企業人力資源管理的創新發展策略研究

何曉雁

(陜西科技大學鎬京學院 陜西西安 712046)

隨著時代的進步和社會經濟的發展，各企業處于激烈的競爭中。企業想要在這種環境中健康穩定發展，創新的人力資源管理起到關鍵性作用[1]。企業要結合公司的實際情況，制定出人性化的人力資源管理體系，將這種創新的人資體系充分展現出來。但在實際管理過程中，會存在一系列的問題。基于此，本文展開針對企業人力資源管理的創新與發展相關問題，進行深入研究，為企業人資管理提供理論參考，以期促進企業健康持續地發展。

1 企業人資管理的現狀

隨著信息化時代的到來，我國部分企業在經歷了各種發展風險之后，逐漸積累了管理經驗，也充分認識到了人力資源管理的重要性，但是對于現代化人資管理及創新化的人資管理仍處于模糊階段。很多企業逐漸開始規范人力資源的隊伍，但由于落后的傳統理念，導致人資管理的水平參差不齊。還有很多企業在人資管理的時候，只關注眼前利益，將重心放在了管理員工考勤、員工制度和工資懲罰等方面，嚴重缺乏對于員工的素質培養、能力的鍛煉等，這就導致企業可能會因此流失部分技能型人才或管理型人才，進而影響企業的穩定與發展[2]。

2 人力資源管理創新的重要意義

2.1 效率的提高

很多企業在人資管理方面，對于數據的掌握能力有限，通常都是以紙質的資料掌握員工的基本信息[3]。這種方式不僅不易保存，對于后期的修改和完善也存在一定的難度。企業在進行調動的時候，需要花費較長的時間，功效效率極低。而創新的人力資源管理中，是以信息化和數字化為基礎，建立人資管理系統，既減少了人員的工作量，也能有效提高人資管理的效率。同時，還可以進一步對員工進行深入了解，掌握基本信息有助于分配和調動，進而為企業創造更大的價值。

2.2 競爭力的提升

創新的企業人資管理，有助于企業綜合競爭力的提升[4]。在企業健康穩定發展的同時，要將人力資源管理的理念充分滲透到企業中，以創新的思維，逐漸提高企業的現代化水平和競爭能力，這也是人資管理的重要意義。企業在進行人力資源管理的同時，要確保落實實際工作，培養足夠的人才，提升企業的文化理念。在確認企業發展目標的同時，明確創新管理的必要性，使企業立于長久發展的領域。

2.3 管理更加規范

創新的人資管理，會讓企業的綜合管理制度更加明確和規范化[5]。很多企業在人資管理方面，缺少制度的透明性和規范化，這主要是由于部分人員的調動和不合理的分配導致的。很多員工在企業得不到重視，沒有發展前景，逐漸對工作產生懈怠和不滿，降低了工作效率。基于此，只有不斷創新人力資源管理模式，使其更加規范和透明，才能有效調動員工的積極性和工作效率，進而推動企業健康發展。

2.4 企業可持續發展

企業落實可持續發展戰略的過程中，人力資源管理占據了重要地位[6]。人資管理之所以很重要，是因為“人才”是企業可持續發展的重要因素。在我國，人力資源一直都處于較為緊張的狀況，因此在人資管理創新方面，要使用集約型的方式，有效提高人力資源管理的利用效率。在現代化背景下，企業在經營管理中，應充分結合優秀人才的需求，全面落實人力資源管理制度，逐漸提高員工的綜合素質，以實現企業的健康持續發展。

3 企業人力資源管理中存在的問題

3.1 脫離了員工的需求

企業制定和實施人資管理制度，最為重要的就是要滿足員工的需求，尤其是對員工進行調崗或培訓的過程中，更要對其進行深入了解。就目前來看，很多企業在人資管理過程中，過度關注頂層設計，據此制定了一系列管理計劃，脫離了員工的實際需求，導致部分人員對該制度有抵觸情緒，工作不積極。此外，企業若脫離員工的需求，對其進行培訓，不僅會極大浪費培訓資源，也無法進一步提升員工的綜合能力。

3.2 人資理念落后

針對目前形勢來看，企業在人資管理上依然存在著落后的管理理念。部分企業內部管理人員忽視了人資管理的重要性，在實際的人才管理工作中，觀念落后，隨意性較強。應用的相關人資管理手段沒有針對性和實效性，不具備人資管理的必要條件。由于部分企業缺乏科學的管理理念，單純地認為人力資源就是負責招聘和工資發放的工作，導致各方工作效率極低，影響企業的進一步發展。

