家族企業的傳承模式對創新投入的影響

李雅婷

【摘? 要】論文以2014-2019年的滬深A股上市家族企業為研究樣本，對家族企業的傳承模式與創新投入之間的關系進行了實證研究，并分析了企業的特征變量——家族化方式對此的調節作用。研究結果表明，代際傳承模式會對家族企業的創新投入產生負向影響，內部提拔模式會對家族企業的創新投入產生正向影響，外部職業經理人模式對企業創新投入沒有顯著影響。與間接創辦型的家族企業相比，直接創辦型的家族企業對代際傳承模式和內部提拔模式與企業創新投入之間的關系存在促進作用。論文對家族企業如何在代際傳承的背景下選擇合適的傳承模式具有一定的啟示意義。

【關鍵詞】家族企業；傳承模式；家族化方式；創新投入

【中圖分類號】F273.1；F276.5? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）12-0037-03

1 引言

改革開放以來，中國經濟飛躍式發展，眾多家族企業紛紛涌現。大部分的家族企業為“創一代”抓住時代契機白手起家打造而成。隨著時代變遷，家族企業開始迎來大規模首次交接的浪潮。家族企業應該如何傳承成為新的焦點。我國有深厚的“家文化”傳統，注重血脈傳承，子承父業是許多一代創始人的主流選擇。而對于二代不適合繼承時，企業會從內部提拔新的優秀領導者或從外部聘用職業經理人。無論選擇哪一種模式，其目的都在于使家族企業能夠長期存續。與此同時，增強企業的創新能力是應對市場挑戰、永葆百年基業的有效途徑。家族企業如何傳承以及權力的過渡時期如何保持創新水平成為關鍵問題。

國內現有的關于家族企業傳承方式的研究，關注最多的是傳承決策與企業績效之間的關系，代際傳承的影響，跨代創業、制度環境、傳承意愿等影響因素，或者代際傳承對于企業績效的影響。關于家族企業創新投入的研究，主要集中在家族企業的管理模式、家族涉入、跨代創業、制度環境以及代際傳承等對于創新投入的影響，或者是研究傳承方式對于創新投入的影響繼而間接影響企業績效的問題。關于傳承模式與技術創新的研究，多是關注參與管理、共同管理、接收管理等3個動態階段，研究不同階段對于企業創新投入的影響。而且，企業的家族化方式是影響企業作出創新決策的重要因素。但是學者的關注重點集中在企業績效和公司治理方面，缺乏其對傳承問題的影響研究。

基于以上背景，本文以2014-2019年的A股上市家族企業為樣本，研究家族企業的代際傳承、內部提拔與職業經理人這3種傳承方式對于創新投入的影響，并探討其在不同家族化方式下的影響差異。

2 研究假設的提出

2.1 傳承模式與創新投入

家族企業的傳承方式主要有以下3種：代際傳承模式、內部提拔模式和聘請外部職業經理人模式。

代際傳承模式即子承父業模式，強調家族對企業控制權的延續。嚴若森等[1]認為，在不確定性環境中和二代受教育程度較低時，代際傳承會顯著降低企業的創新投入水平。家族企業在選擇代際傳承模式時希望保留家族對企業的控制權，實現權力的平穩過渡。并且二代繼承者在企業中缺乏威信，難以實行改革或創新發展，從而會減少不確定性較大的創新投入。

內部提拔模式是指選擇在家族企業任職的非家族成員來繼承。李新春[2]認為，家族成員之間的信任可以降低代理成本，但是在企業發展到一定階段，家族成員的能力不足會影響管理從而增加代理成本。從內部提拔的繼承人往往有較強的專業技能以及豐富的實踐經驗和社會資本，面對激烈的市場競爭，可以很好地把握創新機會，加大創新投入。所以他們既擁有代際傳承的優勢，又避免了磨合期和不信任，可以有效地降低創新的決策成本。

聘請外部職業經理人通常是企業為了引入新鮮血液以實現企業的長期發展。陳德球等[3]認為，在職業經理人擔任CEO的家族企業中，代理問題較少。姜付秀等[4]認為，在家族企業中聘請職業經理人有利于改善治理結構與經營績效。但是，家族成員對空降的職業經理人缺乏信任基礎，對于他們的創新失敗的容忍度較低，空降的職業經理人對家族企業文化和價值觀的認同感比較低，而且需要與企業員工進行磨合，所以會降低對于創新活動的投入。基于以上分析，提出研究假設：

