企業人力資源管理中的勞動關系問題及對策

張微微

(中海石油(中國)有限公司曹妃甸作業公司，天津 300452)

1 引言

在公司的生產運營流程中,勞務關系形成的法律基礎是勞動法，形式是勞動合同，這樣勞動者和企業之間形成了契約關系，這對雙方都是一種行為約束和權益保障。為了維護企業和勞動者的合法權益，不斷調動雙方積極性，企業勞動關系就需要不斷地健全和完善，形成責權利的協調一致，促進企業人力資源管理的制度化、規范化，從而全面提高企業管理水平。從掌握的信息和資料看，雖然企業勞動關系不斷完善，但仍存在不少問題，表現在企業整體利益與職工權益之間出現的對立和沖突。如何解決這一矛盾，促進雙方利益的協調，需要深入思考和有針對地解決。

2 做好勞動關系管理工作是提升企業管理水平的內在要求

由于企業在經濟社會發展過程中做出了很大貢獻,伴隨著中國市場經濟的快速發展,為更好地推動城市化發展進程,企業需要認真做好人力資源管理工作。對企業而言，人力資源管理工作是加強企業管理的重要內容,也是提升企業競爭力、樹立企業形象的重要工作。人力資源管理工作做好了,企業的工業生產運營實踐教學活動能夠獲得更高的經濟性、社區經濟發展效果,同時也提升了企業的經濟穩步發展水平。為構建更為和諧的勞動關系,確保企業人力資源管理工作能夠符合有關法律、法規的規定,建立企業和職工之間的良性勞動關系,企業應當了解目前公司人力資源管理中的現存問題,并及時進行處理。

在社會主義法制不斷健全和完善、我國市場內部結構進一步調整的大背景下,公司要更有力地應對全球爭奪日漸激烈的經濟發展生存環境,就必須做好勞動力資源管理工作。要使公司實現長期健康、穩定的發展,就需要利用更完善的人力資本制度來降低勞工爭議問題的產生,使公司和職工之間建立和諧健康的勞務伙伴關系。同時，搞好內部對勞工人際關系問題的協調工作,處理好公司發展經營過程中出現的勞工人際關系問題,對于達到公司的經濟、社會發展效益是至關重要的。

要想保持好公司和職工間的良好關系,首先要具備強烈的法律意識，以我國勞動法為依據，科學合理地訂立勞動合同,在保障企業利益的同時，切實維護好職工權益，確定人員的工作負責,這樣可以增強職工對崗位、企業的責任心。其次是逐步健全公司的管理體系。完備的企業管理體系，是企業成熟的標志，也是企業的外部形象。如果公司管理體系完善、規范,就能夠維持公司生產經營正常有序進行,保障企業實現發展目標。企業管理體系涉及方方面面，人力資源管理是基礎，而勞動關系管理是其中重要環節。為此，要毫不含糊地明晰企業和職工的責任、權益和分配機制,簽訂科學公正、合法合規的勞動合同，并嚴格執行到位。這些工作做好了，從人性化管理角度健全勞動合同特別是工資保障制度,并大力改善工作環境,使職工得到相應的回報,更好地解決職工物質、精神方面的需要，提高企業凝聚力、向心力，企業和職工同心協力，一定會加快企業發展戰略的實現。

3 客觀認識企業勞動關系管理中存在的現實問題

3.1 薪酬方面問題

職工從企業領取多少報酬是勞動關系管理的核心問題之一。公司應該按照職工為公司業務作出的貢獻給付其相應數量的報酬,其工資的評定標準必須符合法律法規，并結合行業標準和企業經營狀況核定，充分體現公平性和公正性。在此基礎上，建立薪酬增長激勵機制，引導職工為企業發展做貢獻。但由于種種原因，一些企業確定薪酬標準不合理，考核機制不完善，工資激勵機制不透明,造成公司和職工之間缺乏信任，甚至頻發爭議。公司沒能利用薪酬來表達對職工工作的認可和鼓勵，職工也缺乏對公司的感情和理解，有時消極應付，沒有全身心投入工作之中，不但致使工作效率不高,也不利于發揮出職工的潛質。

