中國人才管理研究的熱點與趨勢分析 (1979—2022)

汪 夢，趙曙明

一、研究背景和研究問題的提出

黨的二十大強調，人才是第一資源，是全面建設中國式現代化的戰略性重要支撐。在深入推進實施人才強國戰略的進程中，人才管理的重要性日益凸顯。人才管理，在國際上被認為是新興學科，始于1997年麥肯錫公司提出的“人才戰”。(1)M. Thunnissen and E. Gallardo-Gallardo, “Rigor and Relevance in Empirical Talent Management Research: Key Issues and Challenges,” BRQ Business Research Quarterly, vol.22, no.3 (2019), pp.171-180.在我國，自人才學科1979年正式建立，作為人力資源管理和人才學的重要分支，現代人才管理研究與實踐發展已逾40年。

在數字經濟時代，我國各類組織的人力資源管理都在快速進入人才管理時代。(2)中智咨詢：《2022·企業人才管理數字化趨勢調研報告》，https:∥www.sohu.com/a/611158913_99901588，2022年11月；IDC&北森：《數字化人才管理成就高績效企業：2022·人力資源數字化轉型白皮書》，https:∥business.sohu.com/a/616513835_121124215，2022年7月。2021年，在我國人力資源服務總供給中，人才管理已穩居人力資源信息化服務內容提供的第4位，占比55.7%。(3)中智集團、人力資源和社會保障部：《2021·中國人力資源服務供需調查報告》，https:∥mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5OTQ1NjAzOA==&mid=2652425844&idx=1&sn=9b1c26b8581a88ac56514f9542f310d1&chksm=8b6e6b3dbc19e22b54a1f501970b1ed073be1717c421843fd0f490117af660d95e8628570bd1&scene=27，2021年7月；李作學等：《中國人才管理研究知識圖譜——基于CNKI(1979—2019年)的文獻計量》，《科學管理研究》2021年第39期。盡管諸多國內外知名學者(如David Collings、Vlad Vaiman、Fang Lee Cooke、劉善仕等)都曾指出人才管理及其數字化是國際人力資源管理領域重要的未來研究方向，呼吁進一步加強基于不同國家背景的情景化分析。(4)E. Gallardo-Gallardo, M. Thunnissen, and H. Scullion, “Talent Management: Context Matters,” The International Journal of Human Resource Management, vol.31, no.4 (2020), pp.457-473.中國人才管理研究目前仍處在初級發展階段，盡管40年研究碩果累累，“人才管理”這一核心概念的內涵和外延依然模糊，現有研究較為零散，各領域知識體系缺乏整合，中英文文獻綜述數量較少，對國內外中國人才管理研究整體狀況的理解亟待加強，在SSCI和Scopus中未能檢索到相關結果，在CNKI和CSSCI中僅檢索到4篇(見表1)，亟待更全面的文獻綜述以梳理、總結并歸納中國人才管理領域最新的研究動態和趨勢走向。

