人才培養在企業可持續發展中的運用研究

陳杰

(華南師范大學 廣東廣州 510000)

可持續發展概念是在20世紀80年代提出的，主要是指企業在實現自我生存的同時，更能夠踐行永久持續性發展，在此過程中不僅要考慮到企業如何實現經營目標，還應考慮到如何在市場中占有一席之地。而工作人員是企業在經營環境中實現盈利增長活動的主體，企業在發展過程中應重視人才的培養，從而更好地應對不斷變化的市場經濟機制與社會環境。

1 人才培養對企業可持續發展的重要性

1.1 提高企業核心競爭力

當前，我國已經進入了科技、知識、信息時代，在過去企業的經濟規模、內部管理以及在行業內所掌握的科學技術水平是競爭的核心。進入21世紀，企業所掌握的核心資源逐漸變為人才資源、自然資源、資本資源及信息資源，而人才資源作為企業市場競爭的先決條件，其培養的質量及發展也決定了企業在行業內的高度。

1.2 為企業發展注入動力

市場經濟與社會環境是影響企業發展的外在因素，企業如何在復雜多變的環境中提升自身抵抗風險的能力，成為嚴峻的問題。而企業從培養人才的角度入手，能夠提高企業的綜合實力，通過這種形式能夠激勵員工不斷向前，為企業注入源源不斷的動力，使企業自身具備較好的決策能力，能夠足以應對市場變化中的風險因素。

1.3 有利于業務項目拓展

創新是發展的第一生產力，而人才是社會發展的核心力量，培養人才能夠使得內部員工將專業知識化，這是為企業創造價值、拓展業務、實現盈利的根本。現代社會企業在重視固定資產投入的同時，更要注重發明專利、技術創新等無形資產的管理，使員工成為無形資產的載體，在構建新業務項目的同時加快業務轉型，為企業創造新的經濟增長點[1]。

2 當前我國企業人才培養存在的問題

2.1 對人才培養工作不夠重視

人才培養是一個需要長期性、連續性的孵化過程，新時期全球經濟一體化進程不斷加快，企業發展受到外在影響的因素越來越多，部分企業將發展的重心放在審視自身規模的穩定擴張方面，而忽略了人才培養工作。在這個快節奏的時代，很難有耐心、信心對人才培養投入大量的人力、財力及物力，而這也產生了一種惡性循環，在縮減人才培養費用和人力資源規模時，流失掉部分企業資源[2]。

2.2 企業培訓的方式過于單一

新時期對于企業人才培養方式有了新的要求，市場是不斷變化的，部分企業仍然延續著既往企業的培訓形式，這種形式雖在過去能夠為一些人員的專業水平和技術的提升帶來幫助，但也相繼出現了不符合時代發展、存在滯后性、單一性的現象，不利于企業人才綜合素質的發展。加之，部分企業為縮減人才培養成本都采取了“以老帶新”的方式進行培訓，培訓人員技術能力有限，也是造成企業培訓方式過于單一的主要原因。

2.3 對于人才培養方向不明確

過去企業培養人才主要是根據現有業務進行培訓，從可持續發展的角度而言，當前企業更應確立以市場為導向和緊緊圍繞企業戰略目標制定人才培養方案。部分企業的管理層由于自身缺乏制定企業未來發展戰略目標的能力，加之內部組織機構不具備人才培養的意識，導致最終企業人才培養的方向不明確，在培訓過程中未能形成系統性的孵化方案，培養人才的效果也不佳，進而導致企業資源以及資金的流失。

2.4 企業缺乏系統性培訓體系

現代化企業人才培養體系，不僅要將培養內容和方向進一步明確，更要注重培養體系的完整性。企業在前期的人才培養中投入了大量的人力、財力、物力，而未能根據培訓人員的實際特長及性格特點設置分層分類培養體系，踐行評價機制，也是當前我國企業人才培養所存在的問題之一。例如，企業未能定崗定人，在同一層次崗位中出現一崗多人的現象，這樣就會導致培訓內容的重復性，進而浪費了企業的培訓資源。