H1a：代際傳承模式對創新投入有負面效應。

H1b：內部提拔模式對創新投入有正面效應。

H1c：聘請外部職業經理人模式對創新投入有負面效應。

2.2 家族化方式、傳承模式與創新投入

家族化方式主要分為直接創辦型和間接創辦型。直接創辦型是指由實際控制人或家族白手起家創立的企業，上市時即成為家族控股企業；間接創辦型是指上市時非家族控股，通過股權轉讓實現家族控股的企業。婁陽等[5]認為，直接創辦型家族企業的控制人為了保持社會情感財富和加強對企業的控制，會減少創新投入。直接創辦型家族企業注重核心業務的來之不易，會更傾向于加強對企業的控制，從而加重企業主與經理人之間的代理問題。

在直接創辦型的家族企業中，企業的實際控制人一般是一代創始人，他們苦心經營數十年，將半生心血全都傾注在企業中。在傳承階段，他們更希望企業能夠平穩發展，保持家族對企業的控制，規避風險，從而減少創新投入。基于此，提出假設：

H2a：直接創辦的家族化方式促進代際傳承模式與創新投入的負向關系。

H2b：直接創辦的家族化方式抑制內部提拔模式與創新投入的正向關系。

H2c：直接創辦的家族化方式促進聘請外部職業經理人模式與創新投入的負向關系。

3 研究設計

3.1 樣本選擇與數據來源

根據現有文獻，本文將家族企業定義為：①實際控制人為自然人或家族；②實際控制人是第一大股東且持股比例大于15%；③實際控制人的家族人員持股或任職企業董監高。

本文選取2014-2019年的A股上市家族企業作為初始樣本，剔除ST、*ST、金融業和資不抵債的公司，剔除數據缺失的公司，對連續型變量做1%的雙邊縮尾處理。數據來自國泰安數據庫。

3.2 變量設計

被解釋變量為創新投入（RDI），本文采用研發投入與營業收入之比作為衡量指標。

解釋變量為傳承方式，主要分為代際傳承、內部提拔和聘請外部職業經理人3種方式，分別是二代繼承（SGCEO）、內部提拔（IPCEO）和外部空降（OPCEO）。

調節變量為家族化方式（Style），分為直接創辦和間接創辦兩種方式。直接創辦的家族企業取值為1，間接創辦的家族企業取值為0。

參考前人的相關研究，控制變量包括公司年齡（Age）、公司規模（Size）、資產負債率（Lev）、營業凈利率（Nom）、股權集中度（EC）、家族所有權（Own）、兩職合一（Dual）。本文還控制了年度和行業固定效應。所有變量定義詳見表1。

3.3 模型構建

本文分組構建多元線性回歸模型，用以檢驗不同的傳承方式對家族企業創新投入的影響。構建模型1、模型2、模型3分別驗證假設H1a、假設H1b、假設H1c：

模型1：RDI=β0+β1SGCEO+∑Contol+∑Industryi+∑Yeart+ε

模型2：RDI=β0+β1IPCEO+∑Contol+∑Industryi+∑Yeart+ε

模型3：RDI=β0+β1OPCEO+∑Contol+∑Industryi+∑Yeart+ε

式中，β0表示截距項；β1表示傳承模式的回歸系數；Control表示所有控制變量；Industry表示行業固定效應；Year表示年份固定效應；i表示企業；t表示年份；ε表示隨機誤差項。

