分享經濟時代的人力資源開發困境及對策

高 洋

(濟寧廣電產業發展集團有限公司，山東 濟寧 272000)

1 引言

分享經濟是一把雙刃劍，一方面能夠為人力資源管理改革及創新提供更多的契機和靈感，另一方面也考驗著傳統的管理模式。管理者需要注重多方面考量及審慎判斷、理性分析，了解分享經濟所帶來的各種變動，分析分享經濟背景下人力資源管理的新要求、新標準和新內容。堅持實時共享，借助互聯網技術改革傳統的人力資源管理發展方向及模式，應對各種發展挑戰及壓力，真正實現與時俱進和對癥下藥。

2 分享經濟時代

分享經濟與“互聯網+”存在密切的聯系，在網絡信息技術快速發展的過程中，手機、電腦的普及率越來越高，網民的數量呈現居高不下的態勢。以電子通信技術為代表的各種移動終端成為人們生活中的一部分，人們的生活、行為、思考方式、意識形態以及社會生產都產生了明顯的變化。社會經濟中的信息交流和互動頻率越來越高，信息對稱性有所提升，這些與網絡平臺的便捷性和快速性存在一定的聯系。大部分的網絡使用者能夠在廣闊的時空范圍內共享各種資源，因此共享經濟應運而生。共享經濟以“互聯網+”為基礎，以各種網絡信息交流平臺為載體，綜合調配各種閑散資源，真正實現資源配置效率的最大化。整個資源配置的過程較為復雜，與傳統的盈利模式存在明顯的區別，分享是這一經濟模式的核心和內涵。

在新的經濟發展環境下各種閑置資源和盈余資源實現了再利用和再分配，經濟發展速度越來越快，能夠始終圍繞互利互惠的思想經濟模式，借助各種網絡平臺發揮一定的經濟價值。其中螞蟻短租、閑魚、優步、滴滴出行則是典型代表，在中國旅游業快速發展的今天，螞蟻短租應運而生，其主要借助各種網絡化平臺提供公寓短租服務，這一點也使得與之相關的經濟體系越來越成熟，異軍突起。與其他的居住服務相比，公寓短租的靈活性比較強，環境較好并且非常便利，成本較低，所占有的市場份額越來越大。在共享經濟以及共享平臺快速發展的過程中與之相關的各種問題越來越多，共享經濟模式仍處于前期的初步探索階段，還未能構建功能完善的管理體系和監督體系，線上線下的服務差距比較明顯，嚴重侵犯了消費者的合法權益。與共享平臺相關的人力資源管理工作和成本控制工作備受詬病，公眾也越來越關注這一問題。對于電視臺人力資源管理來說，要想真正應對時代發展的挑戰，首先需要調整自身的發展模式，深入剖析共享經濟的內涵，了解自身在新時代背景下的社會地位和市場地位，在準確定位的過程之中實現與時俱進。

3 分享經濟時代的人力資源開發困境

傳統的經濟發展模式比較成熟，以內部管理為基礎及核心，管理質量和管理效率相對偏高，已經積累了豐富的管理經驗。許多企業仍然沿襲這種管理模式提升自身的管理與實力，實現進一步發展，在分享經濟的大環境下傳統的人力資源管理弊端越來越凸顯，企業管理層需要意識到人力資源管理改革的必要性和迫切性，著眼于互聯網所帶來的各種沖擊以及挑戰，在全面調整以及變革的過程之中積極優化內部管理策略及手段。內部管理的難度系數相對偏高，管理工作人員需要注重宏觀統籌和理性分析，明確自身的未來發展方向以及路徑，進而突破重重困境。

3.1 員工流動率有所提升

共享經濟是時代發展的產物，與互聯網信息技術存在聯系，每一個人都可以參與市場運作，這一點導致企業原有的員工隊伍穩定性較差，管理難度相對偏高。從微觀的視角上來看，企業具體面臨以下幾個挑戰：首先員工的流失率有所提升，忠誠度不斷下降，之所以會出現這一問題主要在于員工面臨諸多選擇，有的員工會成為一名自由職業者。在放棄工作之前，員工會綜合考量自身的工作壓力、工作環境和薪酬待遇，很少有員工站在企業的視角，了解企業與自身之間的互利關系。從企業的角度上來看，在分享經濟的影響下企業會積極開展業務外包活動，將非核心業務由專業的經濟實體來完成，以核心專業人才的發展及培養為主體。這一點導致一部分非核心員工出現了心理波動，認為企業不夠重視自己，因此忠誠度持續下降，企業整體的內部凝聚力和向心力也會受到影響。其次，企業的人際關系逐步被弱化，大部分的工作可以直接在線上完成，人與人之間的面對面溝通較少，員工之間的關系逐漸被弱化。在線下工作中員工能夠實現面對面互動，真正做到互相理解、互相支持。但是在線上工作之后員工的工作精力被分散，團隊合作的意識不夠強，如果企業遇到困難，員工就會各奔前程，選擇跳槽，這一點嚴重制約了企業自身的可持續發展。最后，員工實現自身價值的渠道越來越豐富，能夠在不同的平臺中利用閑置的資源為自身爭取一定的利益。員工的價值得到了充分的發揮，能夠在更加廣闊的舞臺之中實現自身的人生理想，員工也會主動抓住各種契機尋求新的發展平臺。因此許多企業的員工流失率比較高，穩定性相對偏低。

