人-崗匹配和人-組織匹配對人格測驗作假行為的影響效應研究

李中權 徐俊怡 林淑惠

(南京大學，南京 210023)

招聘中，管理者通常借用人格測驗識別和推測候選人的個性與工作風格，做出更加明智的人才選拔決策。但招聘環境的高利害性容易激發個體的作假動機[1]。這在一定程度上限制了人格測驗的使用。早期研究者將人格測驗作假行為看作社會贊許行為或印象管理行為。隨著研究發展，研究者逐漸將作假視作職業情境下的工作贊許性行為[2]。自我陳述的夸大可理解為試圖使預期自我形象適應潛在雇主的要求，而非不正當的非誠實行為[3]。Sackett指出了情境因素對作假行為的影響，如崗位類型[4]。對于特定工作，比如銷售，個體顯著增加了自身外向性的評分，以顯示自己較強的溝通能力[5]。近年來，有學者提出組織文化也會影響應聘者的反應[6]。應聘者不僅會關注職位描述，也會了解組織的相關消息，在選拔過程中表現出自身與崗位及組織文化相匹配的人格形象。但目前尚未有研究者探索組織文化與崗位信息的交互作用。

基于此，本研究希望在人-崗匹配和人-組織匹配背景下，探索情境性因素對應聘者在人格測驗中作假行為的影響，從適應性策略的角度理解作假的發生，進一步探索作假行為發生的心理機制，提升人格測驗在人力資源管理實踐中的實用性和有效性。具體而言，求職者為了表現出自己適合該崗位或組織，是否會在崗位或組織需要的特質上做出更多作假行為？更進一步，當崗位信息和組織文化信息發生沖突時，個體又將如何反應？

一、文獻回顧及假設

(一)人-崗匹配與人-組織匹配對人格測驗作假行為的影響

人-崗匹配，是指員工與崗位的對應，一方面包括員工的知識、技能和能力與崗位要求相匹配，另一方面包括工作崗位提供的回報符合員工的需求和期望[7]。人-崗匹配與員工積極的工作態度和出色的工作表現存在顯著相關[8-10]，還會通過自我效能感的中介作用影響個體的工作滿意度[11]。人-崗匹配對員工的創新性行為有積極影響，且與工作績效和職業倦怠等多個方面都有聯系[12]。因此組織在招聘過程中非常注重考察應聘者與崗位的匹配程度。同時，求職者會根據應聘的崗位特點調整自己在人格測驗上的表現，做出與崗位特質相適應的作假行為[13][14]。人-組織匹配，是指員工與組織價值觀、組織目標、工作環境特征和組織氛圍之間的對應[15]。研究發現，人與組織的匹配程度可以直接預測員工績效，也可以通過組織承諾起到間接影響[16]。因此組織因素尤其是組織文化對個體在招聘過程中作假行為的影響日漸受到關注。比如Roulin和Krings證實了競爭性組織文化與創新性組織文化對人格測驗作假行為的影響[17]。然而，當前對于人-組織匹配影響的實證探討才剛剛起步。

因此，本研究希望選擇兩種代表性強的崗位類型和組織文化類型，分別驗證崗位信息與組織文化信息對人格測驗作假行為的影響。獲得關于應聘崗位或組織的相關信息后，求職者為了表現出更高的匹配性來增加錄取可能性，會在崗位或組織需要的特質上做出更多作假行為，對不重要的特質關注度則較低。據此提出假設1和2：

H1：崗位信息影響個體的作假行為。在應聘市場專員崗位時，應聘者會顯著提高他們在開放性和外向性量表上的評分；在應聘會計專員崗位時，應聘者會顯著提高他們在誠實謙卑性和盡責性量表上的評分。

H2：組織文化信息影響個體的作假行為。在應聘高創新性組織文化的組織時，應聘者會顯著提高他們在開放性和外向性量表上的評分，在應聘低創新性組織文化的組織時，則相反。

(二)人-崗匹配與人-組織匹配的共同影響

人-崗匹配與人-組織匹配是組織運行與管理的兩個重要方面，但兩者在員工工作選擇和工作表現的影響上并非完全一致。人-崗匹配與工作選擇過程的最后階段接受意圖之間存在直接聯系[18]，而人-組織匹配程度可以更準確地預測員工離職率[19]。此外，招聘方在決策中對人-崗匹配與人-組織匹配重視度也受到職位特征的影響[20]。由此可見，探討人-崗匹配與人-組織匹配對人格測驗作假行為的共同影響非常必要。

