關于事業單位崗位設置管理與人員招聘問題的思考

古遠

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一、事業單位崗位設置管理的理論基礎

機關事業單位崗位設置的概念主要是圍繞組織工作進行的，組織崗位設置工作中，實際包含對組織內部各部門人員的配置。現代管理學理念的相關影響下，在現代化的企業和組織中，崗位設置是至關重要的組成環節之一。相對具體點而言，崗位設置對于有效推動組織內部工作的順暢開展意義重大，完善組織內部的各項工作，推動組織相關工作的順暢開展。

正式進行崗位設置管理的各項工作過程中，要在崗位設置具體方式的基礎上開展。充分明確發展目標和當前的組織結構，充分明確組織內部所缺乏的人才類型。繼而依據這類工作人員的相關需求和素質，開展具有針對性的招聘活動。在這一環節的組織管理工作中，崗位設置發揮出了關鍵地位與效用，對于推動組織管理工作順暢開展意義重大。開展崗位設置工作之前，要對組織的實際發展目標與組織目前的架構開展科學合理分析，將組織目前崗位設置中所潛在的諸多問題與不足之處找出來，之后開展崗位設置相關工作之時，尋找對應專業人員將人員填補空缺，促使組織管理工作得以高效順暢開展。

二、事業單位崗位設置管理重要性

（一）有助完善人員聘用制

事業單位崗位合理設置管理工作，是績效考核制度與人員聘用機制等人事管理制度創建的重要性前提基礎。推行崗位設置管理工作，有助推動單位靈活利用長期、短期或者項目實施期等各種聘用方式，有助激發單位對人員聘用的自主性發揮，促使單位崗位工作目標、任務與職責等更為清晰，讓人員聘用制度進一步得到規范，以及變得更加完善健全。

（二）有助提升人才辨識度

事業單位中，人員是一種流動狀態，但是崗位基本固定。崗位管理工作可有效實現人員科學配置，幫助專業人才找出最適宜的崗位。尤其是科研事業單位，崗位管理工作可將科技人才的崗位競爭一室戶逐漸激發出來，這也有助單位對人才進行合理的識別與使用，發揮科技人才治理效用及科研價值，最大限度提升單位內部的人力資源管理效率。

（三）有助調動員工工作積極性

通過崗位設置、明碼標價等方式，對事業單位的員工推行年度考核與聘期管理互相融合的評價機制，令考核結果與薪資晉級、崗位晉升等有效融合，有助實現激發、調動員工積極性與創造性的目的。

三、事業單位崗位設置管理與人員招聘問題

（一）各部門之間職責權限劃分不明確

現如今，許多事業單位會出現組織間的職責權限嚴重混淆的問題，導致部分人員的崗位職責比較模糊，具體表現在如下方面：工作不能具體落實到實際負責的人，或者工作內容有著嚴重偏差。一旦中間環節出現了問題，不能及時找出負責人或者部門，此種現象稱之為腸梗阻。腸梗阻現象不但會導致人力資源使用方面的混亂，同時也會令單位迅速健康發展難以得到有效保證，嚴重狀況下也會引起組織紛爭，甚至出現人事方面的分崩離析。因此沒有清晰的職責權限劃分，崗位設置管理將陷入困境。

（二）崗位結構比很難優化控制

正式進行崗位設置相關工作之時，崗位結構比例是十分重要的要素組成。崗位結構的比例包含的內容如下：一是崗位類別結構比例；二是同類不同職位的比例結構；三是同類職級不同等級的比例結構。事業單位會因為事業發展而不斷發展進步，出現部分職能強化，部分職能弱化，崗位設置相關工作很難隨著單位發展而靈活調節的情況，這對崗位設置工作都是進行與效果也會造成不良影響，阻礙單位的順暢發展，令人員發展積極性受到不良影響。

