愿承擔責任，而是認為學生干部合作不到位、不具備奉獻精神等。而學生干部則認為盡管自身是學生干部，但在完成工作的同時，自身還需要完成學業，所以需要教職工的幫助，認為自身夾在教職工與學生間已經具備很大的壓力，而教職工卻不愿意分擔壓力，從而使學生干部認為自身的工作都是一些吃力不討好的事情，加速了消極心理的產生，最終導致教職工、學生干部、學生三者間無法建立良好的心理契約。

三、結語

綜上所述，高校學生干部管理過程中的心理契約問題，是由多方面問題共同造成的，只有從源頭逐一解決問題，才能促進良好心理契約的建立，才能使心理契約切實發揮功用。因此，高校要正視學生干部管理中存在的各類問題，積極協商進行解決，從而不斷提升高校育人質量、學生管理質量，以更高的效率源源不斷地為社會輸送高質量復合型人才。