企業人力資源外包風險及對策

李 霞

(濟寧廣播電視臺，山東 濟寧 272000)

1 引言

人力資源外包成為許多企業的首選，整體的外包領域也有了明顯的拓展及延伸。在人力資源外包剛起步的時期，大部分的外包領域集中于制造業以及傳統的信息業，但是在新的時代發展背景下人力資源外包發展速度越來越快，覆蓋范圍較廣。大部分企業在實現現代化運作的過程中，通過人力資源外包來提升自身的綜合競爭實力，促進優質人力資源的整合利用和配置。管理層著眼于組織機構運作以及人力資源管理工作的核心，逐步借助企業人力資源外包全面落實企業技術資源管理工作和人事管理工作，提升整體的運作質量，合理控制前期的運行成本。

2 企業人力資源外包風險及對策

[作者簡介]為分配人力資源的重要手段，人力資源外包的重要性顯而易見，這種人力資源管理形式有助于減少企業在非經常性、事務性、行政性人力資源活動上所耗費的人力資源，有效控制前期的人力資源管理開支。企業可以加強與專營業主之間的聯系以及合作，主動獲取高質量的人力資源服務，積極收集與人力資源管理相關的專業信息。借助專營企業專業化的人事管理隊伍實現自身的有效發展。合理控制前期的人力資源管理成本，確保自身擁有更多的競爭價值以及市場份額。在實現人力資源外包后企業可以擁有更多的時間和精力，進一步推進核心業務的有效拓展及延伸，逐步提升自身的核心競爭力。綜合實力較強的人力資源服務提供商在人力資源管理上積累了豐富的工作經驗，擁有一批優秀的人力資源管理專家，能夠根據不同企業的特殊要求提供專業性的人力資源服務，促進企業人力資源管理工作的有效改進。另外這些專業領域的工作人員能夠更好地了解員工的內心訴求，逐步優化員工的薪資待遇，控制好員工的流動率，這一點對企業的發展壯大有深遠持久的影響。

在參與市場競爭時許多企業開始借助人力資源外包減輕自身的工作壓力和運作負擔，以高層次人力資源開發及管理為核心，真正凸顯自身的競爭優勢。從宏觀的視角上來看，在落實人力資源外包工作后，企業人事行政機構的工作內容和權限產生了翻天覆地的變化，管理工作人員需要明確自身的責任，實現準確定位，逐步提升工作質量和工作效率，了解人力資源管理工作的新要求、新標準和新背景，真正集中注意力促進核心業務的有效落實和全面創新。結合企業人力資源外包工作的實踐經驗分析不難發現，如果企業全權包辦所有的人力資源管理工作，就會導致自身的管理成本持續上升，內部人力資源管理部門需要花費大量的時間和精力開展常規性工作和事務性工作，因此難以為核心工作留出充足的時間，無法更好地凸顯人力資源戰略目標的長遠性和系統性。許多企業根據運營成本控制的具體要求和對策積極開展人力資源外包工作，主動獲取專業性的人力資源服務。但是這一工作仍然處于前期發展階段，市場潛力比較大，成長性較強，成了許多企業創新人力資源管理的重要渠道。

3 企業人力資源外包風險

人力資源外包工作的系統性和時代性比較明顯，優點非常突出，但是整個工作的難度系數相對偏高，面臨許多挑戰，是一種風險偏高的人力資源管理對策。企業必須要注重宏觀統籌和綜合分析，堅持實事求是，盡量避免盲目從眾。加強對于這一工作的風險分析以及有效防范，主動實現預期目標，提升自身的經濟效益。但是有的企業對這一工作不夠重視和了解，沒有深入系統地分析人力資源外包潛在的各種風險，最終導致自身面臨較大的壓力及損失。我國人力資源外包發展比較迅速，這一工作所面臨的各種風險也非常多元。管理層需要在開展這一工作前做好準備，加強對潛在風險的有效識別及分析，了解關鍵風險的成因并提出相應的解決對策，在總結經驗教訓的過程中進一步實現可持續發展。

3.1 法律風險

與發達國家相比，我國的人力資源外包發展速度相對偏慢，起步較晚，還未構建科學完善的法律法規體系，無法加強對外包業務的科學規范化管理。大部分只能夠模仿國外的相關管理經驗，因此面臨許多的問題及矛盾。其中管理規章制度和相關規則的界定非常有必要，企業所面臨的法律風險比較大，難以主動規范自身的管理行為。

