“推-拉”理論在高職院校 高層次人才集聚模式構建中的應用
——基于廣西高職院校高層次人才集聚現狀分析

□李小輝

近年來，我國高職院校的快速發展，突顯人才隊伍建設的不足，構建成熟完善的人才集聚模式成為高職院校高質量發展的關鍵所在。本文簡要闡述了“推-拉”理論的概念和內涵，對當前高職院校的高層次人才集聚現狀進行了分析，在此基礎上，探討了高職院校高層次人才集聚的“拉力”和“推力”，并提出了基于“推-拉”理論的高職院校高層次人才集聚模式，以期能夠為高職院校科學構建人才集聚模式提供一些參考與借鑒。

一、“推-拉”理論概述

“推-拉”理論是人口學上研究人口遷移的重要宏觀理論，其理論起源最早可以追溯到19 世紀英國地理學家雷文斯坦(E.Ravenstein)。而最早提出“推-拉”理論的是由赫伯拉（Herberla，1938）、米切爾（Mitchell，1946），后經唐納德·博格（D.J.Bague，1959）完善，形成了基礎的“推-拉”理論，即人口的遷移流動主要是由遷出地的“推力”和遷入地的“拉力”共同作用導致，而根據人口遷移流動的實現情況，遷出地各種不利因素產生的“推力”要明顯大于遷入地各種有利因素產生的“拉力”，才會迫使勞動力離開熟悉的環境遷入一個陌生的新環境。在D.J.Bague 之后，邁德爾(G.Mydal)、索瓦尼(Sovani)、貝斯(Base)、特里瓦撒(Trewartha)等人都對“推-拉”理論進行了修正，20 世紀60 年代，美國學者E.S.Lee 在D.J.Bague 理論基礎上，認為流出地和流入地實際上都既有拉力又有推力，同時又補充了第三個因素：中間障礙因素。中間障礙因素主要包括距離遠近、物質障礙、語言文化的差異，以及移民本人對于以上這些因素的價值判斷。人口流動是這三個因素綜合作用的結果。

“推-拉”理論是能夠全面解釋人口遷移原因的宏觀理論之一，隨著其理論的不斷豐富和完善，“推-拉”理論的應用范圍也變得日益廣泛，從人口學研究逐步拓展到企業人力資源管理、市場營銷等領域。本文所要探究的，正是該理論在高等職業教育人力資源開發領域的應用價值。

二、廣西高職院校高層次人才集聚現狀分析

近年來，我國高職院校的快速發展，使得師資隊伍的建設成為一個關鍵問題、瓶頸問題，尤其是高質量、高層次人才的引進和吸收，成為各大高職院校人力資源管理的重點工作內容。本文采用文獻研究法對近年來我國高職院校的人才集聚現狀進行分析，結合廣西教育廳發布的相關數據和廣西各高職院校發布的《教育質量年度報告》，對廣西高職院校的人才集聚情況進行對比分析。

邱亮晶、李祖民（2021）認為，高層次人才缺乏是制約高職院校可持續發展的關鍵因素，而高職院校高層次人才引進和培養的瓶頸問題主要表現為：高層次人才“進不來”“留不住”“用不上”。廉依婷（2021）認為，高層次人才的引進對于高職院校的高質量發展起著至關重要的作用，但受固有觀念、外部競爭、自身局限性等因素影響，高職院校人才引進現狀不容樂觀，引進政策機制存在的主要不足表現為：政策服務層次與高職院校匹配度不高；政策的傳遞、轉化與執行不易；高職院校自身引進機制不完善；缺乏有效的評價、反饋、整改機制等。江歡（2020）以江蘇省10 所高職院校為例，對高職院校高層次人才引進政策進行了分析，結果表明：高職院校人才引進目的趨同且政策話語表述陳舊；人才類型劃分精細且引才要求偏重；人才引進待遇存在差異且人才競爭無序性突顯；高層次人才引進方式單一但柔性引進成為亮點；高層次人才引進后的管理缺失。聶小武（2020）認為，高職院校引進與培養高層次人才的阻力主要來自三方面，即社會、高職院校自身和高層次人才個人發展，而要解決這些問題，亟須依托專業特色精準聚才、建立高層次人才用人機制、搭建教科研團隊、建立激勵及共享機制等。馬躍、李國棟（2018）對天津市高職院校的高層次人才引進現狀進行了調查分析，提出了高層次人才引進中存在的問題，主要為：引進總量偏低、層次結構不合理；人才引進渠道單一；人才引進缺少科學規劃,帶有盲目性。呂淑芳（2017）總結了高職院校人才引進工作的特點，即引進標準唯學歷、唯職稱、唯年齡；來源和甄選方式單一且效度不高；組織與個人相互交流的信息面窄；引進人才工作欠缺科學的評估制度。

