事業單位人力資源管理中薪酬設計與績效考核

鄧榮坤 聊城市醫療保險事業中心

當前階段，事業單位社會服務職能整體效果與人力資源運行機制有著密切的聯系性，伴隨著人力資源社會影響效應的加深，科學合理的設置薪酬體系以及創新和改進業績管理方式演變為了人力資源管理中十分重要的一方面，對于事業單位來講，務必加大績效考核的重視程度，全面落實考核階段，通過提升考核內容的科學性和規范性制定出相應的薪酬規劃方案，增強事業單位職工隊伍質量，推動人力資源管理工作高效益的開展。

一、對于績效考核和薪酬待遇設計理論的論述

績效考核主要涉及了兩方面，分別是過程評價以及結果評價，前者是評價員工的工作狀態，后者則是按照員工業績綜合性評價所在部門的貢獻值。根據薪酬待遇設計，給予人類資源管理提供良好的參考依據。從實際情況看出，部分事業單位采取的績效考核管理方式較為單一，員工的工作狀態有了明顯的轉變，直接轉化為了數據形式，從數據庫內儲存，減少了人力資源過度消耗，降低了誤差現象的發生，與此同時，還可以結合具體特征從專業性方面挖掘數據，將數據的價值體現出來，具體用途廣泛。人力屬于第一生產力，良好的薪酬管理有利于留住人才，伴隨著發展規模的拓展和延伸，崗位分級呈現出了精細化的特征需求。崗位價值評估過程中，深入內部的分析影響范圍、工作強度和難度，激發員工的積極性，從而達到事業單位穩定運行的目的。

二、事業單位人力資源管理中績效管理和薪酬設計整體作用的體現

（一）有利于端正職工的工作態度

在人力資源薪酬管理過程中，多勞多得和兼顧平均是遵循的基本原則，不過基于人力資源體系全面改進的背景下，要想優化薪酬管理，應當以原有的原則為根本，綜合性考慮到社會發展情況，分階段的完善人力資源薪酬管理制度，與此同時，構建良好的工作環境，這些都是十分重要的要點，在這一基礎上改善薪酬管理，滿足事業單位職工需求。績效考核是探究職工工作狀態和工作質量的關鍵所在，將考核結果當成事業單位人力資源發展質量的判斷標準，為后期人力資源管理提供良好的依據。由此可見，健全且完善的績效考核體系是非常重要的，可以端正職工的工作態度，強化職工工作理念。

（二）可以制定清晰的工作目標

在制定績效考核制度過程中，應當遵循合理的管理理念，依照工作人員實際發展情況為基本的分析評價依據，管理人員根據考核結果對人力資源管理中存在的問題加以分析和探究，制定出相應的改進策略，或者面對于績效考試成績不理想的人員制定出相應的績效調整計劃。事業單位中薪酬設計是以工作人員自身能力為主，制定清楚的目標，優化職工團隊，落實薪酬設計和績效考核兩方面工作，在提升人力資源管理質量的基礎上達到穩定運行的目的。

（三）可以保持人力資源管理的透明性

健全完善的薪酬管理體系以及明確的績效考核制度制定可以推動人力資源管理工作得到高效率的開展，以薪酬設計方案為主，獲取精準的績效考核結果，為制定有關方案奠定堅實的數據支持，采取薪酬設計的方式有效衡量和判斷人力資源管理方式是否具備合理性，同時按照績效考核結果判斷人力資源管理效果，加深事業單位管理層對人力資源管理創新重點和難點的掌握程度，將問題徹底解決，強化人力資源競爭實力。

（四）可以對人力資源配置展開優化

對于事業單位來講，做好薪酬管理能夠有效保障工作人員的自身生活，提升工作人員的生活質量，工作人員按照事業單位分配的工作內容高效率的完成有關工作，達到事業單位良好發展的目的，因為事業單位的職責職能不一樣，因此對于職位方面的要求也有著諸多的差別存在。事業單位創建薪酬管理考核體系，優化配置率，以免工作效率下降，同時辭退表現不好的人員，減少成本輸出。

三、事業單位人力資源管理期間薪酬設計和績效考核現狀的探究

在事業單位運行過程中，應當以人力資源管理過程中的基本需求優化和調整薪酬設計以及績效考核，構建良好的人力資源管理格局，加深人力資源管理和社會主體的契合程度，但是事業單位人力資源發展水平和管理的規范性決定了改革工作是否能夠良好開展，從實際情況來看，薪酬設計和績效優化考核過程中還有著諸多的不足之處存在，具體表現在以下幾方面。