3.3 人資管理投入不足

由于部分企業對人力資源管理的重視度不足，所以在人力、物力和財力等方面的投入沒有其他部門充足。人力資源的投資，屬于一種長期投入，也是一種隱形資源，不能直接轉化為利益，所以大部分企業沒有意識到人資管理的價值和深遠意義。部分企業在對人資部門的資金投入較少，在人員配備上也存在不合理現象。通常管理人員會將資金投入收益見效快的領域，不會將資金投入人資管理中。若投入人員培訓方面，首先需要員工能夠快速地吸納專業知識，然后提高自身的素養，最終為企業創造價值。這種較長的投入，也意味著較大的風險，知識技能型人才具有高流動性。基于此，企業對人力資源管理的投資總量相對較小。

3.4 獎懲制度的缺失

很多企業的獎懲方法設置了相關的規范和制度，借以提高員工的積極性并規范其不良的行為習慣[7]。但是，在這些企業中，大多數企業都過度重視懲罰，而對獎勵制度過于漠視。這不僅對員工失去了有效的管理和制約，也越發引起了員工的不滿情緒，進而導致員工的高流失率，甚至增加了勞動檢查部門和仲裁的申訴率。此外，還有一部分企業，在實施獎懲制度上，程序過于復雜，或是很難達到獎勵的條件，因此獎懲制度得不到有效發揮。

3.5 忽視企業文化建設

員工的價值觀可以充分反映出企業的文化建設[8]。良好的企業文化能夠推進企業長遠的發展。在企業人力資源管理中，文化建設的地位也是極為重要的。部分企業由于不重視文化建設，忽略了以人為本的企業理念，脫離員工的實際需求，缺少與員工的充分交流等，導致員工對企業的認可度越來越低，員工沒有動力就沒有凝聚力，勢必會阻礙企業的發展。隨著信息化時代的到來，企業文化建設越來越重要，構建有特色的，具有創業意義的企業文化，才能夠吸引人才，留住人才。

4 企業人力資源管理的創新發展策略

4.1 培養員工的認同感

在人力資源管理中心，培養員工的認同感，可以強化企業和員工之間的融合度，提高員工的忠誠度[9]。現階段，大部分年輕的員工自我意識較重，缺乏團隊協作的精神，同時也渴望得到領導的認可。針對這種情況，企業可通過對其價值觀的培養和文化的培訓，促進員工對企業的認同感，加強員工的適應性。此外，可以定期組織員工進行崗位輪換制，讓員工在不同的崗位中，感受企業文化，增強自我認知，找到自己的適應點。培養員工對企業的認同感，可以通過建立以人為本的企業文化和具有向心力的團隊來得以實現，讓員工在輕松的工作環境中，提高對企業的忠誠度，為其創造價值。

4.2 加強人力資源管理的正確理念

企業相關部門和管理人員，應該摒棄傳統的管理模式，樹立正確的、科學的管理理念，強化創新的管理意識，進而完善人力資源管理，為企業的長遠發展提供堅實有力的保障。首先，企業內部的管理人員要及時更新自身的管理意識，重視人資管理的創新性，不斷優化并完善人力資源管理的模式。將先進的、科學的管理思維應用在培養人才方面；其次，企業的領導層人員，也要加強自身對于人資管理的重視，通過創新的人力資源管理方式，及時為企業輸入綜合素養高的人才資源，進而有效提升企業的經濟效益和社會價值；最后，在人員管理和分配的過程中，要重視靈活度，設置專門的人力資源建設和管理小組，在小組內部進行篩選，選出專業知識強、綜合素養高的人員擔任組內管理工作，制定符合企業發展的人才管理計劃。此外，小組還要根據企業的實際經營情況以及生產效益，及時提供優質的人才資源。保證所提供的人員符合崗位職責要求，符合職位標準，同時認同企業的文化。

4.3 提高人資管理的投入

第一，要加大對人力資源管理資金方面的投入。企業人資管理的投入中，不僅體現在招聘環節，對于后續的培訓、技術指導和創新能力，都需要加大投入力度。這樣才能不斷提高員工的業務能力，從而有效實施人力資源管理的創新性。對于員工培訓的投入，每一次的培訓，在未來都會有翻倍的效果。