構建模型4a、模型4b、模型4c分別檢驗家族化方式對傳承模式與創新投入關系的調節作用：

模型4a：RDI=β0+β1SGCEO+β2Style×SGCEO+∑Contol+∑Industryi+∑Yeart+ε

模型4b：RDI=β0+β1IPCEO+β2Style×IPCEO+∑Contol+∑Industryi+∑Yeart+ε

模型4c：RDI=β0+β1OPCEO+β2Style×OPCEO+∑Contol+∑Industryi+∑Yeart+ε

4 實證結果分析

4.1 描述性統計

表2分組列示了主要變量的描述性統計結果。內部提拔CEO的企業數量最多，外部空降CEO其次，二代繼任CEO較少，說明大部分的家族企業會傾向于選擇企業內部提拔上來的繼任者。二代繼任的情況較少，可能是目前傳承處于初始階段，許多家族企業在嘗試引入不同的經營方案，還未完全交托給二代繼承者。在內部提拔CEO模式下，RDI的均值最大，達到0.047；在二代繼任CEO模式下，RDI的均值最小，僅有0.042。Style的均值均大于0.5，說明大部分家族企業屬于直接創辦型。其中，二代繼任CEO模式下Style的均值達到0.88，說明選擇代際傳承模式的大多是直接創辦型的家族企業。其余控制變量與已有研究大致相同。

4.2 回歸結果與分析

多元回歸結果如表3所示。第（1）列的SGCEO系數為-0.007，在1%的水平上顯著為負，說明代際傳承模式對于創新投入具有負面影響，假設H1a得到驗證。第（2）列的IPCEO系數為0.005，在1%的水平上顯著為正，說明內部提拔模式對于創新投入具有正面影響，假設H1b得到驗證。第（3）列的OPCEO系數為負數，但未通過顯著性檢驗，假設H1c未得到驗證。選擇聘用外部職業經理人的家族企業，追求企業的長期可持續發展，從而有利于加大創新投入。但是對于薪酬與經營績效掛鉤的職業經理人來說，他們必須在相對較短的任期內保證企業的經營績效和利潤狀況良好，否則將影響他們自身的利益和聲譽，這會導致“短視”傾向，選擇保守和短期可見效的投資，降低高風險的創新投入。在兩種相互矛盾效應的作用下，該種模式下的創新投入存在較大的不確定性。

第（4）列交乘項的回歸系數在1%的水平上顯著為負。這說明直接創辦方式會強化代際傳承模式與創新投入的負向關系，假設H2a得到驗證。第（5）列顯示交乘項的回歸系數在1%的水平上顯著為正。這說明直接創辦方式會強化內部提拔模式與創新投入的正向關系，得到與假設H2b相反的結論。直接創辦型的企業在選擇內部提拔傳承模式時，會傾向于選擇“元老級”的優秀員工來接管企業，他們在家族企業中工作的時間長，人脈資源也非常豐富，在繼任之后可以順利地實行對企業長期發展有利的創新決策。第（6）列交乘項的回歸系數為0.001，但未通過顯著性檢驗，假設H2c未得到驗證。

5 結論

本文研究發現，代際傳承模式會對家族企業的創新投入產生負向影響，內部提拔模式會對家族企業的創新投入產生正向影響，與間接創辦型的家族企業相比，直接創辦型的家族企業對代際傳承模式和內部提拔模式與企業創新投入之間的關系存在促進作用。

傳承模式對于家族企業會有不同的影響，家族企業應當在制定企業經營發展戰略時盡快考慮傳承問題，充分考慮不同的傳承模式對自身企業的影響，綜合多種模式的優勢，盡早培養適合企業未來發展的繼任者。當前，市場競爭日益激烈，家族企業面臨的挑戰和風險日益加劇，企業應當轉變以往的任人唯親的思想，積極引入現代化的公司管理理念。同時，充分考慮公司長期導向的經濟效益，加強技術創新，只有這樣才能不斷提高企業的競爭力，永葆家族綿延昌盛。

【參考文獻】

【1】嚴若森，肖莎.政治關聯、制度環境與家族企業創新績效——社會情感財富理論視角的解釋[J].科技進步與對策，2019，36（6）：75-84.

【2】李新春.信任、忠誠與家族主義困境[J].管理世界，2002（6）：87-93+133-155.

【3】陳德球，楊佳欣，董志勇.家族控制、職業化經營與公司治理效率——來自CEO變更的經驗證據[J].南開管理評論，2013，16（4）：55-67.

【4】姜付秀，鄭曉佳，蔡文婧.控股家族的“垂簾聽政”與公司財務決策[J].管理世界，2017（3）：125-145.

【5】婁陽，耿瑋.家族企業代際傳承模式與長期投資決策研究——基于家族化方式的調節效應[J].南京審計大學學報，2020，17（3）：61-72.