國有企業薪酬制度體系現狀及改革前景探析

■車曉梅 泉州中國國際旅行社有限公司

引言：在人才競爭更加激烈的現實情況下，國有企業想要提高員工價值，應當為其提供適宜的薪酬福利待遇，積極引導員工在崗位上創造價值，這就需要企業各部門能夠提高聯合力度，針對國企薪酬制度體系構建提出相應建議，既要立足于當前的市場環境做好薪資構成分析，也要為員工提供切實保障，明確薪酬制度體系是吸引和留住人才的一個手段，既要保證薪酬制度體系構建的整體效率也要提高方案的可實施性。國有企業要基于按勞分配原則做好績效發放，并采用多元薪酬制度體系，在動態化的管控中提高制度執行力，也通過培訓及時向員工傳達，拓寬薪酬制度體系創新路徑。

一、薪酬制度體系在企業經營管理中的價值作用

薪酬制度體系是國有企業開發和管理過程中，人力資源管理環節的一個重要組成模塊，對于企業的長遠發展以及員工在企業的發展具有重要的價值作用。薪酬制度體系也是肯定員工勞動價值、為其提供生活保障的必要手段，能夠實現企業內部人力資源的優化配置。在構建薪酬制度體系的過程中需要從企業和員工的雙重角度來把握實施的側重點，關注薪酬的質量和數量，明確其和員工個人勞動付出是否成正比。例如對于旅行社來說，在現代化大眾需求逐步變動的情況下，如何煥發企業的經營活力，調動員工的工作積極性是一項重點內容，而突出薪酬價值可以有效增強員工工作熱情。企業在構建薪酬制度體系的過程中也能夠真實了解員工的工作成果，分析企業經營管理中的各項數據信息，基于效益最大化目標，做好績效考核各個環節監控。同時企業借助薪酬制度體系引導員工創造價值，采用高薪福利待遇讓各個崗位的員工能夠積極落實責任，圍繞員工在企業的發展目標進行價值創造并為其提供薪酬待遇，既滿足員工物質需求，也具有一定的激勵作用，從而實現員工和企業的雙贏。

二、國有企業薪酬制度體系現狀分析

1.薪酬制度體系觀念不到位

國有企業在經營管理過程中受到內外部環境影響較為明顯，尤其是針對旅行社這樣服務型特征較強的企業來說，所以為調動員工的工作積極性，需要關注薪酬制度體系的構建價值。這就要企業改善以往觀念不到位的情況，根據企業內外部發展環境打破固化的觀念，并結合當前的發展新形勢積極推進國有企業薪酬制度體系改革。對于部分企業仍然采用傳統的制度模式需要及時進行管理觀念轉換，肯定員工在企業發展中的價值，而部分管理者在薪酬制度體系構建方面，也要避免一味地從企業角度出發而忽略員工需求的問題。企業薪酬制度體系制度構建，應正確看待員工和企業的關系，對于達不到企業期望的員工也不能否定其價值創造，全面忽視員工的主觀能動性。企業需要進一步分析員工對企業的實際貢獻率，并能夠從員工的角度制定更適合的薪酬福利體系。做好員工的能力和素養分析，并適當加大薪酬保障力度，以期能夠通過員工價值創造促進國有企業穩步發展。

2.薪酬制度體系不健全

隨著市場化環境的變化發展，國有企業薪酬制度體系不僅和企業息息相關，也是強調員工價值創造的一個重要手段，在提高管理者對薪酬制度體系構建的重視力度時，也要強調員工參與價值，提升人力資源管理質量。企業需要通過人才選拔制機制以及績效管理制度等的完善為企業發展提供保障，而人力資源部門也要充分發揮作用，深入到基層當中了解員工的實際情況，改善以往薪酬制度體系不健全的問題。同時深入學習當前薪酬制度體系所發生的改變，為員工提供與勞動付出成正比的薪酬，也采用績效考核加強員工管理，挖掘員工潛力。所以對于企業來說需要及時改善薪酬制度體系不健全的問題，同時對于未結合企業戰略規劃來落實的制度也要及時更改。企業在關注員工工作業績時需要正確看待員工價值，了解員工訴求，以時間為節點做好相應的工作總結，積極培養員工的集體榮譽感，為其在企業發展構建更為良好的氛圍，如此才能為薪酬制度體系構建創造優勢保障。