在招聘選拔情境中，崗位信息與組織文化信息一致與否可能會給應聘者帶來不同的影響。當崗位與組織文化信息一致時，個體從崗位及組織的角度都獲得了相同的所需特質信息，信息更清晰明確，應聘者可能會選擇更加極端的選項表現自己的形象。但當崗位與組織文化信息沖突時，個體無法準確判斷組織需要一個怎樣的人，更有可能在接下來的人格測驗中做出誠實的反應。據此本研究假設3：

H3：崗位信息與組織文化信息一致時，應聘者會顯著增加特定維度上的作假行為；反之，應聘者會因為信息沖突無法猜測作假方向而在一定程度上放棄作假行為。

(三)理想員工形象的中介作用

個體在回答自陳式測驗時，通常會經歷4個認知過程，(1)解釋題目；(2)檢索自身相關信息；(3)基于檢索到的信息做出判斷；(4)將判斷映射到題目選項上并作出選擇[21]。研究者進而針對作假行為提出三種模型解釋的反應機制：自我圖式模型、語義加工模型和圖式采擇模型[22]。自我圖式模型認為應聘者檢索自身相關的信息后會與理想形象進行對比。當自我形象與理想形象一致時不需要作假，反之則會進行作假。語義加工模型則認為應聘者對題目的反應僅僅基于語義理解，無需檢索與自身相關的信息。圖式采擇模型提出應聘者在誠實情境下選擇與自我圖式比較，在作假情境下選擇與理想圖式比較。

通過作假行為的三個認知模型可以看到，個體在人格測驗中作假行為的發生與構建的理想員工形象具有較強的聯系。而理想形象的建構一方面來自于個體自身積累的經驗，另一方面來自于從外部世界獲得的相關信息。個體在實際應聘過程中，也常常收集關于該崗位及組織的信息來幫助自己作出更好的判斷。有研究者在大五人格數據中提取出了第六個因子——理想員工因子[23]，一定程度上說明了進行人格測驗作答時，個體會參考理想員工形象建構自我形象。據此本研究假設4：

H4：理想員工形象在崗位信息、組織文化信息及共同信息情境與作假行為的關系中起中介作用，即應聘者通過已有信息構建適合該崗位或組織的員工形象，并做出相應的作假行為。

(四)感知自我差距的調節作用

根據自我差異理論[24]，自我由理想自我、現實自我和應該自我組成。現實自我和理想自我的差異或者現實自我與應該自我的差異均會導致自我差異。實際情況與理想認知之間的差異不僅存在于個體對自我的認知和行為方面，也存在于工作和組織場景中，比如領導忠誠[25]、人力資本投資感知[26]。本研究試圖將感知自我差距拓展到作假行為上，檢驗結果更符合自我圖式模型還是圖式采擇模型的預期。據此本研究假設：

H5：感知自我差距在理想員工形象與作假行為的關系中起調節作用，感知自我差距越大，高水平的理想員工形象越容易導致嚴重的作假行為。

本研究希望在人-崗匹配和人-組織匹配背景下，探索崗位信息、組織文化信息以及兩者同時呈現對作假行為的影響，并根據認知模型加入理想員工形象這一中介變量和感知自我差距這一調節變量，完善作假行為發生的心理機制。研究預期通過三個研究進行驗證，整體框架如圖1所示。

圖1 研究框架

二、研究方法及結果

(一)研究1：崗位信息對人格測驗作假行為的影響和心理機制

研究1目的是檢驗崗位信息是否影響人格測驗作假行為模式(H1)。此外，通過測量個體理想員工形象與感知自我差距，探索崗位信息影響個體作假行為的心理機制，檢驗H4和H5。

1.樣本選擇

招募在校學生128人，后基于檢驗題作答、指導語理解、作答時間和作答完整性等刪除無效數據，最終104人(男36，年齡M=22.13，SD=2.31)被納入統計分析。市場專員組35人，會計專員組33人，控制組36人。每組的被試量均超出使用G×Power估算的所需最少樣本量23人[27]。

2.變量測量

人格測驗。采用Ashton和Lee開發的HEXACO-PI-R簡版(HEXACO-60)[28]，共60個項目，包括誠實謙卑性、外向性、宜人性、盡責性、開放性和情緒性6個維度，使用李克特5點計分。本研究人格測驗總量表的α系數為0.80，分量表的α系數在0.61-0.86之間。