3.2 法律及管理滯后于時代

分享經濟是時代發展的產物，還未構建完善的運作模式，內部體系不夠成熟和科學，大部分的公用關系存在明顯的臨時性，當前的法律法規不夠完善，也較為模糊。這一點導致一部分企業在管理以及運作的過程中面臨許多的困境，難以真正實現與時俱進。首先，在分享經濟快速發展的過程中，以云計算、網購平臺以及門戶網站為代表的各種互聯網技術所發揮的作用越來越明顯，是分享經濟實現穩步運作的核心所在，與分享經濟相關的各種運作模式和經濟主體數量呈現不斷上升的態勢，市場活躍度越來越高。但是由此帶來的各種問題也非常明顯，主要集中于管理和法律上，企業還未構建與之對應的內部管理機制，國家的法律法規建設工作起步較晚，發展速度較慢，這些都嚴重制約了企業的可持續運作。其次，企業管理層沒有在反省的過程中實現總結及提升，企業面臨較大的發展壓力，人力資源管理工作備受阻礙。大部分的企業以傳統的人力資源管理工作為主，為員工繳納社會保險。但是在共享經濟的大環境下員工的流動性較高，工作環境和內容更加自由以及開放，這一點使得原有的人力資源管理模式存在許多不適應的地方，所發揮的作用比較有限。再加上企業與政府機構之間存在許多認識上的偏差，最終導致企業的運營受到了極大的影響，企業需要在信息交流及溝通之中意識到自身的不足并進行及時的改進。最后，當前的法律體系不夠完善，企業需要遵循僅有的法律法規，明確自身的行為規范。作為新生事物，共享經濟會存在許多與法律不相適應的地方，在法律的邊緣游走。為了積極規避各種管理風險，企業必須要加強對人力資源管理法律的有效分析及研究，始終堅持遵紀守法。但是有的企業在這一工作上投入的時間比較少，游走于法律的邊緣，最終導致自身面臨諸多的損失和挑戰。

3.3 工作效率與個人收益存在矛盾

在分享經濟的影響下員工所面臨的選擇更多，同時壓力也比較大，其中工作效率與收益之間的平衡則是重點。但是員工與企業的利益存在一定的矛盾和沖突，兩者之間的結合不夠緊密，脫節問題較為嚴峻。在傳統的經濟模式下員工與企業互利共贏，同進退、共發展。但是共享經濟的到來打破了這種平衡，使得兩者之間的利益脫節問題比較突出，不管是員工還是企業都以自身的利益最大化為核心目標，因此會出現許多不利于對方的行為。人力資源管理工作也需要以此為根本，了解利益平衡的具體訴求，積極尋求新的管理路徑，與績效管理相匹配的績效考核模式也需要進行調整，員工需要在分享經濟的大環境下綜合考量各種發展問題以及利益問題。有的企業對傳統績效考核模式不夠關注，沒有著眼于當前的經濟發展形勢積極調整績效考核策略及手段，忽略了對雙方合作方式以及合作過程的有效研究及優化，最終導致績效考核模式所發揮的作用比較有限，非常傳統，與共享經濟不相適應。從員工的視角上來看員工對自身的利益會更加關注，但是長期利益和短期利益存在區別，長期利益的有效性和可持續性更為明顯，不管是企業還是員工都需要從長期利益著手。因此，在推進人力資源管理的過程中必須要注重效益和收益之間的有效平衡，積極應對各種時代發展的困境和壓力。

4 分享經濟時代的人力資源開發對策

分享經濟所帶來的各種挑戰不容忽略，企業需要了解人力資源管理工作的現實條件，以人力資源的合理開發為基礎，積極轉變傳統的管理模式。保障自身能夠更好地應對競爭壓力，實現穩步運作和可持續發展。