表1 現有中國人才管理文獻綜述

管理學研究一直被詬病為“研究與實踐脫節”，一系列問題爭議不斷，比如，哪方面脫節？如何有效解決脫節問題？(5)A. S. Tsui, “From Traditional Research to Responsible Research: The Necessity of Scientific Freedom and Scientific Responsibility for Better Societies,” Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, vol.9 (2022), pp.1-12.本文嘗試從人才價值理論角度解決難題，以人才價值過程對標思考研究熱點的趨勢變化。人才價值理論指出，人才價值的創造、實現、增加和保護能夠順利實現，關鍵在于供需雙方的需求能夠有效匹配和滿足。(6)葉忠海等：《新編人才學通論》，北京：黨建讀物出版社，2013年，第150-157頁；M. Wang et al., “Redefining Chinese Talent Management in a New Context: A Talent Value Theory Perspective,” Asia Pacific Journal of Human Resources, vol.60, no.2 (2022), pp.219-251.換言之，利益相關方的需求變化可能影響中國人才管理研究的未來走向。在供給側，學者們通過學術研究提供人才產品或服務，針對不同利益相關者的人才需求，幫助挖掘并獲取其所需的人才價值。當研究成果在不同市場(學術、社會服務等)上接受消費者檢驗能得到積極反饋時，學者們才可能創造價值，這一研究領域才具有存在的意義。在需求側，我國人才管理業務主要有三大需求方，包括機關事業單位、企業和個人。(7)Wang et al., “Redefining Chinese Talent Management in a New Context,” pp.219-251.這三方目前都面臨著數字化轉型的壓力，隨著國內外數字貿易和數字治理已成大勢，新職業與新就業形態不斷涌現，個人價值崛起，“技能為王”的時代已經到來。(8)艾瑞咨詢：《中國人力資源數字化研究報告》，https:∥report.iresearch.cn/report/202207/4025.shtml，2022年8月；中國信通院：《中國數字經濟發展報告》，http:∥www.caict.ac.cn/kxyj/qwfb/bps/202207/t20220708_405627.htm，2022年7月。首先，中國人才管理是由公共部門(政府部門、事業單位和國企)主導并服務于黨、國家和人民的利益，代表我國人民的黨和國家是首要利益相關方。為在國際競爭中獲得并持續鞏固戰略優勢地位，中央對人才管理研究的要求已十分明確，要求堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，服務于建設世界重要人才中心和創新高地，著力形成人才國際競爭的比較優勢。其次，企業也是重要需求方。在人力資源服務業中，企業是行業主體力量，是市場經濟發展的關鍵貢獻者，貢獻了50%以上的稅收、60%以上的GDP、70%以上的技術創新成果和80%以上的勞動力就業。(9)中智集團、人力資源和社會保障部：《2021·中國人力資源服務供需調查報告》，https:∥mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5OTQ1NjAzOA==&mid=2652425844&idx=1&sn=9b1c26b8581a88ac56514f9542f310d1&chksm=8b6e6b3dbc19e22b54a1f501970b1ed073be1717c421843fd0f490117af660d95e8628570bd1&scene=27，2021年7月。企業需要知道如何通過人才供給側的持續創新和輸入為企業經濟價值的最大化以及可持續發展不斷助力。最后，數字經濟中的各類個體創業者也是新興的重要利益相關方，他們跨越傳統組織邊界，為求得個人生存與發展，需要更加多元化、個性化的人才產品和服務以不斷增強其競爭力并最終成為精英人才。在人才價值理論的視角下，本文致力于解決三個研究問題，包括：(1)中國人才管理研究的熱點有哪些？趨勢如何變化？(2)是否能與主要利益相關者的需求相匹配？(3)未來研究方向如何？

二、基于中國情景理解人才管理的概念內涵

回答研究問題之前，首先需要明確“人才管理”的定義，為確定合理的文獻研究范圍打下堅實基礎。如何清晰界定“人才管理”的概念一直是國際人才管理學界理論研究的重點和難點，至今尚未得到完全解決，爭議產生的根源在于不同情景(如不同的國家制度、文化、行業標準等)下，對“人才”定義和標準的理解存在差異。基于中國情景理解“人才管理”概念定義時，尚存一些焦點問題需深入探討，比如人才管理、人力資源管理和人才學之間是什么關系？中英文文獻所采用的“人才管理”定義存在哪些差異？學界和業界在理解人才管理的概念定義時有何異同？針對這些問題，本文開展了專題研究，主要結論總結于圖1。

圖1 基于中國情景進一步明晰“人才管理”的定義：主要結論

如圖1所示，在中國，人才管理，源自人力資源管理，也源自中國所特有的人才學。微觀人才管理的功能性模塊與(戰略)人力資源管理相似，盡管側重有所不同，如人才管理更專注雇主品牌管理、繼任者計劃、高潛/高值人才的識別與評價、組織內外人才績效的遷移性、高端獵頭等。(10)D. G. Collings,K. Mellahi, and W. F. Cascio, The Oxford Handbook of Talent Management, Oxford: Oxford University Press, 2017.從服務立足點和研究對象等角度觀察，人才管理已開始超越傳統聚焦于組織績效和組織價值的(戰略)人力資源管理。(11)趙曙明：《“三位一體”做好新時代人才工作的幾點方略》，《新華日報》2022年11月25日，第17版。比如人才管理不僅關注組織利益，還為數字經濟中各類個體創業者服務，更有宏觀人才管理學分析人才的吸引、流動、聚集、全球或地區人才競爭力等。此外，人才學過于寬泛地研究所有與人才現象相關的問題而導致研究領域邊界模糊。葉忠海和鄭其緒在其2015年出版的《新編人才學大辭典》中認為只要與人才相關的學科都屬于人才學范疇，故而有人才哲學、人才經濟學、人才市場學、人才社會學、人才法學、人才地理學、人才美學、人才統計學等，包羅萬象。不同于此，人才管理正在以人才價值為核心匯聚人才學研究之精華，形成新的研究領域。(12)厲偉等：《人才學研究的學科定位——從人力資源管理到人才管理》，《中國人事科學》2022年第5期。