理想員工形象。改編自Roulin和Krings的理想員工形象量表[29]，每種特質通過兩個項目分別呈現低與高水平上的表現，6種特質共12個項目，使用李克特7點計分。被試需指出組織在多大程度上希望雇員擁有這些品質。計算每種特質在兩個項目上的總分，以此衡量個體在該特質上理想員工形象的分數。分數越高，說明個體認為該特質越重要。

感知自我差距。參考自我差異的研究范式，理想員工形象與當前自我形象認知的均值差即為感知自我差距。當前自我形象認知共6個項目，使用李克特6點計分，例如“你認為自己在多大程度上符合責任心強(可信賴的、自律)這一性格特征”，被試需指出自己在多大程度上擁有這種品質，分數越高，說明個體認為自己與該特質越符合。

3.程序

采用單因素組間設計，崗位類型作為自變量，通過文字指導語啟動招聘情境。通過預研究確定了具有創新性和傳統性的典型崗位，市場專員和會計專員。將被試隨機分配到市場專員組、會計專員組或控制組。市場專員組和會計專員組會看到一段關于應聘崗位的描述，控制組則無任何描述。閱讀完成后要求被試對該崗位的創新性和傳統性進行評估，以檢驗崗位指導語操縱的有效性。人格測驗作假作為因變量，被試需首先在招聘情境下完成HEXACO人格測驗量表和理想員工形象問卷，一周后在誠實情境下完成人格測驗量表和自我形象認知問卷。最后報告人口統計學信息，例如性別、年齡等。為增強模擬招聘情境的真實性，設置人格測驗結果反饋，并在指導語中加入警告。

4.結果與討論

比較被試對崗位的創新性和傳統性的評分，證明崗位指導語的操縱有效。計算6種人格特質在作假與誠實情境下得分的差值，表示個體在各特質上的作假行為分數。在招聘和誠實兩種情境下，對不同崗位被試的測驗得分進行配對樣本t檢驗，結果見表1。相比于誠實情境，在招聘情境下應聘市場專員的被試在開放性、宜人性、外向性維度上的得分顯著上升，在情緒性維度上的得分顯著下降；應聘會計專員的被試在盡責性和誠實謙卑性維度上的得分顯著上升；控制組的被試在開放性、盡責性、宜人性和誠實謙卑性維度上的得分均顯著上升，在外向性維度上的得分呈邊緣顯著上升(p=0.061)，情緒性維度上的得分顯著下降。

表1 不同崗位類型在兩種情境下的得分差異

單因素方差分析發現，三組被試作假行為的得分在開放性、盡責性、外向性和誠實謙卑性維度上有顯著差異，F開放性(2,101)=3.40,p=0.037,η2=0.06;F盡責性(2,101)=3.39,p=0.038,η2=0.06;F外向性(2,101)=6.76,p=0.002,η2=0.12;F誠實謙卑性(2,101)=3.28,p=0.042,η2=0.06，在宜人性和情緒性維度上沒有顯著差異。事后檢驗發現，在開放性上，市場專員組得分顯著高于會計專員組，與控制組相比沒有顯著差異；在外向性上，市場專員組得分顯著高于會計專員組和控制組；在盡責性和誠實謙卑性上，會計專員組得分均顯著高于市場專員組，但與控制組相比沒有顯著差異。上述結果驗證了崗位信息對人格測驗作假行為模式的影響。通過呈現與崗位信息描述一致的形象，被試傾向于增加自身的匹配度從而提升在工作應聘中的競爭力[30]，假設1得到支持。

中介和調節效應分析分別選擇Model 4和Model 14，采用Preacher和Hayes的程序[31]進行。將會計專員組編碼為0，市場專員組編碼為1，進行5000次Bootstrap抽樣。中介效應結果表明，在開放性、盡責性、外向性和誠實謙卑性上，理想員工形象在崗位信息與作假行為間均起中介作用(間接效應分別為a1×b1=.12,95% CI =[.03,.26];a2×b2=.12,95%CI=[-.09,-.04];a3×b3=.19,95%CI=[.06,.41];a4×b4=.13,95%CI=[-.38,-.02])。理想員工形象的中介作用得到驗證，說明個體在作假行為中會參考理想員工形象[32]，一定程度上說明了作假行為的發生涉及了更加復雜的圖式比較過程，假設4得到支持。

從有調節的中介模型來看，在開放性和誠實謙卑性上，將感知自我差距放入模型后，理想員工形象與感知自我差距的乘積項對該特質作假行為的預測作用顯著(β=0.15,t=2.90,p=0.005;β=0.19,t=3.65,p<0.001)，說明感知自我差距在理想員工形象與作假行為的關系中起調節作用。但簡單斜率分析發現，感知自我差距的調節作用沒有實質意義，假設5未得到驗證。