（一）制定的薪酬管理和績效考核體系不完善

在制定薪酬設計規劃過程中，應當將績效考核當成基本的標準，結合人員的水平創新和改進薪酬設計規劃階段，然而制定的體系比較單一，不具備完善性，獲取的考核結果不準確，無法將事業單位具體發展狀態清楚的體現出來，也難以提升工作人員的整體實力，影響了薪酬設計合理性的提升。與此同時，受到單一績效考核體系的影響，導致薪酬設計體系也存在著各種各樣的問題，再加上管理創新力度不足，市場培訓不到位，不利于事業單位團隊管理工作的正常開展。

（二）尚未加大績效考核體系創新重視程度

事業單位人力資源管理承受的壓力較低，不過基于社會各項領域全面改革的背景下，人力資源面臨著嚴峻的競爭形勢，再加上社會生產生活方面需求的提升。導致人力資源只能價值也隨之提高，這就需要利用相應的內部控制體系增強事業單位的社會服務職能，不過受到傳統發展模式的影響，部分事業單位依舊遵循相對滯后的人力資源管理理念，并沒有對市場化發展和市場競爭體系內涵深入內部的探究和分析，導致績效考核工作體系的優化深度較弱，績效考核質量非常低，難以精準且合理的量化人力資源管理現狀，阻礙了人力資源管理工作的良好開展。

（三）缺少規范性綜合管理體系的支持

事業單位人力資源管理過程中應用的內部控制體系屬于綜合管理體系，包含了管理制度以及管理方式兩方面，綜合管理體系執行效果決定了人力資源管理發展水平的提升，而且也是薪酬設計工作是否規范性開展的關鍵，但是從實際情況來看，部分事業單位由于受到傳統理念的影響，并沒有將關注點落實到薪酬設計和績效管理工作環節中，規劃設計和管理期間的認識力度不足，導致有的體系得不到良好的執行，長時間下來的話，工作人員積極性被減弱，人力資源管理工作質量降低。

（四）人力資源管理人員自身技能有待增強

事業單位人員晉升渠道比較單一，評價體系十分簡單，主要是依照實際情況開展各項工作，這就導致對員工激勵等專業性內容了解不到位。并且績效考核流程不規范，相對呆板的工作內容限制了人力資源管理人員對事業單位人力資源開發培養的思考。針對該種現象，必須規范性的調整和改進人力資源管理方式，增強專業技能。

（五）激勵措施不完善

薪酬管理和績效考核的激勵測試不完善，工作人員的報酬組成結構為基本工資、績效工資和福利津貼按照基本的標準發放，但是因為受到經濟環境和財政收入等一系列因素的影響，導致事業單位缺少薪酬的自主分配權，難以依照實際情況對薪酬管理模式加以調整。再加上薪酬與崗位職務等有著密切的聯系性，部分工作人員過度追求職務方面的晉升，事業單位激勵措施不完善，人力資源結構不規范，難以為事業單位提供全能型人才。

四、做好事業單位人力資源管理中薪酬設計和績效考核的基本策略

（一）創建完善的薪酬激勵體系

現階段，在事業單位人力資源管理過程中，應當秉承公平公正的基本理念，加大質量和效率的提升。當缺少公平公正性的話，那么效率和質量也將無法有效提升。特別是針對于事業單位而言，各項崗位都承擔著相應的職責，不同崗位作出的貢獻也是不相同的。但是從部分事業單位近些年發展情況來看，還存在著公平缺失的情況，受到此種現象的影響，增加了人才流失的概率。產生該種現象的具體原因是因為相關人員在工作過程中覺得付出的貢獻和獲取的比例不成正比，周圍發展環境不具備公正性，不利于自身晉升和未來發展。面對于該種現象，就要求事業單位結合實際情況創建公平公正的薪酬激勵體系。所謂公平公正性表現為嚴格遵循標準要求，深入內部的探究工作人員本身體現出來的各項價值和職能，然后制定健全且完善的薪酬激勵體系。針對十分重要的工作崗位而言，必須重點分析和探究。從事業單位內部構建符合市場發展要求的公平體系，滿足人員需求，激發人員的積極性，讓各項職工深入內部的參與到自身崗位中，發揮出相應的價值，為工作人員提供公平的晉升機遇。只有處于該項競爭條件下，才可以充分地挖掘工作人員本身的潛力。最后，以公平為基本的指導依據，規范性應用薪酬體系，發揮工作人員的主動性，以免工作人員在工作期間產生不良的情緒和心理。

