收支視角下高校養(yǎng)老保險制度改革影響及對策研究

王 慧 張 炎 中國海洋大學

一、研究高校并軌制養(yǎng)老保險的理論價值

就宏觀經(jīng)濟看，養(yǎng)老保險金作為一項儲備資金，在調(diào)節(jié)國家經(jīng)濟增長速度和貨幣增長量等方面有重要作用，帶動著社會儲蓄，動態(tài)調(diào)節(jié)著國家經(jīng)濟；就社會學角度而言，養(yǎng)老保險關(guān)系著民生，關(guān)乎著社會安定。高校改革養(yǎng)老保險制度，有利于保證公平與效率，對穩(wěn)定高校人才隊伍，確保教學、科研工作的順利實施具有重要的現(xiàn)實意義。目前，高校在養(yǎng)老保險制度改革之際也面臨著困難與挑戰(zhàn)，這些問題的存在，影響了高校養(yǎng)老保險制度改革的執(zhí)行效果、教職工的穩(wěn)定性和高?？焖侔l(fā)展的資金運轉(zhuǎn)。

(一)保健激勵理論

激勵是管理學中的重要內(nèi)容，從人力資源方面看，激勵是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效方法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織任務(wù)，最終實現(xiàn) 組織戰(zhàn)略發(fā)展目標。激勵可以增加員工的工作熱情，激發(fā)其對組織的使命感，進而吸引人才和留住人才，激勵的方式包括增加工資收入、福利保障待遇以及開闊的發(fā)展空間等，因此，激勵因素能夠使員工充分發(fā)揮潛能，提升工作效率以及幸福感。

保健激勵理論是美國行為科學家赫茲伯格(Frederick Herzberg)首次提出的。他做了一項測試，選取具有代表性的機構(gòu)人員，把能夠直接或間接激勵員工積極樂觀工作的正面因素歸為激勵因素，也稱為滿意因素，即有了它便會得到滿意和鼓勵；反之，將可能產(chǎn)生員工負面情緒的因素歸之為保健因素，也稱為不滿意因素，即沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。保健因素被看作是不可或缺的，因為保健方面的因素可以有效的消除工作中的消極情緒，提升幸福感。反之，如果員工保健因素缺失或得不到保障就會消極怠工，甚至出現(xiàn)過激行動。通過赫茲伯格的測試結(jié)果還發(fā)現(xiàn)：在嚴重缺失保健因素時，即便有充足的激勵方面因素也會使員工對組織失去信心，考慮其它的環(huán)境。

基于上述分析，激勵方面主要來自組織內(nèi)部的工作因素，比如，員工個人成長因素、發(fā)展空間以及工作自由度等；保健方面主要來源于工作的外部因素，包括員工的工資及福利、組織管理的政策等，本文涉及的養(yǎng)老保險制度、失業(yè)保障制度以及工傷保險等都屬于保健因素范疇。高校應(yīng)積極促進我國養(yǎng)老保險體系化發(fā)展，構(gòu)建具有中國特色的養(yǎng)老保障平臺。

(二)社會公平理論

在這個理論中，公平意味著社會財富的合理再分配過程。公平的制度體系可以使人與人、人與社會保持一種和諧共處的平等社會關(guān)系，美國心理 學家亞當斯首先提出公平理論，也有人稱之為社會比較理論，這個理論認為：員工對自己所得的薪酬是否感到滿足，除了衡量自己所得的絕對量外，更為看重的是自己所得的相對值，會將自己和參照對象的 報酬和貢獻的比例進行比較，如果這個相對數(shù)合理則覺得公平，否則就會感覺不公平。因此，公平理論認為，員工是否受到激勵，不僅僅看得到的數(shù)量，更是自己與別 人所得相對值是否公平。

可見，公平是實現(xiàn)效率的前提條件，我們知道養(yǎng)老保險是對每一位公民的基本保障，雖然人們所從事的職業(yè)以及個人工作年限不同，但是仍然可以在并軌制改革中實現(xiàn)公平，制定養(yǎng)老保險最為核心的理念和價值標準仍然是公平。