(二)研究2：組織文化信息對人格測驗作假行為的影響和心理機制

研究2的目的是驗證組織文化信息是否能影響人格測驗作假行為(H2)，探究應聘者是否會在與組織文化相匹配的人格特質維度上做出更多的作假行為，并再次檢驗理想員工形象的中介作用和感知自我差距的調節作用(H4、H5)。

1.樣本選擇

招募在校學生132人，采用與研究1標準進行數據剔除，最后有102人(男24，年齡M=21.61，SD=2.41)被納入統計分析。高低創新性組織文化組分別為35人和33人，控制組32人。每組的被試量均超出使用G×Power估算的所需最少樣本量26人[33]。

2.變量測量

人格測驗、理想員工形象和感知自我差距的測量同研究1。

個體的創新性特質的測量采用Bagozzi和Foxall對Kirton創新-適應量表(Adaption-Innovation inventory)改編版中的原創性維度[34]。共有5個項目，使用李克特5點計分，例如“我經常產生一些原創性的想法”。分數越高說明個體的創新性特質越強。本研究創新-適應量表的α系數為0.82。

3.程序

研究程序大致與研究1相同，實驗組被試被隨機分配到高、低創新性組織文化組中，并閱讀一段關于應聘組織的描述，控制組無描述信息。

4.結果與討論

比較被試對組織的創新性和傳統性評分，證明組織文化指導語的操縱有效。不同組的個體在創新性特質水平上無顯著差異。在招聘和誠實兩種情境下，對不同組織文化被試的測驗得分進行配對樣本t檢驗，見表2。相比于誠實情境，在招聘情境下應聘高創新性組織文化組織的被試在開放性、宜人性、外向性上的得分顯著上升，情緒性上的得分顯著下降；應聘低創新性組織文化組織的被試在盡責性和誠實謙卑性上的得分顯著上升，而控制組的被試表現出所有維度上的作假行為。

表2 不同組織文化類型在兩種情境下的得分差異

單因素方差分析顯示，三組被試在開放性、盡責性和外向性三個維度上的作假行為得分有顯著差異，F開放性(2,99)=7.45,p=0.001,η2=0.13;F盡責性(2,99)=5.56,p=0.005,η2=0.10;F外向性(2,99)=3.42,p=0.037,η2=0.07。事后檢驗表明，在開放性和外向性上，高創新性組織文化組和控制組的得分均顯著高于低創新性組織文化組，高創新性組織文化組與控制組相比沒有顯著差異；在盡責性上，低創新性組織文化組和控制組的得分均顯著高于高創新性組織文化組，低創新性組織文化組與控制組相比沒有顯著差異。上述結果驗證了組織文化信息對人格測驗作假行為模式的影響。創新性組織文化的信息影響了個體在開放性、外向性和盡責性等相關人格特質上的作假行為表現，再次證明了作假行為是一種適應性策略[35]，假設2基本成立。

中介和調節效應的分析中，將高創新性組織文化組編碼為0，低創新性組織文化組編碼為1，進行5000次Bootstrap再抽樣。中介效應分析顯示，在開放性上，理想開放性形象的間接效應a×b為0.24，95%置信區間為[0.06,0.54]，說明理想員工形象起到中介作用。外向性和盡責性上理想員工形象的中介作用不成立。加入感知自我差距后，理想員工形象的中介作用的置信區間為[-0.03，0.41]，置信區間包含0，加入調節變量后的中介模型不成立。結果基本驗證了假設4，假設5未得到驗證。這可能是因為，相比于崗位信息對應聘者認知的影響，組織文化信息的影響比較模糊。

(三)研究3：崗位與組織文化信息共同情境的影響作用

研究3希望驗證H3，即崗位信息與組織文化信息共同呈現對個體人格測驗作假行為的影響。構建信息一致和沖突的情境，信息一致情境為市場專員崗位+高創新性組織文化，信息沖突情境為會計專員崗位+高創新性組織文化。

1.樣本選擇

招募在校學生135人，采用與研究1標準進行數據剔除，最后有111人(男28，年齡M=22.23，SD=2.35)被納入統計分析。信息一致性組40人，信息沖突組37人，控制組34人。