3.2 勞動爭議方面問題

防止勞動爭議是人力資源管理方面的重要問題。勞動爭議一旦形成，容易導致企業和職工的情緒對抗，嚴重影響公司形象，干擾公司正常生產經營。如果勞動合同存在缺陷，沒有明確解決勞動爭議的規定，公司和職工在遇到勞動關系矛盾時，就會形成勞動爭議。勞動爭議會造成公司內部的不團結、不安定,也影響職工實現個人發展規劃。一些公司甚至在職工離開時出于企業利益考慮侵占職工的相應權益,致使職工缺乏對公司的信任感和歸屬心,進而嚴重危害公司和職工間的勞動關系。

3.3 社會保障方面問題

國家明確規定，企業要按時足額為職工繳納社會保險費。這是公司必須履行的社會保障責任，也是保障職工權益的根本措施，可以增強職工對公司的歸屬感。但現實中一些企業出于自身利益,利用用工供需矛盾，有的不簽訂勞動合同，有的拖延繳納社會保險費用，這樣既違反了社會保障法律法規，也損害了工人合法權益，一旦職工發生工傷、在崗死亡等問題，就會形成信訪，影響社會穩定大局。

3.4 利益協調方面問題

就發展而言，企業和職工利益是一致的。企業發展好了，職工才能提高待遇，實現自我價值。同樣，職工權益得到維護，主人翁意識增強，也利于企業發展。但有的企業經營者存心不良，為增加企業效益不惜損害職工利益，一些職工反過來消極怠工、偷工減料，損害企業利益。雙方因為利益不能得到協調，就會使勞動關系產生很大的隱患。

4 理性分析上述問題形成的主要原因

4.1 公司發展理念存在偏差

以人為本的理念和促進社會發展的理念，是公司朝正確方向發展的根本要求。公司在實現經濟效益的同時，要履行社會責任，其中重要的一點就是維護好職工權益。這方面一旦出現偏差，不能把職工的個人發展規劃與公司發展戰略協調一致,就會造成勞資關系失調。公司不能充分考慮職工權益,就會使職工喪失對公司的認同感，反過來侵害公司利益。

4.2 對企業的有效監督缺失

除了安全生產、生態環保、稅費申報等事項外，勞動關系監察也是政府部門對企業監督的重要內容。但有的地方在開展項目招商活動時,往往會對投資方進行更多的保護,而忽略了對工人利益的保護。有的地方放松了對勞動關系方面的監管,在公司和職工之間發生勞動爭議時,會損害勞動者合法權益,從而逐步導致勞動關系問題。

4.3 公司人力資源管理制度不健全

受傳統觀念影響，一些中小企業特別是家族企業不重視人力資源管理，存在任人唯親的現象，完全不適應現代企業管理的需要。有的企業照搬照抄外資企業人力資源管理模式,并不適應本地公司人力資源管理工作實際,造成人才流失，使人力資源管理成為公司發展的短板，制約了公司的發展壯大。

5 做好勞動關系管理工作的具體對策

5.1 樹立以人為本的理念

為使公司人力資源管理制度更為適應現狀,在勞動關系管理工作中要堅持以人為本,形成牢固健康的利益聯結，公司和員工上下一心，共同成長、共同進步。在建立勞動關系的過程中,需要關注公司員工的現實需要,理解他們的想法,為他們創造更為個性化的成長環境。公司可以采用完善的薪資機制,建立多層次工資的管理方法,以適應公司員工各個層次的成長需求。在人力資源管理工作中,管理者應該關注職工的生命安全、個人榮譽和生存品質,增加職工福利，建立公平的考核機制，使職工增強身份認同，自覺融入公司發展的大局中，無怨無悔為公司發展做貢獻。

5.2 貫徹精益管理理念

為確保對人力資源的充分利用，最大限度地實現企業價值,要全面貫徹精益管理的觀念,防止企業在人力資本領域產生損失。公司不但要形成精干的操作隊伍,而且還要做到對公司內部人員的精簡,并做到兩者的相互結合。要準確判斷每名人才的工作能力并為之選擇更合適的職位,如此就可以最大限度地激發出人才的工作潛能,從而提升公司人員的資源利用效能,這對于公司發展來說是非常關鍵的。