(三) 特質(zhì)因素理論

“特質(zhì)”指一個人在個人能力或人格、性格方面的特征，包括個人的興趣愛好以及價值觀和人格等方面的特征，美國教授弗蘭克帕森斯(Frank Parsons)提出的特質(zhì)因素理論也被人們稱為人職匹配理論，這個理論認為，每個人都有自己獨有的性格模式，每種性格模式都有其相匹配的職業(yè)類型，因此，最優(yōu)的職業(yè)選擇就是最符合個體性格、能力的崗位。人職匹配選擇理 論得到了廣泛的應(yīng)用?；谏鲜鎏刭|(zhì)因素理論的分析，如果某工作特征不能滿足個人的某種需求，工作的積極性和創(chuàng)造力就會受到影響和制約，甚至產(chǎn)生離職意向。高校教師除了教書育人還 是社會人，也會將學校教學科研所需要的特質(zhì)和自身所具備的特質(zhì)進行權(quán)衡，如果績效考核過程的付出與薪酬不成比或者自己所關(guān)注的因素比如科研發(fā)展空間等沒有得 到很好的匹配，那么就會產(chǎn)生離職意向。高校養(yǎng)老保險制度改革的落實，打破了高校和企業(yè)之間人員流動的屏障，為全社會的人才流動和高校人力資源的優(yōu)化配置提供 保障。

二、養(yǎng)老保險制度改革對我國高校的影響

高校養(yǎng)老保險并軌后在一定程度上促進了社會公平，但與此同時，對高校的一些影響也逐漸顯現(xiàn)出來，如短期內(nèi)高校的財政負擔加重、用人成本提高以及經(jīng)費支出結(jié)構(gòu)變化等。這些問題的產(chǎn)生，又將成為影響高校穩(wěn)定和發(fā)展的重要因素。在此背景下，有必要對事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后高校收支方面變化進行分析。在目前財政“緊平衡”態(tài)勢下，高校作為非營利性質(zhì)的事業(yè)單位，面臨著財政撥款壓縮和自身組織收入下降的雙重困境；同時，高校肩負著雙一流建設(shè)的事業(yè)發(fā)展目標，有著不減反增的資金需求。因此，在高校養(yǎng)老保險制度改革過程中，其所承擔的高比例養(yǎng)老費用，無疑會給高校的事業(yè)發(fā)展帶來一定的資金壓力，讓原本緊張的高校 財政更為窘迫。這一改革和發(fā)展之間的矛盾是高校落實改革政策所面臨的重要挑戰(zhàn)。

下面我們將基于收支視角對高校養(yǎng)老保險制度改革過程中的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)進行測算分析，研究養(yǎng)老保險制度改革對高校帶來的影響，進而從多層面提出正確應(yīng)對高校養(yǎng)老保險制度改革影響因素的管理措施，以在保證改革目標實現(xiàn)的同時，將改革產(chǎn)生的一些矛盾降低到最小。高校養(yǎng)老保險改革之后在不降低待遇情況下，就會形成養(yǎng)老保險費用的隱形負債，這個負債需要通過現(xiàn)行繳納的養(yǎng)老保險來彌補，通過改革高校需要承擔在編職工 20% 的養(yǎng)老保險費用及 8% 的職業(yè)年金費用。這一系列費用給高校資金運轉(zhuǎn)帶來一定的壓力，高校作為非營利性質(zhì)的事業(yè)單位，政府財政撥款有限，使高校在改革過程中面臨著重要挑戰(zhàn)。

通過下表1，將參保前后高校收支狀況進行測算對比。

表1 參保前后高校收支狀況測算對比表 (萬元)

通過表1的結(jié)構(gòu)分析可以看出，參保后學校實際承擔養(yǎng)老保險增加了事業(yè)編人員數(shù)，我們知道，事業(yè)編是高校人員編制的主體力量，因此高校養(yǎng)老保險支出數(shù)增加了事業(yè)編養(yǎng)老保險金額。高校決策者應(yīng)關(guān)注收支差額，及時籌集資金，彌補收支赤字，實現(xiàn)改革前后的平穩(wěn)過渡。