人才管理，不同于(戰略)人力資源管理和人才學對組織員工或全人類的普遍關注，帶有明顯的精英主義傾向，無論是采用排他主義觀點只關注組織內外的精英群體(如明星員工、關鍵員工、CEO等)，或立足包容性觀點思考如何將普通人發展成人才或精英，人才管理更強調勞動力群體的分類與差異化管理，關注重點在高端人才群體。(13)P. Sparrow, “A Historical Analysis of Critiques in the Talent Management Debate,” BRQ Business Research Quarterly, vol.22, no.3 (2019), pp.160-170； 厲偉等：《人才學研究的學科定位——從人力資源管理到人才管理》，《中國人事科學》2022年第5期。國內學者對“人才管理”定義的理解，比英文文獻普遍引用的、由愛爾蘭都柏林大學David Collings教授團隊開發的人才管理系列定義，學科視角更多元化，更貼近中國實際。實務界，如人才管理代表性企業北森多次將“人力資源數字化”等同于“人才管理數字化”。(14)北森：《數字化人才管理：從現在到未來——2021年中國人力資源管理年度觀察》，https:∥www.beisen.com/institute/report/16.html，2021年1月；IDC&北森：《數字化人才管理成就高績效企業：2022·人力資源數字化轉型白皮書》，https:∥business.sohu.com/a/616513835_121124215，2022年11月。中智咨詢的報告(2022)也指出，無論從政府政策層面或是企業管理實踐本源看，人才管理都是人力資源管理發展的新階段，“廣義人才管理范疇包括人才盤點、人才發展、人才獲取、薪酬激勵、人才績效、人才畫像及自驅學習等模塊，融入企業經營管理全流程與員工發展全生命周期之中”。(15)中智咨詢：《2022·企業人才管理數字化趨勢調研報告》，https:∥business.sohu.com/a/604688469_121117448，2022年11月。本文同意業界觀點，認為人才管理是人力資源管理的延伸和拓展。本文采用Wang et al. (2022) 提出的“人才管理”定義模型作為文獻研究的起點(見圖1)，據此模型的關鍵要素確定檢索關鍵詞，因為該模型以中國人才管理現狀為基礎，從人才價值角度突破了情景因素限制，因此適用于中國人才管理研究。該模型指出，在中國，人才管理指服務于黨和人民，用以創造和管理人才價值的一系列管理活動，包括招才、用才、育才、人才評價和留才等。(16)Wang et al., “Redefining Chinese Talent Management in a New Context,” pp.219-251.

三、研究方法論

(一)數據采集方法

參考國內外一流學刊發表的人才管理文獻綜述的常用做法，(17)G. De Boeck, M. C. Meyers, and N. Dries, “Employee Reactions to Talent Management: Assumptions versus Evidence,” Journal of Organizational Behavior, vol.39, no.2 (2018), pp.199-213；趙曙明等：《新中國70年中國情境下人力資源管理研究知識圖譜及展望》，《經濟管理》2019年第7期。將CNKI、CSSCI、SSCI和Scopus作為研究的數據源。鑒于目前“中國人才管理”概念的定義邊界存在較大爭議，本文采用更廣泛關鍵詞以更全面、準確地覆蓋中國人才管理概念的全貌，根據定義模型最終確定128個中文關鍵詞(見表2)；英文文獻檢索采用“talent* AND China OR Chinese”關鍵詞組合。篩選標準包括：(1)1979—2022年；(18)侯建東：《中國人才學史(1979—2015)》，上海：同濟大學出版社，2017年，第1-9頁。(2)學術期刊論文(中文)；“article”和“review”(英文)。經過數據預處理，CNKI/CSSCI數據有137983個，SSCI/Scopus數據有2248個，中英文數據共計140231個。

表2 文獻檢索關鍵詞列表

(二)數據分析方法

參考現有文獻的建議，(19)中智集團、人力資源和社會保障部：《2021·中國人力資源服務供需調查報告》，https:∥mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5OTQ1NjAzOA==&mid=2652425844&idx=1&sn=9b1c26b8581a88ac56514f9542f310d1&chksm=8b6e6b3dbc19e22b54a1f501970b1ed073be1717c421843fd0f490117af660d95e8628570bd1&scene=27，2021年7月；侯建東：《中國人才學史(1979—2015)》，北京：同濟大學出版社，2017年，第1-9頁；趙曙明等：《人力資源管理百年：演變與發展》，《外國經濟與管理》2019年第41期。本文分為五個時間段開展分段研究，包括: 1979—1985、1986—1992、1993—2002、2003—2012、2013—2022。數據分析使用CiteSpace 6.1.R4 (64-bit) Advanced軟件。分析結果顯示，Q值都大于0.3，S值都大于0.7，說明聚類結構都很顯著，聚類結果高效而令人信服，見表3。

四、研究熱點與趨勢的數據分析結果

本部分基于人才價值理論供需匹配視角，從研究對象、研究主題、理論觀點和研究方法等方面分析中國人才管理研究的熱點及其趨勢變化。從整體看，中英文論文的發文量呈現上升趨勢，見圖2。