（三）缺乏完善合理科學的考核體系和評價標準

通過對事業單位崗位用人標準進行查詢可知，事業單位在分配員工職務過程中存在諸多問題與不足之處，過度看重學歷、裙帶關系嚴重、論資排輩、員工能力與職位不相稱等問題較為突出，人力資源管理的相關考核并未實現真正的指標與標準，管理制度的嚴格性不足。部分事業單位的考核工作甚至不能實現兩年一次。部分單位雖然可以做到一年兩次，但是多數情況下都是形式主義，例如開卷與筆試等形式，這些形式相對比較單一化，對于專業技能和應對問題的考核方式也較為缺乏，考核的內容總體來說是十分拘束的，考核的內容與實際狀況存在著相對較大的出入性，考核工作也無法為實際工作提供服務，甚至可以說是一種單純的應付。

此種水平的考核方式一般無法真正檢驗員工的真實能力和水平，很難令員工在自身崗位的價值最大限度發揮出來。部分事業單位也并未有效實現考核結果和薪資的合理聯系，單純將考核作為考核，很難直觀表達單位對人才的需求，也不能直觀展現員工的具體工作能力水平。

對聘到高檔崗位的專業技術人員而言，其工作待遇水平相對較高，但是考核的條件卻相對較低，由此會令其工作積極性與主動性嚴重降低，繼而對工作的效率水平造成不良影響。這種情況下會嚴重破壞專業技術隊伍與管理人員隊伍。總而言之，一些事業單位內部考核的形式化問題愈發嚴峻，部分單位設置的考核條件也較高，就算并未完成自身任務，工作的業績水平低，也不會受到任何實質性的懲罰。歸納起來，造成此問題出現的主要因素是嚴重缺乏健全完善的考核體系與評價標準。

另外，績效考核機制也缺乏健全性，具體表現如下：一是崗位能上能下、人員可進可出的政策未真正得以實施，始終存在有一崗定終身、論資排輩等問題，對于降級聘用、辭職與解聘等并未得到充分落實。二是聘請考核的形式化現象突出，有關考核的相關要求也比較低，崗位聘用合同中規定的聘用目標和崗位要求是否完成、完成質量怎樣，都未得到有效的監督，考核的評價也不夠嚴格，考核的結果無法得到有效運用，并未形成真正的約束能力。三是反饋機制不夠完善。員工無法及時、準確地掌握上級的需求，部分工作人員會迷失努力的方向，認為自己的工作不受重視，繼而逐漸失去努力的動力。員工得到的和組織和自身相關的各種信息中，大約有70%左右是上級傳遞的非正式化的信息。

基于此，正式評價傳遞信息相對不足，由此會令員工獲得的信息較為碎片化與片面化，情況嚴重的話，甚至會出現扭曲事情真相，產生誤導，令員工失去對單位的歸屬感。

（四）缺少必要的監督機構

專業化調查研究分析中表明，部分事業單位的監督機制缺乏系統完善化，HIA或多或少存在缺乏對崗位設置政策要求、單位人才結構具體狀況和崗位要求的知識技術水平等因素的客觀考量的相關工作。就事業單位層面看來，人事綜合管理部門需在“放管服”的要求下，有效推行監督管理的相關工作，完善崗位設置、人員崗位調整狀況備案等諸多工作，將事業單位人事管理的指導與監督管理工作充分重視起來，推動監督管理機制得以逐漸完善健全發展起來。

（五）聘后管理不到位

事業單位只是將聘用當作輔助和補充的相關形式，相對片面的以聘代管，未有效地結合深化改革與管理工作，同時國家也未仔細地描述崗位設置的相關文件和崗位管理的各種工作，但這也并不代表需要“重設置，輕管理”。單位在開展崗位設置工作之時，“一聘定終身”的問題非常顯著，基于此，可能會令競爭機制十分不足，無法形成良好的競爭意識，甚至很難將職工聘任后工作的自主積極性調動起來。

四、加強事業單位崗位設置管理與人員招聘的對策

（一）完善崗位設置制度

事業單位治理體系與治理能力建設中十分重要的組成部分是創建健全完善的崗位設置配套制度，利用明晰職稱和崗位關系與定位，逐步推動制度的協同配套，進而促使輪崗交流、考核獎懲等配套細則變得更加完善健全，同時進一步摸索創建以崗位績效工資為核心的多元化分配激勵機制，將崗位績效激勵功效充分突顯出來，將分配制度逐漸朝著關鍵崗位、考核優秀崗位等方面傾斜，以此來充分實現優績優酬，繼而促使崗位設置管理的績效充分提升起來。