通過表2，我們將改革后學校上交社保的費用支出和社保發(fā)放的統(tǒng)籌內(nèi)退休金進行了分析：

表2 參保完成后上交社保與社保發(fā)放情況對比 金額：萬元

通過對表2內(nèi)容進行分析，可以得出如下結(jié)論：

第一，上交社保費用大于社保發(fā)放金額，完成參保后，高校上交社保的養(yǎng)老保險大于社保發(fā)放的統(tǒng)籌內(nèi)退休金。

第二，隨著高校退休人員增加，方能逐步實現(xiàn)收支平衡，完成參保后，如果在職人數(shù)和結(jié)構(gòu)保持不變，隨著退休人員總數(shù)增加至社保中心發(fā)放的退休金與學校上交社保中心的費用支出，方能實現(xiàn)基本平衡。

三、建立社會統(tǒng)一高校養(yǎng)老保險制度

(一)高校養(yǎng)老保險制度要充分體現(xiàn)高校教師的教學特點

高校養(yǎng)老保險制度運行是一項巨大的社會化系統(tǒng)工程，高校要發(fā)展必須吸引人才，建立養(yǎng)老保險體系是吸引人才方式之一，高校有其特殊性，教師資格的聘用、認定以 及人員管理的主體是政府，教師擔負著教書育人和承擔國家科研任務(wù)的雙重責任，因此，高校養(yǎng)老保險在制度模式的選擇上，必須充分體現(xiàn)我國尊師重教的優(yōu)良傳統(tǒng)，體現(xiàn)人文關(guān)懷意識，保障高校教師的合法權(quán)益，包括在繳費類別、支出監(jiān)督等體系和資金保值增值方面都要法制化、制度化。

(二)建立多層次的高校養(yǎng)老保險體系

一方面，在保障給付基本養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，依據(jù)自身財力情況設(shè)置職業(yè)年金，職業(yè)年金享有國家的稅收優(yōu)惠政策；另一方面，鼓勵教師個人參加養(yǎng)老儲蓄或商業(yè)保險，逐步形成基本 養(yǎng)老金、職業(yè)年金、個人儲蓄和商業(yè)保險等多個分層的高校教師養(yǎng)老保險體系。

(三)建立高校養(yǎng)老金給付社會化模式

長期以來，高校教師的離退休費用是國家財政撥款，由高校對退休教師進行人事管理，并軌制下的高校退休教師應(yīng)采取社會化管理方式，人事檔案轉(zhuǎn)至社會保障部門統(tǒng)一管理，使教師的養(yǎng)老體系融入到全社會養(yǎng)老體系中。

(四)減輕高校財政負擔，加強高校內(nèi)部人事管理

隨著社會進入老齡化模式，給付的養(yǎng)老保險金需求不斷提高，各級財政撥付的離退休人員的費用開支飛速增長。

1.大力促進高校后勤集團的社會化模式，減輕高校預算支出，促進高校后勤社會化改革的市場規(guī)律運作，組建自主經(jīng)營、產(chǎn)權(quán)明晰的后勤服務(wù)實體，實現(xiàn)真正社會化運作，為學校提供有償服務(wù)，減輕學校負擔。

2.精簡機構(gòu)，定崗定員，實行財務(wù)剛性預算。一方面，做好各院系的人員崗位規(guī)劃。由于目前機關(guān)和直屬單位人員規(guī)模龐大，所以應(yīng)進一步精簡部門實行定崗定員，嚴格執(zhí)行崗位設(shè)置的定編定崗方案，合理控制人員增長；另一方面，對于高校的行政部門以及業(yè)務(wù)輔助部門要嚴格實行財務(wù)剛性預算，提高這些部門管理人員的理財意識，縮減各類宴請活動、控制各類會議規(guī)模以及杜絕公款旅游等。

通過研究高校教師的社會養(yǎng)老保險制度模式有助于保障已退休教師的養(yǎng)老權(quán)益，提高高校教師的工作的積極性，推動我國教育事業(yè)更好的發(fā)展。