國有企業人力資源管理中的薪酬管理研究

李姍姍

一、引言

進入21世紀以來，經濟全球化深入發展，市場開放力度逐漸加大，社會經濟發展迅速，行業競爭也在加劇，人力資源成為企業獲取核心競爭力的關鍵。薪酬管理是國有企業人力資源管理當中的重要環節，必須提高對薪酬管理重要性的認識，充分發揮薪酬管理在國有企業中的優勢，制定和完善科學的薪酬管理體系。有效的薪酬管理體系可以充分調動員工的工作熱情，優化國有企業的人力資源配置及提升企業的競爭力，從而為企業帶來長遠收益。

二、薪酬管理在國有企業人力資源中的作用

1.激發員工主觀能動性

員工的薪酬遵循按勞分配的原則，對員工來說，薪酬作為勞動所得，是自身價值的體現和企業對自己價值的認可。想要獲得更多薪酬的員工會認真做好各項工作內容，保障工作質量與效率。合理的薪酬激勵能夠有效化解員工消極怠工的情況，激發員工的主觀性能動性，提高員工工作滿意度，從而推動國有企業長遠發展。

2.能夠吸引和留住人才

合理的薪酬管理具有調節勞動力的作用，可以幫助企業吸引和留住更多的人才。人才作為國有企業創新與發展的核心，沒有人才，企業的各項活動就無法高效運轉。國有企業可以通過提供豐厚的薪酬吸引高層次人才的加入，以彌補現有人才的空缺；同時，國有企業為員工提供符合期望的報酬，員工的心理需求會得到滿足。提升員工的獲得感和滿足感，可以增加員工的工作熱情和動力，從而提高國有企業人才的總體水平和優化國有企業人力資源配置。

3.實現企業戰略目標

國有企業作為國民經濟的主要支柱，應當充分發揮其經濟功能，創造市場價值。在當今社會發展中，國有企業競爭壓力不斷提升，企業管理模式也面臨許多變革與創新方面的挑戰。因此，國有企業必須立足于時代的要求，進行各方面的完善與提升，以此促進企業自身的順利改革和發展。薪酬戰略是企業的基本戰略之一，也是企業戰略目標實現的關鍵所在。薪酬管理工作的實施能夠對人才、崗位和相關資源進行優化配置，有助于企業留住核心骨干人才，吸引高層次人才，促進國有企業的健康發展。

三、國有企業人力資源薪酬管理中存在的問題

1.薪酬管理理念落后

隨著時代的發展，許多國有企業仍然保留著傳統的管理思想，如“平均主義、論資排輩”等，這種思想對企業的發展產生了負面影響。薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，在激發員工積極性和主動性方面發揮了重要作用。此外，由于許多企業管理者和員工對績效管理缺乏重視，國有企業在評價考核結果和獎金發放額度上不能完全匹配員工的實際工作效果，造成了績效考核管理體系的不完善，無法有效充分調動人員的工作積極性，從而限制了企業的長期發展。

2.薪酬缺乏競爭性和公平性

隨著物價不斷上漲，員工的日常生活成本也在不斷提高。企業多數員工正值承擔家庭開銷壓力的年紀，國有企業提供的薪酬缺乏競爭性，員工就會為了獲得高薪而選擇跳槽，企業員工離職率升高，流動性加大，不利于團隊文化的建立和鞏固，更會嚴重影響企業的發展。同時，薪酬水平競爭力不足會給國有企業招聘新員工帶來困難，尤其是對于具有專業技能或高學歷員工的吸引力下降，最終會導致國有企業整體人力資源的質量水平下降，嚴重影響企業運營質量。由于不同員工間的薪酬具有差異性，國有企業薪酬管理在進行崗位薪酬設計時，不能準確地評估和把握各崗位的價值，使得現有員工產生不滿情緒，或競爭意識下降而消極怠工，或因不滿情緒而離職，最終導致劣幣驅逐良幣，影響國有企業整體目標的實現。

3.薪酬結構單一

對國有企業的調查顯示，其薪酬結構相對單一。固定工資占總工資的80%以上，與績效相關的工資占比不到20%，這使得與績效相關的工資難以實現激勵作用。此外，一些沒有引入績效工資的員工，如行政、財務和生產部門的員工，沒有對這些職位的員工進行績效考核，有些職位只有固定工資加福利，從而暴露了公司薪酬結構的不足。單一的薪酬結構在一定程度上節省了管理時間，但不利于國有企業的長期發展和可持續性。單一的薪酬結構也缺乏靈活性，無法在短時間內應對國有企業內部環境和管理需求的變化。長期實施單一的薪酬結構也可能對國有企業的正常運作產生負面影響，導致員工的積極性和工作效率的下降。

4.福利發放方式不靈活

企業由于長期受傳統思想的影響，并不能把員工福利內容和公司發展目標有機融合。部分管理人員和企業領導人員在對國有企業的員工管理制度進行完善和變革過程中，忽視了員工的各項需求變化，企業職工的待遇管理工作一般采取普惠式福利方式，多以直接發放生活物資居多，福利內容長期單一，沒有靈活多樣和彈性，既無法滿足各類職工的個人需求，也無法表達公司對職工的精神關愛，因此無法有效提高企業人員的工作積極性。部分企業依然按照過去的觀念設置薪酬福利制度，在員工發展、培訓、晉升方面未能設置具體可行的落實方案。這就造成了員工在新型薪酬福利制度建設方面的積極性不高，同時也造成了薪酬福利制度在實施和落實過程中出現各種混亂，不僅未能真正抓住員工的各項需求，反而給部分不法人員提供了暗箱操作、中飽私囊的空間，這不僅嚴重損害到了員工的利益，也對國有企業的長遠發展造成了嚴重危害。