圖2 中國人才管理相關學刊論文的發文量變化：1979—2022

(一)1979—1985年

這一時期，人力資源管理研究與實踐都剛起步，學術研究主要服務于國家，企業人才管理業務需求較小。1979年國家改革開放拉開帷幕，政策環境沒有完全放開，我國勞動就業模式正在從國家統包分配轉變為多元就業、企業自主用人的市場化配置模式。此時，國家急需人才，尤其是專業技術人才等知識分子。因此，知識分子(#0)是當時的研究熱點且研究數量較多(見圖3左圖，#后序號越小代表數量越多)。人才管理業務的研究熱點集中在人才選拔(#1)、人才使用(#4)和人才評價(人才鑒別#14；考核評定#2)。

圖3 基于中文數據的主題共現網絡分析：1979—1985(左)1986—1992年(右)

(二)1986—1992年

1986—1992年，中國社會仍處于計劃經濟向社會主義市場經濟的轉型期，人力資源市場發展緩慢，人事代理、派遣、調查和咨詢服務需求很小，企業用工屬于國家用工性質，人才難以自由流動，管理層的決策水平也急需提升，因此，這一時期的學術研究仍以服務于國家和事業單位為主。(20)蕭鳴政等：《中國人力資源服務業藍皮書2020》，北京：人民出版社，2021年，第230-244頁；趙曙明等：《人力資源管理百年：演變與發展》，《外國經濟與管理》2019年第41期。這一時期研究對象的熱點首先是領導者，研究數量增加，形成了明顯聚類(#1)，尤其是在黨干部“四化”方針的指引下，學者們關注領導者選人、用人和育人的水平、德才兼備的程度等等。在中央“尊重知識、尊重人才”的號召下，專業技術型、業務管理型和黨政管理型的專業人才及其人才庫也成了當時的研究熱點(聚類#7專業人才)。人才管理功能模塊的研究熱點包括人才使用(#2合理使用；#6使用現狀)、人才選拔(#3)和人才評價(#0職務評定)。熱點理論包括社會主義理論、公平理論、按勞分配和價值理論等。

(三)1993—2002年

這一時期是我國人力資源服務業快速發展壯大的時期，學術研究的服務對象更加多元化，除了服務于政府和事業單位，還服務于企業。1992年鄧小平南巡后，黨中央明確要建立社會主義市場經濟，建立勞動力市場、人才市場和多層次、多功能、覆蓋全社會的人才社會化服務體系。企事業單位發展迅速，對人力資源服務的需求旺盛且多元化，業務范圍從單一人員招募擴展到獵頭、人事代理、管理咨詢、培訓開發、員工關系等全方位服務。(21)蕭鳴政等：《中國人力資源服務業藍皮書2020》，北京：人民出版社，2021年，第230-244頁；中智集團、人力資源和社會保障部：《2021·中國人力資源服務供需調查報告》，https:∥mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5OTQ1NjAzOA==&mid=2652425844&idx=1&sn=9b1c26b8581a88ac56514f9542f310d1&chksm=8b6e6b3dbc19e22b54a1f501970b1ed073be1717c421843fd0f490117af660d95e8628570bd1&scene=27，2021年7月。這一時期研究熱點的趨勢變化呈現如下特點：(1)中國人才管理研究開始形成獨立的分支。中文數據中出現了“人才管理”的獨立聚類(#18)。研究數量不多，有104篇文章使用“人才管理”作為關鍵詞，部分文章依托不同企事業單位的背景，討論人才管理的定義或執行過程中出現的一些問題；(2)微觀人才管理研究發展迅速，全方位拓展對功能模塊的研究，宏觀人才管理研究興起。在微觀人才管理研究方面，業務模塊聚類明顯增多(見表4)，即使是單一模塊的研究內容也在不斷豐富。以人才評價為例，研究內容從早期只關注人才的職務職稱擴展到關注人才的知識、品德、素質、技能等，從關注評價標準發展到關注考評員。借力政策風口，宏觀人才管理研究興起，出現了熱點聚類，如“人才市場(#0)”“市場經濟(#3)”和“人才引進(#4)”(見圖4)。比如張弘和趙曙明(2000)提出了人才流動的定義(組織間流動)和決策模型。(22)張弘、趙曙明：《人才流動探析》，《人力資源開發》2000年第4期。(3)從研究對象熱點看，國內學者最關注領導者(#6)，如公務員(#5)，其次是畢業生(#17)。比如杜紅和王重鳴(2002)對領導力研究中的領導-成員交換理論及其應用開展研究；(23)杜洪、王重鳴：《領導—成員交換理論的研究與應用展望》，《浙江大學學報》2002年第6期。(4)從理論熱點看，黨的理論影響較大，鄧小平理論頻次最高；(5)從研究方法熱點看，以描述性評論為主，關鍵詞“對策”頻次較高(20次)，其次是定量的心理實驗。到此時，國外對中國人才管理仍不太關注，研究數量不足以支撐CiteSpace開展主題聚類分析。