4.1 提升內部管理的靈活性

分享經濟對人力資源管理是一個極大的挑戰，提出了較高的要求，企業必須要了解各行各業對人才的實質需求，積極調整自身的經營管理模式，提供充足的人才資源。首先，企業需要構建靈活性的組織架構，積極適應分享經濟，以核心能力的提升為基礎，保障部門設置的科學性和合理性。其中市場開拓能力、研發能力最為關鍵，對于其他的能力以及非核心部門企業，則可以借助分享的形式，由獨立的部門進行運作。這一點能夠更好地提升核心部門的工作效率，保障該部門的完整性，充分發揮分享經濟的輔助作用及推進價值。其次，靈活分工、細化職責。一方面需要關注員工各方面能力的提升，另一方面需要保障員工在某一個技能和職業上保持自己的專業性和特色，綜合分析與之對應的技能，高效完成本職工作，積極參與其他部門的合作活動，實現自身的價值，只有這樣才能夠從分享經濟中獲益。員工需要注重不斷提升和不斷學習，提升自身的綜合實力，主動應對共享經濟所帶來的各種挑戰，分析企業業務的發展變化情況，適應崗位調整的需要。最后，合理配置各種資源，真正實現內外結合、長短結合、輕重結合，加強對有限資源的深入分析，以核心能力的穩步建設為根本，進一步凸顯資源的使用優勢和價值。除此之外，社會資源的整合利用不容忽略，管理層需要加強對市場運作環境的分析，借助社會資源提升自身的生命力以及靈活性。

4.2 落實多元化薪酬模式

分享經濟所帶來的各種變化是深遠持久的，企業的參與積極性有所區別，發展程度差異明顯。為了實現完美匹配，企業需要注重對不同薪酬模式的合理分析，以員工工作能動性的調動和熱情激發為基礎，確保薪酬模式的多樣化發展。首先，企業需要了解當前分享經濟的發展現狀，以薪酬體系的多元化發展為基礎，加強對合作型、松散型、緊密型等合作關系的分析及研究。對于緊密型員工來說，在制定薪酬體系時需要以績效工資、資歷工資、技能工資以及期權獎勵為核心。對于松散型員工來說，計件工資和計時工資則是重點，合作型員工的薪酬體系則比較簡單，年度紅利獎金和項目分成不容忽略。這種層次化的薪酬體系模式能夠更好地滿足不同員工的內心訴求，實現企業與員工的互利共贏。其次，設置多元化的薪酬目標，積極實現企業與員工之間的緊密合作，維護雙方的共同利益。合作型員工需要以項目收益最大化為基礎，松散型員工則需要注重市場報酬水平的逐步提升，緊密型員工更加關注自身與企業的發展壯大。最后，企業需要了解薪酬結構的多元化，加強對短期收益長期收益的有效分析，給予員工更多的選擇權，了解短期報酬和長期報酬的具體表現，讓員工能夠自由選擇、自由分析，這一點對調動員工的工作積極性有重要的影響。

4.3 建立公平性績效管理體系

企業內部的組織結構比較復雜，員工種類較為豐富，不同員工的利益訴求有所不同。為了避免員工出現消極情緒，在制定績效管理體系的過程中，企業需要始終堅持公平性的管理原則。首先，真正做到內外公平，站在宏觀的視角重新審視當前的績效考評制度，分析員工與企業之間的親密關系，了解員工對績效考評制度的態度評價，加強對考核人員績效水平、衡量標準、工作難易程度的有效分析和深度研究。確保每一個員工都能夠全程參與，始終堅持公平公正的管理原則和考核原則，保障制度的可行性和可操作性。其次，堅持公平性的績效考評程序，預先公布考評方案，公示最終的考評結果，盡量避免員工出現不公平感，站在員工的視角綜合考量不同的影響要素。最后，實現公平的績效考評結果分配，加強對最終考評結果的有效分析。結合員工分配的多樣化以及多樣性進行調整，保證員工的努力能夠獲得應有的報酬，充分凸顯公平分配的優勢，讓員工能夠主動參與其中。從宏觀的角度來看，企業管理者還需要積極營造開放化的文化環境和氛圍，凸顯分享經濟的本質和真諦，讓每一個員工都能夠全身心地融入分享經濟中，在自由開放民主公平的企業文化氛圍下實現自身的理想，發揮個人的優勢和特長。

5 結語

分享經濟模式下的人力資源管理難度系數有了明顯的提升，管理者需要了解分享經濟的本質，積極融入分享經濟并實現穩步建設加強與員工之間的互動。了解員工的真實訴求和核心利益，實現與員工的緊密交流及溝通，真正做到互利共贏和齊頭并進。