3.薪酬績效考核未落實公平公正原則

在企業薪酬制度體系構建過程中，公平公正是維護企業和員工利益的重要原則，但是企業在實踐過程中，此項原則落實不到位，也沒有體現其客觀性和嚴謹性。薪酬制度體系構建和員工業績考核存在著必然聯系，但是工作人員若是過度依照經驗，主觀意識過強就容易影響考核的公正性，這也導致最終的數據缺少參考價值。所以在制度執行過程中需要規避考核者主觀意識過強的問題，同時也要把控考核者個人偏好，避免在績效考核中對被考核人員作出有失公平的評價。而企業管理者也需要關注影響薪酬制定標準的各類因素，打破平均主義給薪酬制度體系帶來的限制，避免員工失去工作動力。而企業在激勵員工的過程中，薪酬制度體系構建也應當實現結果公開制，采用按勞分配、末位淘汰制等可以適當提升員工的憂患意識，讓員工能夠在崗位上創造價值，也獲得與勞動付出成正比的薪酬福利待遇，為企業的薪酬制度體系構建與改革創造條件。

4.缺少市場化管理機制

現代化社會不斷發展的過程中，薪酬制度也會隨著市場決定機制而變化發展，但是市場化管理的機制還未形成有效的參考標準，員工薪酬和市場價格有可能存在不相符的問題。因各個地區發展水平有差異，勞動力市場的價值機制并不健全，所以這也導致旅行社在制定薪酬制度時缺少市場價位參考優勢，其機制落實不到位，這也會影響薪酬決策。在長期使用企業所制定的內部分配標準，容易導致員工薪酬與市場價格脫軌，這也導致企業存在著較大的人才流失問題，部分勞動崗位高于行業薪酬或是價值崗位薪酬低于市場價格均不利于企業留住人才，這也導致企業難以持續深入構建薪酬制度體系。

5.長期激勵與自我激勵不足

薪酬制度體系構建對企業和員工長期發展起著至關重要的作用，為進一步提高制度執行效益，部分企業需要及時改善薪酬分配方式單一以及長期激勵和自我激勵不足的問題。企業若是缺少對員工的長期激勵，缺少利益共享機制就無法有效提高員工的向心力。從以往的激勵方式來看，工資、績效、獎金等形式是基礎，但是對資本要素、管理要素等關注較少，并沒有多角度來構建薪酬制度體系。而在企業內部員工缺少自我激勵也必然導致自我約束效果不高，對于企業所落實的各項政策要求執行不到位，沒有創新驅動力。而考核指標和員工的工資獎金掛鉤力度不足，也沒有及時進行改善，這也導致指標無法有效創新，難以持續深入。此外，部分企業在薪酬制度體系構建過程中，可變部分比重少，國有企業薪酬自主支配力度不足。在薪資構成中側重于學歷、工齡、職位、績效等，缺少對員工的動態追蹤，這也導致薪酬制度無法更貼近企業的用工需求，缺少激勵競爭機制，這不僅容易影響企業的經營實效，也容易出現人才流失問題。

三、國有企業薪酬制度體系改革前景分析

1.加強思想重視，明確建設方向

國有企業薪酬制度體系改革應當從思想上加以轉變，通過思想重視力度提升進而明確薪酬體系的建設方向，結合行業發展現狀來分析企業現行薪酬制度中存在的弊端，并組織開展培訓教育端正企業全員的思想態度，提高其對薪酬制度體系改革的關注度。某種意義上說管理觀念是企業薪酬制度體系構建的重要引導思想，也是管理者制訂經營計劃的價值引導，所以在企業薪酬制度體系的構建過程中需要全面總結管理經驗，明確薪酬制度標準并采用適宜的管理方法，提高企業全員的思想重視，分析薪酬制度體系要點轉換管理思維。與此同時也要根據企業發展情況以及員工管理現狀，提升薪酬制度體系價值定位，采用新的管理理論并運用到實踐工作中。根據人才競爭、資源利用等完善薪酬制度體系內容，也在動態監控中激發員工意識，優化薪酬體系設計方案，結合員工在企業的成長情況以及對企業的作用打破層級明顯的薪酬體系，并從經濟性和非經濟性方面予以落實，激勵員工進行價值創造。

2.完善管理體系，推進制度創新

國有企業薪酬制度體系改革需要根據市場化的環境及時完善其中的內容，并積極推進薪酬制度創新，在旅行社發展過程中，其部門和崗位眾多，所以需要結合崗位的實際情況來合理設置層次式的薪資標準。關注企業常見的人才流失問題，做好相應的問題反饋，構建和完善公平合理的用人機制。同時也要對管理崗、行政崗、業務崗、技術崗等不同工作難度的崗位做好分析，把握員工分配數量，了解員工對企業發展的實際貢獻率。提高員工憂患與競爭意識，對于有突出貢獻率的員工需要采用一定薪酬獎勵，提高員工自評、互評的質量，并為員工提供合適的晉升機會，幫助員工找到其在企業的合理定位，也在約束和激勵中強調員工價值。此外，根據企業各個發展階段所制定的戰略規劃采用適宜的薪酬管理方法，分析了解同行薪酬并利用好調查結果，采用比較法、參照法、排列法等，結合企業所設置的崗位職責、用人條件等做好薪酬設計，為員工提供必要保障，也幫助企業穩定用人基礎。

