影響中國北方航空公司員工工作積極性的因素分析

陳志軍，姜明哲，宋子璇，張盟盟，高 放

(1.河北大學，河北 保定 071002；2.河北經貿大學，河北 石家莊 050062)

1 影響員工工作熱情的要素

1.1 員工的工作熱情

結果顯示，僅20.83%的人表示目前的工作熱情較高，79.17%的人對此持有異議。盡管這樣的看法存在著一定的主觀原因，但是在這個過程中仍然可以看到，員工們的工作熱情并沒有得到很好的激發。

圖1 員工工作積極性統計

此外，不同性別、年齡、學歷的人工作熱情度的調查如下。熱情女職工的占比是35%，熱情男職工的占比是65%,25周歲熱情職工占該年齡段所有職工比例是85.71%,26周歲以上熱情職工占該年齡段所有職工比例是76.47%。在對職工學歷的調查中，本科及以上的畢業生在熱情員工中的占比為80%。

1.2 員工受到尊重

研究發現，83%的員工認為自身在領導那里沒有得到很好的評價。只有17%的員工覺得自身更有價值。此外，經研究發現，在被領導重視程度上，男職員占比相較女職員稍多，而且教育程度越高，越受到關注。

1.3 員工自愿負責

在被問到“你是否有能力做一個有重大職責的工作時，你會有多大的意愿”時，58.33%的員工表示，或者更希望這樣做。此外，該研究還顯示，在自愿負重任的員工中，女性只占30%。而在男性職員中，有78.57%的男人愿意擔負重任，而在女性職員中，女性的比例要比男子少得多，并且25歲的女性職員當中愿意擔負重任的員工占比71.86%,26周歲及以上的女性職員中愿意擔負重任的員工占比52.94%。可見，年紀越大的人，越不愿冒險。就教育水平而言，本科以下學歷愿意擔負重任的人員比例為20%，本科以上人員的這個比例為71.43%，根據此數據表明教育水平高者，愿冒更多的危險。

1.4 激勵指數

在調查在職員工目前獲得的各項獎金是否能夠完全反映出你的4個價值時，只有33.3%的人表示了這種看法，而其他的人卻有不同的看法。經研究發現，該公司目前的薪酬制度并不能完全反映其自身的價值，其中70%的領導是由女性擔任。在職員中，中青年群體的比重顯著大于老年人，并且70%以上為本科以上學歷，20%為本科生，10%為本科以下學歷。在被問到員工對自身工作表現得最好的評價是否為“1”時，30%的人會選擇豐厚的獎金，25%的人會選擇福利，20%的人會選擇職務和晉升上的報酬，15%的人會選擇假期，10%的人會選擇心理上的激勵。此外，研究還顯示，25歲以內的員工更容易獲得高額獎金、福利待遇等基本福利，而這兩者在25歲以內的員工中的發生率達到71%，這個比率非常高。26歲及以上的員工，不但需要高額獎金、福利待遇，更需要晉升、假期，其中選擇高額獎金和福利待遇的職員占比47%，選擇晉升和假期的職員占53%。根據與受調查者的溝通可知，這是由于自身年紀大了，工作時間也比較久了，他們的基本生計已經不成問題了，而對聲望、地位和職稱都有了新的需求，并且隨著時間的推移，這種需求會越來越多。

1.5 領導風格

在接受采訪的員工中，幾乎所有人都覺得采用民主的領導方式是最讓人滿意的。在被問到“上級指令太多會對工作動機產生多大的作用”時，83.3%的人覺得上級指令太多會對工作動機產生更大的作用。此外，研究結果表明，上級的過多指令對員工工作動機的影響程度受年齡、性別和學歷的影響較小。

2 激發員工工作熱情的根本對策

從以往的大量數據統計中可以發現，企業要根據實際情況，采用多種方法來提升員工的士氣，調動員工的工作熱情。

2.1 制訂適當的激勵措施

獎賞的重要作用有兩個：一是讓員工感受到心理上的滿意，二是讓他們從中獲得動力，讓他們更努力地工作，取得更好的業績。所以，獎勵的標準既不能過高也不能過低，要讓職工們通過自己的勞動來實現。如果設定的目標過高，員工知道自己拿不到報酬，就會喪失自信，從而放棄；如果設定的目標太低，那么，即使不付出任何代價，也會讓員工們滿意。

