企業人力資源規劃的風險識別和具體防范措施

■薛玉霞 甘肅省建設投資（控股）集團有限公司

“人力資源”最早是在《管理的時間》一文中被提出的。“人力資源規劃”的形式是從20世紀60年代美國信息產業領域開始延伸，進入21世紀后，越來越多的企業認識到了人力資源在企業運營發展中的作用。當前人力資源的競爭已經成為企業競爭的重要手段。“企業人力資源管理的風險”主要是指在企業運營管理過程中，由于人力資源方面出現問題，導致企業面臨風險損失。目前由于全球經濟的不穩定性以及環境多樣性，當前我國經濟面臨前所未有的挑戰，對于企業而言，也同樣面臨著挑戰和機遇。無論是對于大型的跨國企業抑或是小型企業而言，人力資源規劃以及其風險管理都在企業的發展中發揮了關鍵作用。站在企業的角度，企業人力資源管理的好壞將會直接影響該企業在市場上發展的好壞，當前，人力資源規劃戰略已逐漸上升成為影響企業發展的重要因素。

從企業人力資源管理方面來看，人力資源規劃容易面臨一定的風險與挑戰。特別是當前國內企業人力資源管理水平整體不高，對于人力資源規劃的理念相對落后，在進行企業長遠規劃時多傾向于戰略規劃，人力資源規劃不足的情況普遍存在。人力資源投資不足，專業人員匱乏，人力資源流動性、適應性差，人才需求不足，人力資源配置不夠合理，這些都會導致企業經營風險加大，在一定程度上影響到了企業的健康發展。

一、人力資源的風險

人力資源規劃的好壞將會直接影響到企業的效益以及長遠發展，進而會使企業承擔較大的風險。人力資源風險來源主要有兩種，一種是由企業外部環境導致，另一種源自企業內部因素。

外部環境大多是指外部不確定的因素。例如，出現新冠疫情等突發公共衛生事件、國家大政方針的變化或出現社會經濟下行等情況。外在因素通常具有不可控性，對于企業自身而言無法避免也難以消除，但企業可提前做好防備措施，在問題發生時及時分析，及時應對。

另外，造成風險發生的也包括一些內部原因。導致人力資源規劃風險的內部因素可能有以下幾點，比如企業人力資源的管理者在進行相關決策時出現決策失誤和管理漏洞；也可能由于企業組織框架的變化導致企業人力資源管理出現問題，進而導致企業風險的發生；人力資源管理在“人”的方面也具有復雜性和不確定性，可能會引發風險。一方面是人力資源管理部門戰略職能的缺失，在企業招聘過程中，當涉及企業核心競爭力時，如果人力資源部門無法根據企業人力資源規劃的現實情況進行評估，制訂出具有戰略眼光的人力資源規劃，將無法為企業提供合理的人力資源規劃決策。在大多數情況下，企業的人力資源部門專業力量相對較弱，缺乏專業性人才規劃的判斷能力，且戰略性思維不足，從而使得對企業核心競爭力的人力資源配置不夠合理，進而導致企業核心競爭力減弱或出現商業機密泄露等情況。另一方面，人力資源規劃的決策不夠合理有效。當前，部分企業的人力資源部門缺少專業性人才，無法為企業提供合理有效的人力資源規劃，使得企業在人力資源規劃時無法做出科學有效的決策，為解決這一問題，需要對企業的組織構架進行調整，這其中將會牽扯到復雜的人事變動以及多方利益。由于企業人力資源管理相對匱乏且缺乏專業性支撐，企業可通過聘請專業性的人才顧問來彌補該方面的不足，從而建立良好的人才引進機制和內部淘汰機制，打通人才流動通道，充分實現企業的核心團隊以及中高層管理團隊的豐富性，進而對企業的人力資源進行合理規劃和運營，優化組織框架，推動企業良好發展。

對于企業發展而言，要想規避人力資源管理風險，必須要從內部開始進行防范，其次是對外部因素提前預防。

二、人力資源風險的特點與種類

人力資源規劃風險具有以下特點：一是客觀性。人力資源規劃過程中的每一個環節都具有風險，這些風險是客觀存在的，企業只能通過各種防范措施來化解風險，不能使風險絕對的消失。無視風險的客觀性，將會使企業遭受嚴重的損失。二是動態性。人力資源規劃各個環節中發生風險的頻率、風險的強度大小及影響范圍有所不同，同時具備動態變化的特點，從而使監測難度大大提升，因此需要企業在管理方法上增強靈活性，不能一成不變。三是破壞性。人力資源，作為企業的資源，在管理過程中一旦面臨風險，可能會導致企業面臨嚴重的損失。