圖4 基于中英文數據的主題共性網絡分析：1993—2002年

(四)2003—2012年

這一時期是多層次、多元化人力資源市場服務體系的規范建設時期，學術研究發展加速，但仍以服務政府和事業單位為主，少量英文文獻關注跨國公司。2001年中國加入世界貿易組織后，經濟發展加速，勞動力市場等各類要素流動活躍，國家相繼出臺系列政策文件，從法律層面確認人力資源服務業(2007年)和人力資源服務市場(2008年)，規范人才市場體系和人才服務業的發展。如圖5所示，(1)從研究主題看，這一時期的研究熱點是人才評價和人才戰略。在微觀人才管理研究中，國內學者偏重人才評價，可見大量相關聚類(見表4)，其次是人才引進和激勵約束，英文相關文獻較少。宏觀人才管理研究的熱點是人才戰略(#0)。比如趙曙明(2009)分析了泛長三角四省一市的人才戰略，探討如何構建人才培養和開發機制及一體化、具有高度流動性、系統化和層次化的人才市場流動機制。(24)趙曙明：《泛長三角人才培養、開發和流動機制研究》，《安徽大學學報》2009年第33期。英文數據出現聚類information analysis (#2)，探討世界一流大學戰略及其對國家技術創新和科技人才培養的影響；(2)從研究對象的熱點看，分類人才研究熱度升高，對領導者研究熱度減弱，聚類消失。中英文文獻對人才總體的研究關注度一直很高，見聚類人才資源(#1)、人力資源(#12)和人才(#21)，英文聚類information analysis(#2)中有節點human capital等。分類人才研究聚類較之以前明顯增多，如畢業生(#5)、公務員(#6)、核心人才(#14)和技能人才(#14)，聚類capacity building(#6)中可見節點“talent”，涉及創意性員工、女性、學生、自派經理人等。比如Hartmann et al. (2010) 研究在中國的跨國公司如何開展分類人才培養和組織文化建設等方面的內容。(25)E. Hartmann, E. Feisel, and H. Schober. “Talent Management of Western MNCs in China: Balancing Global Integration and Local Responsiveness,” Journal of World Business, vol.45, no.2 (2010), pp.169-178.(3)從所用理論觀點看，中英文文獻共同的熱點是人力資本理論。此外，英文文獻所用宏觀經濟學理論較多，國內學者所用理論觀點較為多元化。(4)從研究方法熱點看，比較研究在國內盛行，定量實證研究剛起步，國外學者多用探索性案例研究。

(五)2013—2022年

2012年后被認為是人力資源服務業的協同優化創新期，行業發展迅猛，(26)蕭鳴政等：《中國人力資源服務業藍皮書2020》，北京：人民出版社，2021年，第230-244頁；中智集團、人力資源和社會保障部：《2021·中國人力資源服務供需調查報告》，https:∥mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5OTQ1NjAzOA==&mid=2652425844&idx=1&sn=9b1c26b8581a88ac56514f9542f310d1&chksm=8b6e6b3dbc19e22b54a1f501970b1ed073be1717c421843fd0f490117af660d95e8628570bd1&scene=27，2021年7月； 趙曙明等：《人力資源管理百年：演變與發展》，《外國經濟與管理》2019年第41期。國內外研究數量隨之增長趨勢明顯(見圖2)，研究內容廣泛，致力服務于我國各級政府和不同的企事業單位。國家政策助力明顯，黨的十八大以來，國家出臺一系列法律政策支持行業發展，如《關于加快發展人力資源服務業的意見》(2014)和《人力資源市場暫行條例》(2018)等，對加快發展人力資源服務業作出全面部署。我國人力資源流動更加活躍，市場在資源配置中的作用愈加明顯，逐步走上高質量發展道路，各地陸續建立人力資源服務業產業園區并逐漸產生行業聚集效應。在此背景下，如圖6所示，這一時期的研究熱點主要呈現以下變化趨勢：1)從研究對象看，國內外研究共同的熱點是學生，如大學生(如高職和畢業生)和留學生。此外，還包括公共部門組織，如高校(#20)、醫院(#4)、事業單位(#5)、國有企業(#28)等，和企業(#33)。最近兩年，中文文獻的新熱點是智庫 (#8)，英文文獻的新熱點是知識型人才(#6 knowledge based talent)。2)從研究主題看，在宏觀層次上，最近三年，國內外研究對國家戰略和人才流動(中#29；英#9)關注度高，可見聚類如碳中和(#21)、鄉村振興(#34)、共同富裕(#30)、新工科(#17)、創新(英#16；中#19)等。比如陳新明等人(2020)分析了城市人才新政創新擴散的動因包括國家戰略、新舊動能轉換的發展壓力和土地財政依賴等。(27)陳新明等：《地方人才政策創新擴散的動因分析——基于中國城市“人才新政”的實證研究》，《企業經濟》2020年第6期。在微觀層次上，國內外學者近十年共同的研究熱點是人才評價(如中#1評價標準、#2績效管理、#15績效評價；英#15 evaluation)和人才培養，尤其是后者，最近兩年研究聚類倍增，見黃色和橙色聚類(如中#6實踐教學、#23人才培養、#36課程思政、#35課程體系；英#8 training)。此外，國內學者還關注勞動關系(#7)，國外學者偏重招聘(#12 recruitment)。比如Cooke et al. (2014) 通過中印比較案例研究發現中國企業人才管理主要包括人才評價和人才培養等。(28)F. L. Cooke, D. S. Saini, and J. Wang, “Talent Management in China and India: A Comparison of Management Perceptions and Human Resource Practices,” Journal of World Business, vol.49, no.2 (2014), pp.225-235.3)從理論熱點看，人力資本在英文文獻中占據主流，而中國共產黨的先進理論和思想被國內學者引用頻次較高，如共同富裕、工匠精神等。比如趙曙明和何光遠(2022)從人力資源視角探討了共同富裕與人的全面發展之間的關系。(29)趙曙明、何光遠：《人力資源視角下的共同富裕與人的全面發展路徑探究》，《中國人力資源開發》2022年第2期。4)從研究方法熱點看，研究設計與方法非常多元化且定量研究和實證研究是中英文文獻共同的主流方法。最常用的是問卷調查，頻次最高(中209次；英10次)。在數據分析方法中，因子分析頻次最高(中160次；英6次)，其他熱點數據分析方法還包括聚類分析、面板數據分析、內容分析、相關分析、社會網絡分析、模擬仿真等。