根據廣西教育廳發布的數據，截至2021 年，廣西共有各類高職院校共計43 所，教職工總數約為2.437 萬人，專任教師總數約為1.888 萬人。在專任教師中，雙師素質專任教師占比約為50.11%，高級專業技術職務專任教師占比約為26.51%。2014年-2021 年，廣西高職院校專任教師數量從9585人增長到了18877 人，增幅為96.94%。但從廣西各高職院校發布的《教育質量年度報告》來看，廣西各高職院校在人才集聚方面的現狀和所面臨的問題與全國其他地方基本類似。除廣西職業技術學院、廣西工業水利電力職業學院和廣西工業職業技術學院等少數幾家院校外，其他院校在人才引進工作方面的成效并不明顯，如廣西電力職業技術學院擁有博士研究生學歷的專任教師只有3 人，在全部專業教師中占比僅為0.66%；廣西建設職業技術學院博士研究生人數為6 人，廣西理工2021 年僅引進和培養1 名博士。究其原因，廣西區域經濟發展落后、人才集聚機制不完善等是主要因素，這與相關文獻中國內其他地方高職院校的人才聚焦問題基本類似。這些問題的存在，突顯了當前高職院校在人才集聚方面尚未形成成熟完善的模式，亟待進行突破、改進和創新。

三、高職院校高層次人才集聚的“拉力”和“推力”

由“推-拉”理論可知，影響高職院校人才集聚的因素來自其自身的“推力”和“拉力”、人才來源地的“推力”和“推力”以及其他的中間阻礙因素。而要想取得良好的人才集聚效果，必須自身的拉力大于自身的推力、自身的拉力大于人才來源地的拉力，同時人才來源地要具有一定的推力，甚至這個推力在一定程度上還要大于自身的拉力。基于此，構建基于“推-拉”理論的高職院校人才集聚模式，首先要明確影響人才集聚的“推力”和“拉力”的各種因子，然后才能有針對性地增強“拉力”、減小“推力”，對人才進行高效、精準集聚。

根據相關文獻的研究結果，影響高職院校高層次人才集聚的因素主要包括以下幾個方面：一是經濟因素，即人才待遇、福利及其他物質保障條件；二是職業發展空間，包括學校的專業學科建設情況，職稱、職務資源配置，科研條件等；三是所在城市的環境因素，包括自然環境、人才引進政策以及其他基本配置設施的完善程度（包括醫療衛生條件、教育資源、商業配套等）。依據“推-拉”理論，人才的流動趨向總是從經濟條件差的地區向經濟條件優越的地區流動。由此可知，經濟因素是高職院校人才集聚的重要“拉力”，同等條件下，待遇越高、福利越好、其他物質保障條件越到位，對人才的吸引力也越高。而在教育領域，尤其是對于教育領域的高層次人才來說，除經濟因素之外，職業發展空間同樣是重要的“拉力”，甚至在某些情況下，其拉力作用更甚于經濟因素，如學科建設情況、科研條件對高層次人才的吸引力可能更高于經濟待遇。除上述兩大拉力外，對人才集聚產生拉力作用的還包括所在城市的人文、自然以及政策環境等，也就是說，城市的吸引力同樣也是拉動人才集聚的重要因素，尤其是在當前人們對生活質量的要求越來越高的情況下，這一“拉力”的作用不容小覷。

根據“推-拉”理論，人才流出地和流入地都存在促使人才流動的“推力”，這個“推力”的大小在很大程度上決定了人才流動的傾向，其作用力更甚于人才流入地所具有的“拉力”。在很多情況下，促使人才流動的“拉力”和“推力”會聚集于同一因素，對于不同的個體，同一院校的待遇條件既可能是“拉力”，也可以是“推力”，其他因素亦然。因此，個體因素在其中也發揮著重要的作用。