2.變量測量

人格測驗、個體創新性特質的測量同研究1、2。

誠實與招聘情境下的指導語，以及關于崗位信息和組織文化信息的指導語同研究1、2。

3.程序

研究程序大致與研究1、2相同，實驗組被試被隨機分配到信息一致性組、信息沖突組中，并閱讀一段關于應聘崗位以及應聘組織的描述，控制組無描述信息。

4.結果與討論

比較被試對所應聘的工作的創新性和傳統性水平的評分，證明指導語的操縱有效。不同信息類型下個體的創新性特質水平和對組織文化的認同水平無顯著差異。對不同信息類型的被試在招聘和誠實兩種情境下的測驗得分進行配對樣本t檢驗，結果見表3。相比于誠實情境，招聘情境下信息沖突組和控制組在所有維度上作假行為得分均顯著增加。這表明，在沖突情境下個體沒有因為矛盾的信息而放棄作假，相反，個體會同時增加與該崗位和組織文化相匹配的特質評分。信息一致組的被試仍然表現出與單獨應聘市場專員的和高創新性組織文化的個體相同的反應模式，但從作假行為得分上來看，沒有顯著增加。

表3 不同信息類型在兩種情境下的得分差異

單因素方差分析表明，三組被試在6個維度上的作假得分均沒有顯著差異(ps>0.05)。但據平均值比較結果，信息一致組的個體在開放性與外向性兩個維度上的作假得分略高于信息沖突組和控制組，而信息沖突組的個體在盡責性與誠實謙卑性兩個維度上的作假得分更高。這表明，崗位與組織文化的共同信息情境可以在一定程度上影響作假行為，但差異較小。換句話說，人-崗匹配與人-組織匹配對個體作假行為產生的影響是相對獨立的，無法相互抵消或疊加,這與Kristof-Brown等發現的人-崗匹配與人-組織匹配會對個體的工作表現產生不同影響一致[36]。因此在理解崗位與組織文化信息的影響作用時，需要進一步區分崗位與組織文化兩個方面的作用表現及差異。

三、結論與討論

(一)崗位及組織文化信息對人格測驗作假行為的影響

研究1和2發現，崗位信息和組織文化信息均可影響個體的作假行為模式，表現為個體在應聘不同崗位或組織的工作時，顯著增加與該崗位或組織文化相匹配的人格特質上的得分。

與前人研究一致[37][38]，崗位和組織文化信息在我國文化背景下也可以影響個體在人格測驗的作答表現，驗證了人格測驗中采用適應性策略作假具有跨文化的一致性。但從得分來看，本研究中個體的作假分數略低于西方研究背景下得到的作假分數。群體內集體主義水平高的國家的個體會做出更少的作假行為[39]。或許因為集體主義水平越高，群體內的心理契約感越強，對規則的忠誠度越高，因此作假行為水平較低。此外，當個體在重要特質上做出更嚴重的作假行為時，在其余特質上的作假行為并不明顯。這也從側面論證了適應性策略的使用。當應聘者認為該項目與崗位或組織的匹配度無關時會傾向于做出比較真實的反應。

Sackett將社會贊許性行為看作一種跨情景的印象管理，而將工作贊許性行為看作一種情景性的有意作假[40]。研究1、2支持這種說法。工作贊許性行為發生在應聘不同類型的崗位和組織的情境中。與自身的人格特質無關，應聘者會努力表現出更符合應聘的崗位或組織的特質。這也與Marcus的觀點一致，人格測驗作假行為在某種程度上無法歸類于不道德行為，而是個體在應聘情境中采取適應性策略的一種表現[41]。這為理解應聘者在人格測驗中為何作假提供參考，也為實踐中消除崗位或組織文化信息等情境因素的影響，獲得應聘者真實的人格評定具有啟示。

(二)人-崗匹配與人-組織匹配的共同作用

研究3發現，人-崗匹配與人-組織匹配對個體的作假行為產生獨立影響，其影響無法相互抵消或疊加。人格測驗作答時，應聘者的反應在一定程度上受到了應聘崗位和所在組織文化的影響。與假設不符的是，崗位與組織文化的矛盾信息并未造成實際上的認知沖突。信息沖突組的個體同時在與崗位和組織文化相關的特質上都表現出明顯的裝好。胡雯等發現被試因不熟悉該崗位的要求，無法判斷工作稱許性而在人格測驗中表現較為真實[42]。當組織文化表現的信息與崗位表現的信息不一致時，個體沒有偏好崗位信息或組織文化信息中的某一個方面，也沒有因為相互矛盾的信息表現更加誠實并思考更久。