1.人力資源獲取風險

對于企業而言，作為群體性的組織，存在人為性或制度方面的不穩定性，這種不穩定不確定的因素可能會使企業在招聘過程中出現失誤。例如，在企業開展員工招聘時，所招聘的工作人員的價值觀或工作能力與該企業的文化內涵不相符，進而使員工就職短期內發生離職，大大增加了企業人力資源管理成本，增加企業負擔。或由于企業招聘決策不準確，招聘員工數量遠大于實際需求，加重企業運行負擔。或是因為員工招聘的數量不足以滿足實際需求，使企業不能如期完成預定的目標，導致企業面臨損失。另外，在面對外部不確定因素的情況下，使勞動者回流，導致企業面臨勞動力不足，影響企業生產。

2.人力資源使用風險

人力資源使用風險主要是指在選人用人方面出現問題引起企業面臨風險損失。企業作為獨立的個體，每個企業都擁有專屬的文化以及用人經驗和習慣。但是“人”具有復雜性。每個人都有獨立的思想，且每個人的道德品質與工作能力都具有不確定性。在企業管理過程中，如果出現人事決策失誤，特別是選人用人上出現問題，極有可能會給企業帶來嚴重的損失。

3.人力資源保護風險

對于個人而言，每天遇到的事情都是難以估測的。站在企業長遠發展的角度，人力資源保護需要引進人才、留住人才并發揮好人才的作用，唯有如此，企業才能更長久的發展。作為企業競爭發展過程中重要的競爭力，人力資源需要良好的規劃更需要保護與管理。特別是對企業員工的保護，即“人權的保護”，同時也有對企業員工健康及身體素質的保護。在企業發展的過程中，難免會出現企業與員工兩者之間的權益糾紛，若企業不能妥善處理其中的糾紛，可能會使企業面臨訴訟、罷工等問題，輕則影響企業短時間內的發展，嚴重可能會破壞企業在市場上的聲譽，使企業面臨嚴重損失。

三、人力資源規劃的風險防范

人力資源管理規劃風險防范，主要是指當企業面臨風險時，企業需要進一步加強防范以及思想層面的建設，預判風險可能帶來的問題類型、影響范圍以及嚴重程度，從而提出相應的防范措施，以應對風險、減少企業的損失，為企業的良好運營打下基礎。當前社會發展愈加成熟，人力資源規劃的分工也愈加細化，不同企業之間的競爭更加激烈，選擇人力資源規劃來為企業提供專業、科學的人力資源管理方法，從某種程度上可以幫助企業提升運行效率，避免人力資源部門沉溺在煩瑣的事務中。這樣既有利于幫助企業和規劃人力資源，也有利于促進企業的職能管理部門強化管理，幫助企業更長遠的發展。

1.法律防范

企業與員工的關系從本質上分析其實是一種經濟依附，這種經濟依附關系需要法律層面的關系界定，即對彼此之間的權利、義務加以明確，進而減少相關勞動糾紛或法律案件的發生。在開展人力資源管理風險防范時，企業需要重視自身與勞動者之間的法律關系（見圖1），要在合法合規的前提下開展工作。企業相關部門應當熟練掌握法律法規，在合法范圍內處理企業與員工之間的關系，從而減輕企業可能面臨的風險。對于員工而言，也應當積極提升法律意識，在培訓過程中，企業要加強員工法律方面的培訓，讓員工懂法守法，提升法律意識，從而增強企業自身防范人力資源風險的能力。

圖1 企業人力資源合同的簽訂范圍

2.制度防范

對于企業人力管理制度而言，其科學性、合理性是提升企業人力資源管理水平的關鍵因素。企業在開展人力資源管理制度的組織建設過程中，首先應當進一步強化人力崗位的管理工作，借助或依托建立實施有效的企業激勵和約束機制來預防風險。此外，還應當開展組織風險管理制度化體系建設工作。

第一，在加強人力崗位管理工作方面，企業在最開始招聘員工時，應當詳細地了解所招聘員工以往的工作經驗以及工作能力是否與上崗的工作崗位相匹配，能否勝任工作任務以及完成工作目標。充分了解員工各方面能力后，才能進一步幫助其找到定位，使其在適合的崗位上發揮最大的作用。另外，企業應當站在自身長遠發展的前提下，制定相關崗位的工作要求、崗位職責、任務目標，為員工招聘以及后續的績效考核提供參考。企業在招聘員工或內部調配人員配置時，人力資源管理部門應當按照科學合理的員工招聘及崗位晉升管理規定，嚴格采取合理合規的人事測評方法和績效考核方法，對上崗職工進行知識、技能、品德等方面的合理評估，以確保人崗匹配，從而降低人力資源管理風險。