四、基于“推-拉”理論的高職院校高層次人才集聚模式構建

（一）合理設置人才集聚條件，增強人才集聚“拉力”

總體上來說，高職院校所能夠提供的人才集聚條件可以分為經濟條件和非經濟條件，合理利用自身的條件資源，可以有效增強人才集聚的“拉力”。

經濟條件始終是吸引人才集聚的最有效“武器”，但這一條件的設置卻與高職院校自身的實際情況息息相關，也就是說，設置符合院校自身實際情況的經濟條件才是合理的。就目前來說，高職院校在吸引人才方面所設置的經濟條件大多是相似的，如在高層次人才引進方面，經濟條件大多是給予人才引進補貼、提供一定的科研啟動費、享受相關的津貼待遇、給予住房補貼金和安家費等。但我們應該看到，很多地方高職院校雖然設置了較高的經濟條件，但人才集聚的流向卻仍是向著大城市或是區域經濟條件更好的地方流動。由此可見，經濟條件是人才集聚的有效“武器”，但并不是產生決定性影響的條件。因此，在依據院校自身的實際情況結合人才市場競爭需求來合理設置經濟條件，是將院校經濟資源最大化利用的基本策略。

非經濟條件所產生的“拉力”，在很多時候決定人才流動的傾向性。就目前來說，影響廣西高職院校高層次人才集聚的關鍵因素并不是經濟因素，而是院校學科建設、科研投入、團隊建設、基礎設施建設、制度建設和政策環境等非經濟因素。因此，廣西高職院校在人才引進方面要提升自身的吸引力，要著力在非經濟因素上下工夫，尤其是在影響人才職業發展空間的相關因素上，設置相對優渥的條件，不但更有利于將人才“引進來”，對于用好人才、留住人才，其意義更為深遠。在此方面，廣西高職院校一是要加強學科建設，以學科建設帶動人才集聚，以人才集聚促進學科建設；二是要提高科研“待遇”，加大科研支持力度，以寬廣的職業發展空間吸引人才集聚；三是要著力加強院校制度建設、環境建設，營造院校良好的人文環境、學術氛圍，以價值理念引領人才集聚。

人才的流動很多時候并不是單一因素在起作用，是綜合考量各種因素之后的慎重決定。因此，高職院校人才集聚的“拉力”也勢必是一種綜合性的力量，只有將經濟條件和非經濟條件置于一個統一的框架內，合理利用院校各種資源，才能使人才集聚取得實效。

（二）完善“用人”“留人”機制，減小人才集聚的“推力”

人才集聚，要聚而不散，才能形成長期效益。因此，廣西高職院校的人才集聚，不但要將人才“引進來”，還要將人才“用得好”“留得住”，才能形成長效機制。

人才要“用得好”，首先要“人盡其用”，要為人才創造適宜的發展空間和平臺，充分發揮人才的特長、作用，使人才的價值最大化。人才集聚的根本目標就是人才利用，高職院校應從自身學科建設的實際情況出發，結合人才的優勢特征，相輔相成，解決好人才“用得好”的問題。其次，人才“用得好”，要重點完善人才管理與評估機制，要全面了解、掌握人才的發展動態，根據人才實際情況及時調整用人策略，盡可能避免人力資源錯配、小材大用、大材小用等問題的發生。

人才要“留得住”，不僅僅在于要“用好人才”，充分體現其價值，還要為人才創造一個兼顧物質與精神的舒適環境。一是要妥善解決人才在生活、工作中的各種繁雜事務，如協助解決配偶工作調動問題、子女入學問題等，彰顯學校對人才的重視；二是在制度建設上要重視各種措施的公平公正，避免因不公正待遇問題引發的人才流失；三是要用情感留人，利用各種節日表達學校對人才的關懷、祝福，組織各種活動豐富人才的精神生活，充分展現學校對人才的人文關懷。

對于高職院校來說，減小人才集聚的“推力”，其緊迫性更甚于加強人才集聚的“拉力”。很多高職院校人才“引得進”，但“用不好”“留不住”，最后也是前功盡棄。因此，構建人才集聚的長效機制，不但要重視提升“拉力”，同時更要著重減小人才集聚的“推力”，如此才能形成高效的人才集聚模式。