（二）做好人員薪酬組成工作，構建專業性機構

當事業單位開展人力資源管理工作期間，為了更好地發揮出工作人員本身的主動性和積極性，增強工作人員技能，使其全面參與到工作中，在事業單位中發揮出應有的潛力。就要求事業單位從社會經濟方面展開探究，綜合性考慮和掌握多方面因素，謹慎實事求是的基本理念，保持薪酬的均衡性和比重。與此同時，當相關人員計算薪酬期間，必須以工作質量和工作總量為主，將兩者當成計算的一項指標，使獎勵制度符合標準要求，進而提升人員工作質量，加快事業單位運行進程。

（三）樹立新型的薪酬管理理念

第一，摒棄以往傳統的管理意識；創新和改善目前的管理理念，在加大創新的同時深入內部分析薪酬制度存在的不足之處，秉承以人為本基本原則，掌握新形勢發展過程中社會方面提出的要求，開辟出新的創新渠道。第二，做好薪酬管理機制的調整和完善工作不；管是開展哪一種創新工作都離不開健全體系的大力支持，以單位基本要求為主，從創新方面分析薪酬管理中存在的不足之處，將不足之處有效解決，完善薪酬體系，實現薪酬管理創新目標。目前，創新薪酬管理的關鍵在于增強人員技能，使其全面掌握各項內容，正確認識到創新的必然性。

（四）增強薪酬管理的透明程度

當事業單位人力資源管理中開展薪酬管理工作期間，良好的薪酬溝通是不可缺少的一種形式。無論是制定薪酬方案還是執行該項方案，都必須提前做好薪酬溝通工作。在事業單位落實薪酬計劃之前，提前讓員工了解到薪酬計劃落實的具體目標和相關內容，得到員工支持。各項部門也必須強化合作力度，有效溝通，同時保持事業單位薪酬管理透明性和公平公正性。這是因為公平且透明的薪酬管理制度能夠提升薪酬工作效率，防止產生不良的問題，從根本上提高員工的工作能力。

（五）制定清晰的考核目標

在事業單位人力資源管理工作績效考核作業開展過程中，需要制定清晰的績效考核目標，明確具體的內容以及未來發展趨勢，為考核工作進一步開展奠定堅實的基礎。與此同時，還需要獲取精準的績效考核數據，確保績效考核指標體系與標準要求相符合，凸顯出各項機構的具體職責。面對于處于重要崗位的職工，應當結合具體的工作情況適當的提高考核標準，將績效考核的有效性發揮到最大化。最后，激發員工的積極性和主動性，使其全面參與到績效考核體系制定環節中，在了解到具體目標的基礎上推動該項工作高質量開展。

（六）確保考核體系的針對性

從績效考核工作實際開展情況來看，因為沒有結合實際情況制定健全的績效考核體系，因此增加了考核工作的難度。出現這種現象不利于事業單位人力資源管理效率的提升。要想解決該種現象，就必須以實際情況為主體現出考核體系的針對性，比如以等級考核的方式開展績效考核作業，落實相應的考核指標，發揮出考核指標的具體價值。

（七）通過雙向晉升途徑開展薪酬激勵

在選拔人才的過程中，應當綜合性考核以及評估職工，全面的激勵職工，這是一種合理的激勵方式。事業單位全面遵循公平性和公正性的基本原則對人才加以選拔，構建良好的內部競爭氛圍，激發職工內在驅動力和工作積極性，晉升是職工激勵的最佳方式，不過此種渠道存在著一定的弊端，當事業單位提供的職業發展通道比較大，一般難以激勵職工，無法吸納專業性人才。所以事業單位在薪酬激勵思考過程中應當開啟雙向晉升通道，通過拓展和延伸激勵途徑的方式對職工有效激勵，激發職工的工作積極性，豐富職工的晉升方式，給予職工提供更多的發展機會。

五、結語

從以上論述來看，利用績效考核展開薪酬管理有利于事業單位穩定運行。現階段，伴隨著我國和國外市場交流頻繁，各項領域也加大了探索力度，為了與新時代發展需求相符合，就要求我國事業單位加大改革力度，保持事業單位績效考核標準的規范性，明確和完善考核目標以及內容，通過績效考核展開薪酬管理達到事業單位穩定運行的目的。