2.2 強調確定報酬水平的影響

美國心理學專家弗羅姆在其著作《工作與激勵》中提到，如果一個人既有需求，也有實現自己的目的，那么動機就會得到提升。激勵程度是由期望和效價的結果決定的，也就是說，激勵程度=期望價值×效價，要想讓獎賞更好地起到作用，必須要了解員工的意愿，而獎賞必須與員工的意愿掛鉤，不知道該怎么獎賞，這會降低獎金的效力；為員工提供適當的回報，也要知道他們需要什么樣的報酬。同樣的獎賞，或許會對大多數人有效，但對于每個人來說，卻是有區別的。有些人把工資看得很高，有些人把工作看得很有挑戰性。所以，作為領導者，要注重組織的具體薪酬與員工的意愿是否相符，要全面理解下屬的真實需求，并利用預期理論對其進行針對性的激勵，是預防和激發其工作熱情的關鍵。此外，領導者要注意的是，不但個人對獎品的反應會有差異，同一人對同一獎品的反應也會因時間而異。許多例子顯示，期望與事情的發展有3種關系：一是當預期的效果低于預期時，人就會失望，工作熱情被挫傷；二是當預期的效果與預期一致時，會有一種不出意外的心態，從而使工作熱情得以維持；三是當效果超過預期時，會出現意想不到的情緒，從而使工作熱情得到提高。在激勵職工的工作中，如果一個人的期望值太高，而事情的發展成果卻無法達到預期，那么就必須協助他仔細地剖析主觀和客觀情況，并找出其不足之處，從而降低預期值，減少因失望造成的負面影響。從之前的數據來看，大多數的員工都想要獲得豐厚的獎金和福利，尤其是女職員。25歲以下的員工更容易得到諸如高額獎金、福利待遇之類的低級獎金，而年紀較大的員工期望獲得頭銜和晉升。因此，經理應該針對不同的員工，采取相應的激勵措施。比如，針對年齡稍小、工作時間較少的員工，給予高額獎金、福利等獎勵，而年齡稍大、工作時間較久的，重點放在晉升和晉級上。

2.3 重視獎賞適時，使用獎賞方式

要做到有的放矢、因人而異，同時要重視獎賞及時。這樣既能達到激勵效果，又能提高員工對獎賞的看重。遲到或遲到的罰金不但沒有任何的價值，反而會讓一些員工覺得多余，或者對報酬的態度變得冷漠。適時、高效地對員工進行獎賞，可以使他們更好地工作。因此，合理的激勵機制能夠更加充分地激勵職工，管理人員必須重視對其績效進行適時的激勵。

2.4 公正的報酬應與員工的工作內容相匹配

若員工表現突出或工作表現優秀對公司有較大的影響，則對員工的報酬越高(例如，發放巨額獎金、申請頒發獎章等)。當員工得到報酬時，其關注的不僅僅是自身報酬的絕對價值，而是相關應取得的報酬。當員工感到自己和其他員工工作同樣努力，工作表現相當，但得到的報酬并沒有其他員工高；或是認為自己工作努力，取得了很好的工作成果，但是得到的報酬和其他員工并沒有太大的區別，那么，就會感到一種不公正，這種情緒會嚴重地打擊其工作熱情，使其變得懶惰。因此，管理人員既要關注員工的心情，又要重視對員工的獎賞。在給予員工報酬的時候，要讓全體員工清楚地知道，這個員工是如何得到這個報酬的，以及這個報酬是如何評估的。讓其他的員工認為，這個獎金是合理的、是公正的，這樣可以激勵其他的員工。

2.5 科學領導

領導風格是一個公司重要的組成部分。一個好的領導者應該能夠引導和激勵員工的潛力和欲望，通過理解他們的工作動機、需求和欲望來激勵他們的創新。這是一種首要的領導者職責，也是一種基本的領導技能。領袖之道，就是立足現實，因時因地、因事、因人而采用適當的領導方法，才能達到最好的結果。

在實施領導行為時，要綜合考慮工作行為、關系行為和受領導的成熟性。卡曼提出的領導力壽命理論，反映出工作行為、關系行為和受領導能力的關系。下屬事實上是在一定程度上影響了領袖的個體權利。當一個人從沒有成長到完全的時候，他的領導就會發生從 D(高工作低關系)→C(高工作高關系)→A(高關系低工作)→B(低工作低關系)的變化。在對北京航空公司的值班室進行問卷調研時發現，絕大多數職員都具有民主的領導風格。在被問到上級下達太多指令后，有83.3%的人覺得上級指令太多會對工作動機產生更大的作用。值班室的工作人員的職責就是登記，除實習的學員以外，所有的職員都能獨自承擔一次飛行中的全部工作，每個人都能勝任自己的工作。也就是說，他們具有高度的成熟性，采用低工作的民主管理模式，讓上下級配合，彼此尊敬，這是最能調動員工工作熱情的一種領導方法。

3 結論

總之，企業要想生存、發展，在激烈的市場環境中立足，關鍵在于員工的精神狀態。如何調動員工的工作熱情，讓員工有精力、有能力為企業做出更大的貢獻，一直是管理學者要探討的一個問題。人才是具有無限潛力和不可預測性的資源。激發員工的動力，關鍵在于讓他們找到自己工作的快樂和有意義，并且從中得到滿足。通過這種方式，員工的個體目的和愿望均已完成，公司整體的目的得以實現，而工作與人性的結合就會實現。通過對中國民航企業職工工作動機的影響因素的研究，對提高員工工作熱情的途徑進行了初步的探索。