5.3 積極進行人力資源規劃,建設高層次的人才隊伍

為更好地保證公司企業利潤和職工權利,企業人力資本經理工作者還需要進行企業人力資本計劃工作,科學合理有效的人力資源規劃是企業人力資本經理的基礎保證前提。在人力資源規劃中,要對人員、崗位、訓練需求及其費用支出等的科學技術合理計劃,并且還必須確保計劃的合理有效貫徹,保證計劃內容與企業經濟發展策略一致,以更好地滿足公司企業經濟利益和職工權利。此外,在企業人力資本管理中,還必須注重對專業人員的訓練,從而形成專業人才隊伍,以使企業的整體綜合競爭能力有效提升。企業可以采用人才招聘的方法甄選出更合適的職業發展人才,在招募過程中要保證招募崗位的公平、正義,同時制定業績考核機制,利用業績考核制度來鼓勵優質人員,并配合相關的獎懲制度,以便于更高效地調動起人員的工作激情,從而對優質人員進一步快速發展產生督促效果。對于工作業績較好的優質人員,可以為其創造職業培訓機遇,通過提升優質人員的職業技巧,給優質人員創造更寬廣的發展空間,從而實現優質職員的個人發展需要。

5.4 完善勞動合同

公司為保證勞動關系管理體制得以更加健全,還應當在原來的勞動合同基礎上對條款加以調整補充,保證員工合法權益獲得依法保護。訂立的勞動合同是公司保障勞動者合法利益的關鍵材料,是保障勞動者合法權益的重要基礎,所以公司應該針對工人有關責任的違約問題,在訂立勞動合同過程中列舉出具體的補救措施。此外,還必須對勞動關系爭議環節進行嚴格要求,對訂立、續訂、更換以及解除等環節都作出明文規定,以實現公司和職工雙方勞動關系的公平,這對于增強職工的安全感和公司歸屬感都是十分有益的。

5.5 重視人力資源管理中的信息化建設

加強信息化建設是今后做好人力資源管理工作的基本要求。要充分利用人力資源管理信息公共服務平臺,為公司人力資源的錄用、培養、績效考核和工資確定等管理工作打下良好基礎,從而增強公司人力資源方面有關信息的統一管理和共享功能能力。在信息化管理平臺的幫助下,公司將可以更好地進行人力資源管理工作,并進一步提高公司人才隊伍的專業水準。通過建立信息化管理平臺,公司提高了對人力有關信息系統資源的大數據分析統計能力,并針對人力資源管理的現實需求,從網絡平臺上快速調取人員有關信息系統資源。在信息化管理平臺的幫助下,公司針對人力資源管理工作形成了授權系統和管理模式。首先,公司建立人力資源管理信息化工作領導小組,由項目負責人擔任組長,人力主管擔任組員,其他的辦公人員和人力資源主管也擔任成員。其次,企業設定人力信息化管理工作負責人,再次確定信息化管理平臺的主要管理者,企業設置直管部門后,各直管部門都要設定一個人力資源信息化負責人,最后主要負責企業人力資源信息系統的建設推廣和運營管理等工作。企業人力資源部門要根據企業各個項目特點,對部門機構設置進行完善,并搞好人才信息系統的人員培訓、考評等管理工作。對企業進行信息化管理平臺的建立管理工作,可以大大減少企業人力資源管理人員的配備總量,從而提高企業人力資源管理的整體效率,進而達到綜合經濟效益提高的效果。

6 結論

企業和員工建立穩定健康的勞動關系，既有利于企業實現發展戰略，也有利于員工實現個人價值，促進整個社會和諧進步。在當前復雜的經濟形勢下,為促進中小企業健康發展，要全面加強勞動關系管理工作，牢固樹立以人為本的理念，增加人力資本管理方面的投入,加強信息平臺建設,完善勞動合同，減少勞動爭議，維護好企業和員工雙方的利益。