圖6 基于中英文數據的主題共現網絡分析：2013—2022年

(六)小結

綜上所述，各階段研究對象、研究主題、理論觀點和研究方法的主要聚類和關鍵詞總結于表4。總體來看，現有研究多服務于政府和事業單位的需求，以個體為服務對象的研究聚類較為缺乏。現有研究對象主要包括人才和用人單位。對人才的研究，既包括人才總體，也包括不同人才群體，比如領導者(公務員)、學生(畢業生、大學生、青少年和天才型兒童等)、知識型人才、核心人才和技能人才以及智庫。用人單位以公共部門為主，主要聚焦高校和醫院等事業單位。從研究主題看，熱點緊隨政策變化，國內研究從只重微觀向宏微觀并重發展，而國外研究恰好相反，從只重宏觀向宏微觀并重發展，這可能是國外學者在國內采集數據困難等原因造成的，隨著近年來國際學術交流與合作增多，情況有所改善。在微觀層次上，人才評價作為基礎性工具，是國內學者恒久不變的研究主題。從整體看，國內研究熱點從重人才的引進和選用向人才內培方向發展。英文文獻最近10年開始增多，主題集中于人才培養、人才評價和人才管理體系。在宏觀層次上，人才戰略是國內學者20年來持久的研究熱點，其內容緊跟政府熱點，不斷豐富，且研究數量不斷增加。此外，學者們對人才市場的關注向人才規劃和人才流動方向轉移。最近10年，國內外研究的關注點出現了傾同：微觀研究重點向人才培養轉移；宏觀重點關注人才戰略(如精準扶貧)和人才流動。從理論發展來看，國內外都處在初級階段，未見明顯聚類。人力資本理論和宏觀經濟學理論在英文文獻中占據主流。在中文數據中，理論觀點較為多元化，既有宏觀理論(如人力資本、人才聚集)，也有微觀理論(如目標管理、激勵、價值理論等)，還有中國特色的理論觀點(如共同富裕、工匠精神、鄧小平理論等)，2020年后激勵理論和目標管理理論成為新熱點趨勢，但突現值不高(2.95和3.75)。從研究方法論看，定量分析是主流，即使是文獻綜述，文獻計量分析也是熱點。2020年后案例研究成為新趨勢(突現值2.51)，數字技術開始被應用于研究方法中，但仍在摸索階段。

表4 中國人才管理研究的熱點與趨勢分析：對象、主題、理論和方法

五、討論、結論與展望

不同于現有中國人才管理定量或定性文獻綜述，本文基于人才價值理論，關聯匹配供需方的關注點變化，整合分析了更多最新中英文文獻，時間跨度更廣、數據來源更豐富、分析方法更科學，進一步縮小了研究和實務需求之間的差距，能更全面而準確地反映國內外中國人才管理研究的最新前沿，以此為基礎科學預測未來研究方向(見圖7)。