3 企業實現可持續發展人才培養途徑

3.1 建設思路

3.1.1 實現科技創新

進入科技信息時代，技術創新是企業可持續發展的根本，我國在此方面也做出了相關政策的推行，企業在進行人才業務培養時，應順應時代發展，根據國家重大決策方針開展[3]。一是進入“十四五”期間，我國正處在由制造大國向制造強國轉型的關鍵時期，企業應將傳統業務向新興業務項目轉型，人才培養方向應更注重智能化轉型背景下行業對高技能人才的需求；二是企業在培訓過程中應以掌握行業核心科學技術為培養目標，注重企業軟實力的提升，例如發明專利、科技創新等，既要有熟練掌握業務的技術能力，又要具備動手實踐的能力，以高技能和復合型人才建設思路為主。具體可參考我國由聯想集團發起的高技能人才培養計劃建設思路，如圖1所示。

圖1 紫領人才培養計劃建設思路

3.1.2 優化產業結構

產業結構是企業可持續發展的關鍵，當前為進一步提高企業生產力，應加快產業結構的調整，一是重視數字經濟，信息時代大數據資源可進一步優化產業的配置，其人才的培養更要以數據資源為導向，充分發揮其在人才培養方面的優勢，以目標市場為方向，全面優化產業結構，推動企業長久穩定的發展；二是企業應整合培養體系的構建，建立完整的產業鏈基礎，才能實現人才培養的實效性。例如，聯想集團為進一步提高培養人才的技能型及復合性，為此計劃建立了完整的產業鏈培養系統，在構建期間與全球的30多個生產基地，2000余家零部件供應商，280萬家分銷商和渠道商以及5000家供應商建立了人才培養合作關系，這樣不僅能夠在培訓過程中發掘人才的內在潛質和特長，更能夠通過優化產業鏈的形式，為培養人才提供更加優質的實踐環境。

3.1.3 科學管理

為提高人才培養計劃實施的科學性，企業應重視整體體系流程的常態化、動態化管理，將其納入企業日常管理中，這樣才能保證人才培養計劃，進而為企業發展提供源源不斷的動力。一是企業管理層，應提高自身決策能力，充分調動內部職工和相關部門對市場信息收集的積極性，提升內部審計部門的職權范圍，為企業戰略目標的制定提供科學的決策依據，方便后續管理工作的開展；二是充分踐行個性化培養機制，企業應充分考慮人才之間的特殊性，引入競爭機制，加大考核力度；三是要根據培訓的實際情況，建立分層分類的人才評價機制，這樣才能發現不同人才之間的價值差異性，方便日后崗位的調動與安排；四是要進一步完善績效考核內容，考核項目要與實際薪資掛鉤，并加大動態化管理力度，可采用周期性考核的方式檢驗培訓效果。

3.1.4 提高風險防范

人才的發展與企業的發展受內外部雙重因素的影響，一定會存在顯性和隱性的風險，而為降低企業在人才培養投資和企業可持續發展運營方面可能遭受的風險危機，應提高風險防范意識，設立相應的預警機制，制定應對措施，例如在產品低價期，做好原材料的儲備工作，在企業低谷期應做好人才的管理工作，在企業發展階段應加大知識和新興技術的研發。為減少人才的流失，企業應設立相應的激勵機制，以物質與精神獎勵相結合的形式，有效化解人才流失所產生的風險。

3.2 培養模式

3.2.1 校企合作模式

2021年3月，聯想集團在“新IT，新人才”發展論壇中所啟動的“紫領工程”為我國企業人才培養模式提供了新思路，改變傳統高校尋求企業合作的方式，而是通過企業直接與對口院校承接的形式，形成了一個完整的人才培養輸送產業鏈。因此，相關企業應重視校企合作的發展，以職業素養培養為中心，拓展人才培養教育形式，例如在院校建立企業對口業務專項課程，集基礎核心、崗位實踐及職業資格于一體，狠抓師資力量，為新一代技術人才的培養奠定良好基礎。

3.2.2 企業培養模式

企業人才培養是一個長期性計劃，進入企業培訓環節，要與產業鏈進行有效對接，充分發揮其結構優勢，制定完整的培訓流程體系，結合相應的激勵機制，進一步調動人才投入企業業務拓展與創新實踐中；其次，企業內部也不能放棄對于人員專業水平的提升，應為員工提供一個實現自我價值的平臺，將部分人才培養款項投入員工學歷及專業資質水平的提升上[4]；最后，企業還要加大就業基地的建設，為培養實踐性、創新性人才提供良好的科研環境。