盡管人-崗匹配和人-組織匹配都屬于人-環境匹配的一個方面，但已有研究表示，基于人-環境匹配理論的縱向視角，崗位與組織具有不同的環境特征。人-崗匹配是一種與任務情境緊密聯系的勝任力，而人-組織匹配與整個組織屬性相關，人-崗匹配與人-組織匹配之間具有不同的結構和影響[43]。研究3的結果證實了人-環境匹配理論的縱向視角，可以推測崗位信息與組織文化信息對于應聘者來說可能屬于微觀與宏觀兩個不同層面的建構，兩者之間不存在沖突，而是互為補充。當崗位與組織文化呈現的信息沖突時，應聘者根據呈現的崗位與組織文化信息在人格測驗中表現出與兩者都匹配的反應傾向。而當崗位與組織文化呈現一致信息時，個體從不同方面了解到組織對員工相同特質的需求，不會感知到明顯的程度變化，因此共同情境與單獨情境之間作假程度沒有顯著差異。

(三)人格測驗作假行為的心理機制

研究1到3通過實證研究檢驗了三種作假認知模式假說。語義加工模型的基本假設與行為表現不符合，首先排除。部分維度上的理想員工形象與其作假行為存在顯著相關。當該維度的理想形象得分越高，作假行為得分也越高。不同特質上的理想員工形象在崗位信息和組織文化信息與該特質作假行為關系中的中介作用基本成立。在部分特質維度上感知自我差距的調節作用成立，但簡單斜率分析以及有調節的中介模型檢驗結果均未證實感知自我差距的調節作用。Holtgraves曾提到應聘者作假時可能不會去檢索精確的關于個人的信息[44]。由此可見，個體在獲得相關信息后，雖然會建構出相應的理想圖示作為參考，但與自身實際情況的聯系較小。本研究的結果支持了圖式采擇模型，被試參照構建出來的理想雇員進行作假。Shoss和Strube的研究也表明作假行為采用的認知模式是圖式選擇模型[45]。本研究直接通過理想員工形象和感知自我差距兩個變量論證了圖式采擇模型的適用性。這在一定程度上支持了前人的發現[46]，工作贊許性越明確，反應過程越簡單。

(四)研究意義

在公共部門人力資源管理決策情境中，例如招聘選拔情境，人格測驗作假是一個較為常見的問題。本研究對人格測驗作假領域具有積極的理論貢獻。一方面，在人格特質之外關注了影響作假行為的情境因素，有利于從適應性策略的角度理解作假的發生，對深入了解作假的心理機制具有重要創新性。另一方面，從作假的認知模型出發，補充完善了作假行為發生的心理機制，提出理想員工形象的中介作用和感知自我差距的調節作用，為驗證自我圖式模型和圖式采擇模型做出理論貢獻。本研究對管理決策實踐也具有重要指導意義。作假行為的發生不利于管理者了解應聘者真實的信息并做出任用決策，造成人力資本的浪費。同時，不合適的應聘者進入組織后也可能對組織發展產生負面影響，增加人力資源管理成本。本研究探索崗位信息與組織信息如何影響應聘者在測驗中的回答，幫助管理者更好地理解應聘者的作假心理，在參考人格測驗分數選擇候選人時，考慮不同的崗位類型和組織定位對具體特質得分的影響。

四、研究局限與未來研究方向

雖然本研究通過問卷法和實驗法結合的方式，證明了適應性策略在人格測驗作假中的使用，解釋了作假過程的內在認知機制，但仍然存在一些研究局限。首先，本研究僅在假設情境下進行探索，但在真實的人員招聘情境中，受到該崗位或組織的吸引力等因素影響，個體可能做出更加嚴重的作假行為。后續研究需加強招聘情境的真實性，提高研究結果的生態效度。其次，本研究僅對在校大學生施測，他們缺乏求職經驗、對職場了解甚少，可能在作假行為上表現不太明顯。受到二次施測的限制，樣本量較少。雖然年齡、性別與各個維度上的作假行為均沒有顯著相關，但后續研究仍需擴大樣本量，選擇正在求職階段的個體，獲得更穩定與接近實際的結果。最后，本研究僅在行為層面對個體作假行為的表現和心理機制進行了初步探究和解釋，數據分析基于個體在人格測驗項目上的得分，缺乏更深入的神經生理機制探索。未來研究可以考慮加入眼動軌跡或者心率、皮膚電等更加敏感客觀的指標，力求深入理解個體人格測驗作假行為的認知過程。