第二，在建立實施有效的企業激勵和約束機制方面，企業要提前了解掌握運營管理風險，以預防風險為前提，提前制定企業的獎罰機制、約束機制，從而形成良好的制度體系，實現對員工的合理管理，進而推動形成人崗匹配、合理有效的員工工作機制，合理有效地發揮好員工的工作熱情和工作能力，進一步為企業的發展出謀劃策，促進企業更好的發展。

第三，在企業風險管理制度化體系的建立實施方面，企業應當分析研判好在人力資源管理過程中可能遇到的各方面的風險，進而建立相關的風險管理制度體系（見圖2）。另外，企業應當注重建立員工的職業信用評估體系。比如，建立員工信用信息檔案，利用大數據等手段定期分析員工檔案，從而降低企業風險發生的可能性。

圖2 企業人力資源風險防范流程

3.增重視員工的“識、用”環節

在招聘過程中，要做好招聘計劃，選擇合理有效的招聘方法，加強對招聘人員的培訓，提升企業招聘質量，在人員入口處增加人力資源風險預防措施。企業應當重視員工的招聘工作，因為招進來的每一名員工都會影響到企業的實際發展。但是在實際工作中，許多企業的做法是通過媒體等渠道發布招聘信息或者是在招聘會上收集人員簡歷，通過人事篩選出一批求職者，再經過企業面試篩選出一批，再通過主管部門親自面試，對于主管部門所接受的人，基本上都會錄用，除非是關鍵的崗位，可能需要總經理來親自面試。但是在當前環境下，這種傳統的做法已經與新環境不相適應，難以匹配當前的人才市場新形勢。根據研究表明，80%的員工流失與招聘環節的工作失誤存在一定的關系。

對于新進入企業的職工而言，處在對企業的組織工作以及同事熟悉和適應的過程中，企業新員工在遇到困擾時，相較于老員工更容易產生一些焦慮和不安的情緒，特別是在遇到現實與期望值存在差距時，容易感到失望和沮喪。如果在試用期內雙方缺乏合同約束，可能會加大新員工流出風險。在員工的培訓過程中，企業要高度重視這項工作，進而提升抗風險能力，避免出現只作表面文章、效果不明顯的培訓，既浪費企業的時間成本，也給企業造成經濟損失。與此同時，培訓部門在培訓前需要同企業管理者商量并制訂科學規范的員工培訓方案。培訓可以以在職培訓為主，也可通過聘請專家開展講座或到外進修來提升員工的認同感。與傳統培訓方式相比，目前網絡培訓具有耗時短、成本低的特點，比如思科公司在開展員工在線培訓時，大大縮短了培訓的時間，只需要三周即可完成在線培訓。但是管理培訓不僅是管理者專屬，對從事一些非管理工作的企業員工而言，接受管理培訓也是一種激勵方式。比如對于企業從事軟件開發的員工而言，軟件編程的工作需要消耗大量腦力和體力，更適合于年輕人。那么，對于這些員工，就會需要一些專門的管理培訓來為員工今后的發展打下基礎。所以，企業需要為每個員工制訂詳細的發展計劃，進而提升企業員工的能力，又能從側面穩定員工，降低人力資源風險。此外，當前人才競爭相對激烈，在部分行業中出現了人才供小于求的情況，對于企業而言，不能完全依賴于校園招聘或社會招聘，也要通過內部挖掘人才、培訓人才。比如，在美國的一些信息技術公司，會花費7000到1萬美元用于員工的培訓或再教育項目。定期給員工培訓充電，已經成為企業人力資源防范風險的重要途徑。

4.強化企業文化組織建設

對于一個企業而言，擁有優秀的企業文化是應對企業人力資源管理風險的有效措施。企業只有擁有了大批與企業發展、企業內部文化、核心價值觀相匹配的員工，整個企業才能達成“一盤棋”的思想，勁往一處使，為企業的發展目標共同努力。企業需要注意一點，那就是在員工招聘過程中，需要提前安排好員工培訓，特別是企業文化方面的培訓，讓員工在就職初期養成良好的企業文化認同感。企業要建立科學的人才培養機制，從實際出發，根據員工自身需求以及能力水平，提升員工的工作技能。此外，在企業正常的運營發展過程中，可以不斷地加強員工文化考核體系建設，實時了解員工對企業文化的認可度，為企業人力資源風險防范提供保障。

四、結語

在當前全球大環境大背景下，面對經濟的全球化以及經濟發展的不穩定，人力資源管理風險防范水平已經嚴重影響到企業的競爭力。對于企業而言，不論是大型企業抑或是中小型企業，都需要充分認識到人力資源管理風險防范在企業運行發展過程中發揮的關鍵作用，以提前做好防范，促進企業的健康長遠發展。