3.做好薪酬激勵，強調員工參與

國有企業薪酬制度體系改革是現代化社會發展過程中的一個必然要求，企業需要結合員工的實際發展情況做好薪酬激勵，并強調員工的參與性，將薪酬激勵作為人力資源管理的有力手段，在短期和長期激勵統一、激勵和約束結合的方式下，確保薪酬制度落實到位。與此同時，企業也要切實維護員工的合法權益，落實三個管理目標，結合企業的經營績效合理設置員工的基本工資和績效獎金，根據時間節點制訂短期激勵方案。企業在構建薪酬制度體系的過程中也應當采用過渡銜接方式激發員工創造活力，關注員工保障機制的執行效率，在長效激勵機制落實下穩定企業發展基礎。煥發企業內部核心凝聚力，積極引導員工，并通過薪酬文化來提高員工的思想意識，共同推進薪酬制度改革，結合其國企性質優化績效管理模式。

4.優化管理原則，完善實施方案

在企業經營管理過程中，所面臨的挑戰越來越多，為穩定國有企業的發展基礎，提高企業的市場競爭力，應當積極推進薪酬制度體系改革并全面優化管理原則，完善薪酬管理方案。與此同時，也要充分認識到培訓體系構建的必要性，通過培訓來推進各項計劃有序實施，并及時反饋員工工作成效，將企業推行的新政策和新要求帶給員工，營造更為良好的客觀發展環境。管理者需要認識到人力資源培訓體系優化給薪酬制度落實帶來的影響，基于長期性、針對性、適用性原則，從員工發展需求出發，做好保障性工作，通過培訓關注員工不具備的能力，也帶動員工的工作能力提升。在此過程中，企業也應當明確培訓對象，并保證雙方的有效溝通，站在員工角度了解其學習當中的問題，保持培訓工作的高效開展，營造積極樂觀的學習氛圍。與此同時，企業也應當進一步完善培訓規劃，做好企業培訓的月度、季度以及年度總結，結合某一具體項目展開針對性較強的培訓工作，既有助于培訓工作順利推進，也能夠在培訓計劃落實中提高員工參與力度，為員工提供發展空間，也保證其自身能力達到崗位要求。

5.踐行管理目標，增加資金投入

薪酬制度體系改革是國有企業經營管理過程中需要重點落實的一項重要工作，這就要求相關管理人員能夠積極踐行管理目標，并組織和引導企業員工積極參與到企業的實踐工作當中。與此同時，企業也需要積極落實總體目標，站在員工長遠發展角度做好工作部署，關注企業發展效益的同時也重視起人員管理效益。有目的有主次地構建多層次人員培養體系與多元化薪酬制度體系，打造適用于企業發展的人才培養戰略與薪酬計劃。同時也要適當加大資金和技術投入力度，做好薪酬制度執行的數據反饋，分析各時間段所獲得的實際效益，并加快完善企業基礎設施建設力度，引進適用的薪酬方案和培訓工具。企業也要積極組織開展投資效益分析，明確員工薪酬制度、員工培訓、企業效益三者之間的關聯性，將培訓投資納入到人力資本投資體系中，采用更具針對性的投資手段及方式，以期可以使企業獲得更多的發展效益。

6.做好成果評估，優化培訓體系

國有企業薪酬制度體系是人力資源管理中的一項關鍵內容，為進一步提高其改革成效需要做好相應的成果評估工作，并全面優化培訓體系，提高領導層意識。一般情況下，薪酬制度體系構建可以煥發員工積極性，而人力資源培訓體系構建能夠及時做好理念傳達。企業要積極收集來自員工反饋的建議和意見，有組織地落實各項規劃部署，也做好新時代背景下企業的人力資本建設，通過評估體系以及定量、定性的評估方式了解制度執行和員工培養效果，及時改變不適用的方式方法。而管理者也可以根據各項指標對整個薪酬制度體系構建以及培訓過程進行全面了解和審核，把握員工變化，在客觀的評估中提高人力價值。

四、結語

綜上所述，在國有企業經營管理過程中，員工發揮著重要作用。為調動員工積極性，國有企業應當做好薪酬制度體系構建，既為員工提供必要保障，也圍繞企業的發展戰略提高人力資源的整體管理效益。國有企業要突出薪酬制度體系所具有的價值作用，立足于企業發展的內外部環境，完善薪酬制度體系和方案，同時也要強化薪酬管理制度做好企業資金資源優化配置。通過薪酬制度體系把控人力成本支出，加強員工績效考核管理，也通過薪酬激勵帶動員工工作熱情，激發員工進行價值創造。國有企業可以根據相應的培訓來提高員工參與度，幫助員工正確解讀薪酬制度，提升員工認同感，也充分體現薪酬激勵和約束的作用。