3.2 員工風險

在開展人力資源外包工作后企業內部員工的利益會受到影響，比如有的企業會直接精簡機構，人工面臨辭退的威脅或者是被調換崗位，員工接受培訓的機會逐步減少。有的員工對人力資源外包工作的理解和認知較為片面，無法熟練分析不同的操作流程，因此對人力資源管理外包工作存在許多的質疑。原有的人力資源管理工作人員也會出現消極情緒，認為這一工作會影響自身的權利。如果外包人員數量比較大，就會導致企業內部員工產生情緒波動，嚴重的甚至會出現抵觸情緒，這一點直接束縛了人力資源管理工作的有效改革及創新，人力資源管理外包所發揮的作用非常有限。作為企業內部管理改革的重要手段，人力資源管理外包對企業的發展有利有弊，對員工來說也是一個極大的挑戰和變化。內部職業發展定位、員工的匯報關系、職責分配以及管理流程都有所區別，有的員工很有可能會面臨調崗后所承擔的人力資源管理業務與之前的區別較大，個人的適應能力比較有限，角色轉化能力不夠理想，無法保持平穩的心態，工作質量和工作效率也會受此影響。在適應期和磨合期中，員工的工作積極性受到了挫傷，整體的工作能動性以及內部凝聚力持續下降，這一點嚴重影響了企業自身的穩步運作和生產。另外，公司的發展也會受到外部環境的影響，社會公眾對人力資源管理外包決策的了解比較片面，往往認為這一工作會直接精簡企業的人力資源管理部門人員，因此將人力資源管理外包與公司人員裁員相等同，這些都極大地影響了企業的可持續發展。

3.3 外包商風險

外包商風險比較直接，同時影響范圍較廣，存在多個風險點，其中安全風險、企業文化的融合風險、選擇外包商的風險最為關鍵。首先，對于安全風險來說，在開展人力資源管理外包工作時外包供應商會與企業建立長效合作關系，深入直觀地了解企業目前的發展狀況，在雙方交流及互動的過程中會涉及許多安全隱患。外包供應商對企業的核心信息了解比較全面，各種信息機密極易被泄露，因此企業往往處于被動地位。有的企業會主動分享自身的知識產權、福利制度以及企業薪酬制度，如果外包供應商將這些信息分享給企業的競爭對手，就會導致企業的員工流失率持續上升。另外，在完成人力資源與管理的相關工作之后，如果企業想中途退出或者是想尋求其他的外包供應商，那么就需要解除雙方之間的合作關系。外包供應商已經掌握了與企業相關的各種信息，因此會直接提升服務價格，最終導致企業所承擔的外包轉移成本持續上升，這一部分風險對企業的影響非常直接。管理層必須要做好前期準備，加強對安全風險的有效識別和及時預測，做好風險防范工作。其次則是企業文化的融合風險，在參與激烈的市場競爭時，人力資源管理外包有助于減輕企業的競爭壓力，這一工作的無限性較為明顯，往往會受到文化和語言上的影響，外包工作面臨諸多的阻礙。對于跨國企業來說，在與當地企業進行合作時往往會因為文化觀念上的沖突而無法實現緊密合作，員工來自不同的國家和民族，因此在分工合作時也會產生文化上的沖突及差異。有的外包服務商能夠主動站在宏觀的視角精心設計服務方案，真正做到定制化服務，但是實質的服務方案是否能夠更好地契合企業的內部運作機構則需要另做商談。這一問題非常關鍵，不管是文化碰撞、空間碰撞還是語言碰撞都會制約人力資源外包所發揮的作用，影響企業的宏觀發展戰略目標。最后則是選擇外包商的風險，在雙向交流及合作的過程中信息分享不容忽略，但是信息不對稱問題是客觀存在的，同時難以及時規避。著眼于信息經濟學的相關理論分析可以看出，企業與外包服務商會建立委托代理的關系，雙方之間的互動頻率較高，但是兩大經濟主體的組織管理方式、發展目標、工作方式、組織文化、思維模式存在明顯的差異，因此信息不對稱問題頻頻出現，最終出現了逆向選擇的問題，企業所選擇的外包商不符合自身的實質需要。另外，在雙方明確了合作關系之后，企業后續的管理工作會有所變動，對外包業務運作的流程理解不夠全面，有的外包服務商會出現許多的不當行為，導致人力資源外包的運作模式較為傳統和生硬。作為比較普遍的風險，可控性風險也比較普遍，在開展外包工作之后，企業在核心業務上投入的時間更多，但是人力業務仍然不容忽略，有的企業直接放任不管，忽略了外包服務商的有效評價及不斷監督，最終導致人力資源外包所發揮的作用非常有限，同時存在許多的負面消極影響。