我國有很多知名企業都十分重視對于人才的培養計劃。通過對人才實施培訓，可以有效增強企業的技術創新能力，使企業的各項科技水平達到質的飛躍。同時，企業也要鼓勵員工之間相互學習，提升技術水平。此外，在條件允許的情況下，還可以向國外先進的企業學習先進的管理經驗。對于這些投入，想要達到一定的效果，務必要獲得資金的支持。若在人力資源培訓資金上投入不足，會阻礙企業未來的發展。基于此，企業要根據自身的發展情況，增加對員工培訓的頻率。讓員工在不斷鍛煉過程中，提高工作效率，在每個崗位都能發揮出更大的作用。很多企業由于目光短淺，對員工的培訓只存在于入職前的培訓，這是一種錯誤觀念。企業想要健康持續發展，不僅要做職前培訓，還要加強入職后的學習及節假日后的培訓。針對不同員工，實施具有針對性的綜合培訓，使企業的培訓工作形成一個完整的體系。

第二，加強人力資源管理培訓的時間投入。企業開展員工的培訓，是根據自身發展的需求來進行的，這就要求培訓的規劃要和企業發展戰略相匹配。在培訓開展之前，要明確培訓的目標和培訓的具體要求。只有這樣，才能讓企業投入的培訓成本發揮出最大的價值。在培訓過程中，要讓每一名員工認識到每一次培訓的重要意義，擺正自己的態度，積極參與其中，才能達到企業培訓員工所預期的效果。例如，在培訓前，讓員工認識到培訓的目的、培訓的內容，以及想要達到的培訓效果，在培訓之后進行自我總結和反思。通過多次的培訓，向員工輸送企業的發展史、企業文化觀念等，從中發現企業中存在的問題，在不斷的培訓中加以完善。此外，通過增加培訓的時間投入，可以有效提升員工的歸屬感，增加員工對于企業的認同度，對自身有更明確的認知和規劃，進而為企業的長久發展做出貢獻。

4.4 強化薪酬制度的創新性

在企業人力資源管理的創新中，合理的薪酬體系和獎懲制度，可以有效激勵員工，并且充分調動員工的積極性，促進企業的發展[10]。例如，企業在薪酬管理規定時，可以加大對學歷較高、綜合能力較強，或是技術型人才的獎勵制度。很多員工不穩定、離職率高，大多數取決于企業的薪酬體系和獎懲的制度。較好的薪酬管理和獎懲制度，可以激發員工的積極性和創新思維，為公司的發展創造更多價值。比如，可以通過對項目的研發創新，進行薪酬方面的激勵；也可以將薪酬與績效綜合起來考慮。在企業不同的崗位，為企業完成了不同的工作計劃，就可以得到相應的薪酬績效。當然，薪酬激勵不僅是通過金錢形式，也可以采用提供員工感興趣的培訓，作為薪酬獎勵的激勵方式。通過多樣化的激勵方式，迎合了現在年輕人多樣化的心理訴求，也能夠真正意義上發揮對員工的激勵和穩定作用。此外，在獎懲制度上，企業也不應只重視懲罰，而忽略了獎勵的存在；在獎勵設計時，要遵循可實現的原則進行制定。只有更加完善的薪酬體系和獎懲制度，才能讓員工為企業創造更大的價值。

4.5 完善企業文化建設

企業文化的建設是企業發展的核心，通過完善企業的文化，不僅可以提高企業的內在價值，還有助于提高企業人資管理的創新。在完善企業文化建設中，務必要充分關注企業的生產經營特點，結合有效的市場營銷策略，打造出先進的企業文化。這種文化不僅可得到員工的認同，還能贏得外部人員的青睞。只有這樣，才能有效促進企業的不斷壯大和發展，也能夠使企業人力資源管理創新的工作更有依據性，人資的工作才會更加穩固。

5 結語

現階段，各企業都處于迅速發展的大環境中，而人力資源管理的創新在企業發展中起到了關鍵作用。基于此，本文針對企業在人資管理中存在的問題進行深入分析，并提出合理化的優化策略：第一，培養員工的認同感，提高其對企業的忠誠度；第二，加強人力資源管理的正確理念；第三，加大人資管理在時間和資金方面的投入；第四，創新性的薪酬體現和獎懲制度；第五，完善企業的文化建設。通過以上策略，以期落實人資管理，讓企業人才得以充分發揮優勢，進而推動現代化企業的健康發展。