5.績效考核缺乏科學性

國有企業的績效考核缺乏科學性。在人力資源管理中績效考核是一把雙刃劍，科學合理的企業薪酬標準，在薪酬管理和企業績效考核管理過程中起到了至關重要的作用。部分國有企業在開展薪酬管理工作過程中，績效考核方式較為單一，管理人員往往依靠自身的經驗進行績效考核，其中僅僅將員工日常上下班的打卡情況作為績效考核的內容，導致考核結果在企業內沒有相應的說服力，也無法科學、準確地反映出員工真實的工作情況。此外，在實際的績效考核工作中，國有企業全體員工的績效考核結果趨于平均化，從而難以判別出優秀員工與一般員工之間的差距，使得企業無法有效地根據員工的能力和表現來制定出適當的晉升機制，績效考核機制效果不夠顯著，無法起到激勵員工的作用，最終阻礙了國有企業實現持續健康發展的目標。

四、優化國有企業人力資源薪酬管理的對策建議

對于企業來說，薪酬管理的意義并不局限對運營成本的控制或促成某一階段性目標的實現，更是保障企業正常運行、建立企業文化的關鍵。結合國有企業實際情況，從多個角度對國有企業薪酬管理問題提出建議。

1.加強對薪酬管理的重視

國有企業管理者在人力資源管理的過程中應重視薪酬管理工作，深入認識薪酬管理對企業戰略發展起到的激勵效果，在新時代的背景下，根據企業發展階段的具體情況調整薪酬管理觀念和管理模式，將企業價值觀和創新理念融入薪酬管理，促使國有企業健康良性發展。同時，企業在薪酬管理工作中必須貫徹“以人為本”的理念，充分考慮員工的物質和精神雙重需求，提供多種獎勵方式。例如，對于專業技術人員，建議他們除了獲得基本的工作報酬之外，還可以獲得與專利成果有關的額外補助。

2.設計合理的薪酬結構

薪酬結構對企業的發展起著舉足輕重的作用，國有企業要根據員工自身需求并結合企業實際發展需要制定薪酬結構。首先，國有企業管理者應該采取科學合理的薪酬激勵計劃，結合員工的個性特點和公司的實際情況，提高薪酬水平，使得員工的付出與回報相匹配。其次，采用差異化的薪酬激勵制度，可以調動員工的工作主觀積極性，使他們更好地投入實際工作中。最后，加大績效獎金制度的實施力度，充分發揮績效獎金制度的激勵作用，結合考評結果，力求公平公正，進行績效獎金的發放，提高整體凝聚力和勞動效率。

3.健全薪酬激勵制度

有效的薪酬激勵制度可以幫助國有企業留住人才、吸引人才、保持長遠發展。國有企業管理者需要結合不同崗位的員工設置相應的激勵機制，可以根據按勞分配或者按資分配等分配方式，國有企業管理者應該根據職工的能力和貢獻，制定多種鼓勵舉措，以進一步提高職員的崗位責任心和效率。這些舉措可以包含基本工資、獎勵、利益分紅等，也可以包含職務升遷、榮譽獎勵和學習培訓等。國有企業應該加大對員工的內在激勵，以增強職工的責任心和創新能力。給予職工更多的精神鼓勵，可以讓他們在面對艱苦挑戰時保持積極的態度，并且定期進行員工成長和職業規劃分析，不僅能夠讓職工掌握更多的專業知識，還能夠在工作中積累經驗，為職工提供良好的發展平臺，以幫助他們實現自身價值，并讓他們感受到企業全面而深入的關懷。

4.采用多種福利方式

福利制度是企業薪酬管理的重要補充，它能夠激勵員工積極性，推動企業發展。國有企業應在現有的薪酬制度基礎上，建立完善的福利制度，包括為員工提供五險一金、住房公積金等，并在假期給予員工社會福利津貼，以滿足他們的基本物質需求，讓他們感受到公司的關懷，增加他們對公司的忠誠度，進而激起他們的工作熱情和動力。國有企業管理者應結合企業發展需求和員工需要，豐富薪酬福利制度的內容和實現方式，有針對地制定和落實薪酬福利內容，從而提升國有企業的競爭力。在實施薪酬福利制度時，對表現優秀的員工給予表揚，并發放適當的獎金，以激勵員工的積極性和工作動力，對做出重大貢獻的人員和長期表現突出的人員實施更好的待遇和晉升機會，充分發揮他們的優勢，提升國有企業的競爭力，吸引更多的人才加入公司。

5.完善績效考核制度

國有企業管理者在人力資源管理工作實踐中，應該將薪酬管理與績效考核的有機融合，完善績效考核制度，以提升企業薪酬管理工作的質量。首先，根據崗位說明書對不同崗位的員工進行分類化考核，充分體現業績差異。其次，在績效考核的過程中要及時和員工交流反饋結果，及時指出員工的優勢和不足之處，幫助員工認識到自身的問題，提升其工作質量和工作效率。最后，在優化薪酬體系時，應重視績效考核體系的設計，并將其結果有效地運用，以實現獎勵與懲罰的有機結合。對表現突出的員工應加大獎勵力度，使員工有歸屬感和成就感，充分發揮主人翁意識，提高員工工作滿意度。為了保證績效考核的公正性和有效性，應當對考核結果進行適當公開，以便建立良好的榜樣和指導作用。

五、結語

在國有企業的發展中，科學合理的薪酬管理工作作為人力資源管理的一個環節，發揮著不可或缺的作用。因此，企業要通過加強對薪酬管理的重視、設計合理的薪酬結構、健全薪酬激勵制度、采用多種福利方式、完善績效考核制度等，充分發揮薪酬管理的最大效能，通過激發員工的積極性和創新思維，提升國有企業的整體競爭力，為實現企業的可持續發展奠定堅實的基礎。