圖7 人才價值理論視角下中國人才管理研究：熱點、需求與未來研究方向

對未來研究方向提出幾點建議，供各方參考：

(一)基于中國情景進一步明晰人才管理概念的內涵維度，開發測量工具，完善和發展中國式人才管理理論體系

從理論研究角度看，有三方面工作亟待加強：(1)人才管理的概念內涵需進一步豐富和明確。縱觀過去40年的聚類分析結果可發現，無論宏觀或微觀人才管理，學者們關注的構成模塊在不斷變化，這使得人才管理概念的內涵和外延隨之發展變化，并受到了國家政策、組織特征等情境因素的顯著影響。這萬千變化中的共性規律需被進一步分析和提煉，下一步可針對各功能模塊開展更為深入的文獻研究以細化各維度的概念邊界。(2)測量工具亟待開發。雖然最近西方學者已開始探索研發人才管理概念的測量量表，(30)M. Mujtaba, M. S. Mubarik, and K. A. Soomro,“Measuring Talent Management: A Proposed Construct,” Employee Relation：The International Journal, vol.44, no.5 (2022), pp.1192-1215.但目前還沒有專門針對中國情境下人才管理概念的測量量表，相關實證研究的開展可能受阻，測量工具亟待開發并需要實證檢驗。(3)需要更多理論和實證研究分析黨的先進理論和思想對人才管理過程和結果產生的影響。作為執政黨和主要利益相關者，中國共產黨領導并深刻影響著國內不同單位的人才工作，對中國人民社會行為規范的形成及各方的期望認知也有較大影響，但目前未見到任何聚類或節點關注如何微觀測度黨的各類理論和思想對人才管理過程及其結果的影響，這對于發展和完善中國式人才管理理論體系至關重要，需加強研究。

(二)應立足數智時代，緊跟國家戰略和市場需求的變化，擴展研究對象范圍

可能受基金申請、職稱評定和實證數據采集難度等因素影響，現有文獻的研究對象范圍相對較窄，聚類主要與政府、事業單位等公共部門組織及其小部分員工有關，國家和各單位的人才需求在VUCA環境中不斷變化，學者們相對忽略了市場需求的快速變化未能及時作出反應。針對以上問題，宏觀和微觀人才管理學者可以針對國家戰略部署或市場緊缺的重點行業、重點崗位的關鍵人才，加強精細化的人才管理研究。

比如，習近平總書記強調要打好關鍵核心技術攻堅戰，突破“卡脖子”技術，構建社會主義市場經濟條件下關鍵核心技術攻關的新型舉國體制，關鍵核心技術領域的人才匱乏和創造力不夠等問題雖被提及，但究竟如何戰略布局此類高端人才的培養問題尚未引起學界重視，智能制造、新能源材料、生物醫藥等國家重點發展戰略性行業的關鍵核心技術人才值得更多研究關注。探究國家人才管理相關政策在不同地區、不同單位中有效落地實施的路徑并科學評估政策效果，構建與高端人才戰略相匹配的高質量人才管理體系等問題亟待解決。

再比如，在疫情常態化和數字技術的雙重沖擊下，數字人才和高技能人才最近兩年在市場上極為稀缺，是眾多企業共同面臨的巨大人才挑戰。(31)IBM商業價值研究院：《技能，人才生態的新貨幣——打造以技能為核心的人才管理體系》，https:∥www.ibm.com/downloads/cas/NVLMOAKQ，2022年6月。有很多重要問題亟待下一步研究：利用數字技術幫助不同行業的利益相關者對所需技能和人才進行快速精準地畫像，建立低成本、高效的以崗位和技能為核心的人才管理體系，打造成本更低、風險更小、更為實用、速度更快的終身學習和就業平臺，幫助各類人才突破年齡、學歷、地域等限制提升創造力，創造更大人才價值；借助國內已有的“國家智慧教育公共服務平臺”“國家高等教育智慧教育平臺” “國開終身教育平臺”等公益教育平臺以及各類知識技能共享學習平臺，讓農業人口大國中的更多普通人能高效利用這些優質教育資源，實現人生逆襲；創新現有數字技術和人才管理服務形式，幫助搭建適合老年精英的“一對一”“傳幫帶”平臺，以更安全、友好、便捷的方式讓更多想要成功、需要機會的普通人能接觸到優質導師資源，合理地為知識和經驗定價并交易，保障各方都能獲得更優價值。