3.3 具體實施

3.3.1 深化產教融合

產教融合是新時期高校與企業培養人才的目標之一，企業應參與到高校課程制定和教育任務布置之中，一是要針對目標市場，選定區域和對口的院校進行戰略合作；二是派遣具有較高專業水平和在專業項目上具有建樹的專家參與到課程內容和授課方案的編排中，這樣能夠進一步提高課程內容的實效性、先進性及創新性。如我國聯想集團則依靠紫領人才培養計劃，與高校之間形成共同的戰略目標，在促進產業化人才培養體系發展的同時，更提升了高職院校的教育水平。例如聯想集團在山東、江蘇及新疆等多地和職業院校開展合作，400多所院校之中培養了近4萬名學生，并且集團參與到教學及授課方案的開發中，單位內部也設立了職教集團，使產業、企業、學校三方深度結合，受益高達10000人，為我國技術型人才的輸送起到了積極的推動作用。

3.3.2 開展職業教育

企業與高校進行人才培養計劃的目的：一是為了解決當前企業人才培訓體系不完整的現狀；二是為了緩解當前大學生畢業就業壓力過大等問題；三是為了實現企業的長久穩定發展。因此，在院校踐行基礎理論實踐知識的同時，更要加大職業教育的投入，職業教育不僅包含專業能力水平，還包括個人職業素養。因此，企業在實施任務部署時，應優化培訓課程內容，豐富職業教育，保證人才能夠全面性發展。教育大計，教師為本，企業應重視院校教師的培養、審核與鑒定。例如，聯想集團為進一步保證職業教育質量，對職教師資力量進行了深度優化，所推出的雙師型培養計劃，通過暑假集訓營、在線學習、課堂授課及考核認證等環節，層層培養、層層選拔，使得學校的職業教育從源頭上進行了把關，在提升培訓質量的同時，更能打造出理論與技術能力過硬的雙師型人才。

3.3.3 優化產業基礎

企業在進行產業基礎優化時要注重關聯性和關系性策略，為擴大產業鏈基礎，優化產業結構，企業應與產業鏈中的上下游企業達成人才培養共享機制，在培養專項性人才的同時，還為產業上下游企業輸送人才，可通過實踐基地共享等形式，吸引高質量企業參與到人才培養的產業鏈構建中。在內部則要通過物質和精神兩方面充分調動企業職工的學習、培訓的積極性，使其具備與時俱進的意識，在現有崗位中繼續發光發熱。

3.4 優化建議

3.4.1 實現實體與數字經濟融合

中國特色社會主義新時代是我國當前全新的歷史定位，企業人才的培養應圍繞推動國家實體經濟發展，使其由制造大國走向制造強國，因此企業必須認識到數字經濟與實體經濟結合對企業未來可持續發展的重要性。信息時代企業要依靠多樣化的培訓方式，使人才能夠幫助企業充分應對市場變革，更要不斷提高培養人才的自主研發能力，提升數據生產化的價值。

3.4.2 提高教育實踐體系的質量

在人才孵化過程中，企業應以市場為導向，不斷提升教育實踐體系質量，使得人才能夠將理論知識與實踐內容有機結合，在掌握專業基礎內容的同時，更要在此基礎上實現突破與發展，可通過放寬就業條件限制以及加大教職工考核力度、提高教師薪資待遇等形式，從而激發教育體系中主體人員的內驅力。

3.4.3 國家加大政策的實施頒布

為進一步加大人才培養力度，企業應提高社會主義核心生產力，政府應加大政策扶持力度，當前我國將扶持的重心都投放在企業科學技術研發上，雖在人才培養方面頒布了相應的鼓勵政策，但就人才培養產業鏈源頭的職業教育質量問題上，扶持和監管力度還不夠，因此為推動企業向國際市場競爭發展，應根據新業態形勢，制定和適當調整有關政策。

4 結語

綜上所述，企業加大人才的培養有利于在復雜多變的市場及社會環境中實現可持續發展，當前我國部分企業仍未意識到人才培養對企業未來發展的重要性。因此，企業應加大現有人力資源問題的分析，以科學發展觀為指導理念，加強人力資源體系的優化，以人才培養為主線，不斷提升運營團隊整體的知識能力水平，提升信息收集和技術水平，從而提高企業核心競爭力。