（二）科學確定崗位職數

在開展事業單位的崗位設置相關工作之時，需充分明確崗位職責的相關工作，盡可能堅持因事設崗，并且促使事業單位的實際職責任務、工作要求與社會功能考量在內。與此同時，基于事業單位的實際職能、工作任務等完善區分工作，逐漸落實到實際的崗位之上，客觀與科學地設定崗位實際職數。在進行崗位設置之時，還需考慮現有人員的實際狀況，不斷優化崗位數量比例，實現人員配置的充分優化，離柜事業單位工作效率得以提升。

（三）推動崗位設置與人員招聘相融合

在事業單位崗位設置管理工作過程中，需與人員招聘工作結合起來，這樣既有利于促使事業單位人事制度改革工作深化發展，跳出傳統人事管理體制局限。因此，在進行崗位聘用條件設置之時，切忌將條件設置得太高或者太低，需靈活依照崗位的實際要求開展設置工作，結合行業的專業技術技能，將招聘人員的優勢能力突顯出來，逐步實現所聘人員隊伍結構專業化，迎合各級人員的實際發展需求。

（四）加強崗位培訓提升業務能力

事業單位對人員的管理有對在編人員的管理和非在編的管理，被管理的人員中，他們中多數人是剛剛從大學畢業出來的學生或是工作資歷尚淺的社會人員，他們有著相對比較強的職業生涯發展需求，但其工作的經驗相對不足，因此渴望通過迅速地學習達到快速成長，以此來迎合工作的相關需求。基于此，在設置崗位規范措施的過程中，需將專業化知識與技能培訓工作結合起來，這也是對崗位設置工作的一種良好延伸。另外，有許多非在編人員在單位中的時間久了會不自覺地產生怠工心理，此階段專業化培訓可幫助他們有效提升工作水準，促使其工作的內容變得更加豐富化，通過持續性學習與進步，繼而令其提升對自身工作的滿意度。

（五）推行職稱崗位評聘分開

職工始終都是對專業技術人員實際專業水準和能力的一種客觀評價方式，其重視的是個人能力和水平。崗位則是依據社會功能、職責任務與工作需要所設置的崗位，主要朝向工作標準和相關任務。即使得到了職稱，但并不代表得到了對應崗位。在此基礎上，具有諸多高水平與專業化人才的事業單位，可利用競爭上崗、擇優聘任等方式，實現職稱評審工作與崗位聘用工作的規范化發展，實現崗位結構比例動態調控機制的完善化，同時這也是合理改善人才分類評價改革背景下職稱多元化晉升問題的重要措施。不僅如此，也可令職稱資格人員持續增長的需求和崗位結構數量缺乏平衡性與充足性的問題得以解決。

（六）嚴格崗位聘用目標考核

從事業單位角度看來，崗位聘用合同是對招聘人員在聘期內所履行的崗位職責的一種衡量指標，同時也是非常重要的推手。進行崗位設置的相關工作之時，需將崗位聘用的目標考核工作重視起來，促使年度考核逐漸淡化，令聘期考核工作逐漸強化的基礎上，制定堅持工作業績主體地位的相關考核方法，基于所聘崗位工作實際，制定定性與定量相結合，兼顧個人和團隊的相對新型的考核機制，科學評價聘用人員的業績成果，有效融合考核結果與之后一輪崗位的聘用，通過控制崗位等級聘用，總結形成相對動態化的能上能下的人事管理機制。

五、結束語

綜上所述，在我國事業單位用人制度改革方面，崗位設置與招聘工作一直都是其重要的基礎條件與組成部分，甚至會對事業單位的改革工作產生直接影響，是工作人員素質水準與工作能力和效率得以提升的關鍵對策。當前階段，通過調查研究分析可知，我國事業單位的崗位設置工作需開展持續性的改革工作，必須充分意識到崗位管理工作的重要性，并需采取積極合理措施開展改革工作。