(三)以人才價值為導向，以人才培養和人才數據為重點，形成具有比較優勢的科研產品和服務

(1)研究主題和內容的選擇應緊緊圍繞利益相關者和人才價值進行。人才管理研究的目的在于通過為不同利益相關者挖掘其所需的人才價值，進而使他們能通過人才價值獲得更大的經濟和社會價值，人才管理研究的實用性和社會影響也由此而來。(2)人才管理學術研究要形成比較優勢，需要以人才培養和人才數據為研究重點。截至2021年底，我國國內的人力資源服務市場規模已達2.46萬億級，全國各類人力資源服務機構約5.9萬家，有人才招聘(如靈活用工)、人才管理(如勞務派遣、人事派遣及薪酬福利外包)和離職等細分市場。(32)民生證券：《2022人力資源行業深度報告》，http:∥img.comcoc.com/Finance/caijingyanbao/2022-08-29/37513.html，2022年8月。學者們在開展人才管理相關學術研究時應思考：相較于這近6萬家機構，學者們提供的人才產品和服務能服務于哪些利益相關者？具有哪些比較優勢？學者們如何通過學術研究為自己創造更大的價值？本文認為，相較于企業，學者們承受的短期利潤目標壓力較小且各高校平臺的品牌優勢能聚集大量優質的社會資源。學者們可突出優勢，著眼長遠，在兩方面下功夫：首先，應繼續加強對人才培養的研究。當人才培養和人才評價成為最近的新熱點，對人才培養的研究應繼續加強并開展各種應用嘗試。人才培養研究的投入大、周期長、耗時耗力、不確定性高，尤其是高端人才的培養問題，單一企業研發難度較大，師資和研究對象的準入門檻較高，高校學者的人才培養研究具有明顯優勢。有很多重要問題亟待深入研究：在數字化轉型的壓力下，需要以更短的時間、更低的成本培養更多既懂數字技術、又懂管理和業務的復合型人才，如何構建高質量的人才培養機制？當終生學習已成為必須，如何以高價值、高安全性、低成本和便捷為導向，通過各類數字技術(如AI、VR/AR、大數據)幫助企業或個人不斷創新學習渠道和學習工具，縮短學習周期，加速人才成長？如何打造個性化的職業學習和技能發展平臺？其次，應加強對人才數據的研究。一方面，學者們可利用高校學科門類較為齊全、跨學科的科研實力較強等優勢，組建交叉學科科研團隊，加強人才基礎數據庫的建設，不斷創新人才的心理、認知、行為等方面數據采集和分析的渠道與方法，在現有對智庫和專家庫研究的基礎之上，進一步擴大人才數據的范圍，關注更多被政府遺漏的民間人才以及各類高值、高潛人才，擴大人才池，與官方人才數據庫形成有益補充，但這需要解決個人信息隱私、數據安全、人才信息合理定價、合法交易和使用等諸多問題，需下一步研究探討。另一方面，可加強對人才數據標準的研究與推廣。當前人才數據管理中的一個突出難題是如何建立各方都認可的人才數據標準以更好規范人才數據的采集、清洗、轉換、分類、儲存、分析、定價和交易等過程。已見企業(如騰訊和蘇寧等)通過釘釘、微信、企業自建數據平臺即時采集企業內部員工的績效行為和心理數據，但不同部門、不同企業、不同行業間的人才數據壁壘仍然很高，數據交流、共享和溝通的成本仍然較高。人才數據標準體系及其各維度指標的確立僅依靠單一或少數企業難以完成，這是一個復雜的系統工程，需要政府和學會牽頭，以利益為牽引，協調學界及各企事業單位聯動配合，才有可能切實落地。

(四)研究設計與方法的選擇應更好地平衡科學性與實用性，不斷創新和拓寬實證數據的采集渠道

從現有研究來看，無論是定量研究或定性研究，研究設計和方法的使用已非常多元化。作為一門管理科學，學者們注重研究的科學性，定量研究在領域內備受推崇且占據主流，最新的發展趨勢是討論如何將數字化(如大數據、AI算法)、中國式(如適合中國被試的特點)和交叉學科(如與心理學、計算機科學、腦科學等)等元素深度融入研究設計與方法之中。當通過數字技術得到的分析結果往往只能描述現象趨勢而不知其所以然時，學者們更傾向通過案例研究去深度挖掘數量關系背后的故事，案例研究成了新的研究方法熱點。

人才管理同時也是應用型研究，在追求科學性的同時更需要思考如何更優地平衡實用性。人才現象十分復雜且難以預測，有時候精準的統計結果并不能詮釋人才現象的復雜性和動態性，也不一定能幫助有效解決人才管理中的很多問題。學者們在構建理論模型或開展各類定量定性研究時，應以能為不同利益相關者創造實實在在而又現實可見的人才價值為校標，對學術研究成果的實際價值開展科學而合理的評估。對領域內的學者和學生來說，數據源和數據獲取渠道是目前較為突出的難題。傳統依靠師門等傳統數據采集方法是有效的，但適用面較小。未來的研究可開發更便捷、更實用、成本更低的學術科研與數據交流數字平臺或即時通訊工具，進一步打破數據壁壘，幫助學者們跨越高校工作性質或年齡等限制，使有共同研究興趣或合作需求的科研人員與社會各界人士能實現自由而安全的有效組合。