4 企業人力資源外包風險的應對對策

4.1 分析外包的可行性

企業人力資源管理的方法很多，人力資源外包只是其中的一種，并非所有的企業都需要通過這種方式改革傳統的人力資源管理手段，提升人力資源管理質量并加強成本管理及控制。企業需要始終堅持實事求是的工作原則，深入分析人力資源管理外包的可行性以及必要性，提供可行性分析報告，了解企業當前的經濟發展現狀，為企業人力資源管理外包決策工作提供真實可靠的依據。其中短期目標和長期目標的分析非常關鍵，管理層需要站在宏觀的視角統籌兼顧，高瞻遠矚，盡量避免過度關注眼前的利益，而應該著眼于長期發展目標的實現要求，做好前期的準備工作，綜合分析外包工作的各類影響因素。客觀了解人力資源管理外包工作所帶來的正負面影響，積極規避各種負面影響，充分凸顯人力資源管理外包的促進作用，只有這樣才能夠為企業的發展壯大做好準備，提供必要的智力支持。

4.2 精心選擇外包商

為了確保人力資源管理外包工作落到實處并發揮應有的作用，企業管理者必須要了解實現成功外包的具體要求，以審慎選擇外包服務商為切入點，積極加強對外包服務商的資質審核，全方位考量外包服務商的工作能力、行事風格，確保所選擇的外包商能夠滿足自身的實質需要。其中外包委員會的建議效果比較顯著，企業可以設置專門的工作人員成立專業組織開展外包商選擇工作。人力資源部門主管領導的工作經驗比較足，對當前人力資源管理工作的了解和認知非常的全面和深刻，因此在選擇人力資源外包商工作上具有得天獨厚的優勢。領導者則可以由人力資源部門主管帶頭，安排其他工作能力較強的人員成立外包委員會，積極選擇社會信譽好、綜合實力較強的外包商，利用不同的渠道了解與服務商相關的各類信息。在綜合考量服務商能力以及資質的基礎上對實質的服務職能以及報價進行分析，以此來選擇稱心如意的外包服務商，實現自身的可持續發展。

4.3 完善內部員工溝通機制

在參與人力資源管理外包工作后企業有一部分員工為外包服務商雇用，企業原有的員工很有可能會被解聘或者被調崗。這一點會使得內部管理工作產生變動，員工很有可能出現負面情緒。管理者則需要了解員工的利益變動，與員工保持密切的交流和溝通，做好前期的預備工作和補償工作，維護企業的正常運作以及員工的合法權益。其中內部員工溝通機制的建立非常有必要，管理層需要做到上傳下達，關注員工的心理變動，給予員工相應的輔導及幫助，保障員工能夠各抒己見。只有這樣才能夠為企業人力資源管理外包工作的開展營造良好的企業文化氛圍和環境，確保這一工作能夠落到實處，發揮一定的作用。

4.4 仔細簽訂外包合同

人力資源管理外包工作比較復雜，包含諸多的工作要求，合作雙方必須要明確自身的權利義務和責任，簽訂相應的外包合同。企業需要注重多方面考量，加強對合同條款的有效制定以及細致分析，詳細規定和說明雙方的責任和權利，其中與企業知識產權相關的保密協議最為關鍵。在簽訂合同之前企業需要邀請專門的法律人士進行權衡及審閱，積極規避各種法律糾紛和風險，維護雙方的合法權益，實現良性合作，在達成交易后雙方需要嚴格按照合同中的規定落實好各自的責任和義務。

4.5 完善相關的法律法規

為了實現人力資源外包市場的穩步建設及發展，維護市場的穩定秩序，積極規避不必要的人力資源外包風險。國家需要構建科學完善的法律法規體系，出臺與之對應的政策法規，明確外包服務商企業員工以及企業的義務和權利，為這一新興產業的穩步建設及發展營造良好的法律環境和空間。外包服務商以及企業必須要真正做到嚴格自律，實現誠信經營，構建完善的誠信體系。當前的法律法規不夠完善，一方面有的外包商誠信度不夠理想，在與之進行合作的過程中企業一方面需要制定合同文本；另一方面需要邀請法律專家，嚴格按照當前的法律法規進行合作，維護雙方的合法權益，有效控制經營風險及壓力。

5 結語

企業人力資源管理外包工作對企業的發展壯大有重要的影響，體現了現代化發展的重要理念。管理層需要了解這一工作的價值和負面影響，積極規避各種發展風險及壓力，做好宏觀統籌工作以及協調工作，實現互利共贏和齊頭并進。