新常態下如何做好事業單位的人力資源管理工作

錢珍珍

（江蘇省如東縣雙甸鎮人民政府，江蘇 如東 226404）

事業單位指的是國家在落實社會公益當中，由國家或其他組織通過國有資產所開展的多種社會組織活動，其中涵蓋了文化活動、教育活動等。當下，我國的社會經濟正在快速發展。對于事業單位來說，人力資源管理工作的重要性也逐漸突出，事業單位應當開發出更符合時代發展的管理模式，并深入人力資源管理的優化，以此方式順應時代的腳步，通過對內部結構與關系進行調整、對潛在的問題進行分析、完善崗位配置、加強人員的主動性，是人力資源管理工作當中的主要目標。

一、事業單位的人力資源概述

新常態的概念是由美國太平洋投資管理公司總裁于2008年金融危機后提出的，其反饋了宏觀經濟從繁榮到衰退，并最終恢復正常的過程。新常態在西方國家中，以增長率緩慢、失業率上升以及債務壓力上升等現象反饋。在我國，新常態與西方所表達的意義存在一定差異。雖然沒有對新常態做出準確的定義，但是從現狀來分析，新常態所表現的是經濟發展穩定，多樣化的內涵包括了經濟加速、經濟結構以及新經濟增長等多個領域的變化。

在這種背景下，人力資源工作需要以改革為出發點、完善和優化體質、將重點放在服務上，從而提高服務質量，在經濟全球化的時代中，人力資源工作將在以下方面表現：其中第一點是積極引進國內外人才，維持我國經濟可持續發展的理念；合理配置公務員以及事業單位的工作，保證機關事業單位人才的儲備量；加強公務員法和視野單位管理的宣傳情況，進一步推動人事管理體制的改革和落實；合理應對多方面問題與矛盾，為人力資源管理工作改革奠定基礎。

二、經濟新常態下的人力資源管理特征

（一）人力資源質量和數量的矛盾地位發生轉型

在人力資源管理工作當中，其矛盾的呈現主要是以勞動力供給為主，在社會經濟飛速進步的前提下，生活質量的提高帶來了人口老齡化的嚴重問題，青年勞動力規模正在不斷下降，但是社會經濟的發展需要更多的青年勞動力，這便是矛盾存在的原因。一定程度上提高了勞動力的使用成本。人力資源質量矛盾多數聚集在勞動力供給、區域結構等領域，并且以平衡性尚需要進一步優化，在就業當中其問題更為嚴重[1]。

（二）促進體制環境改革腳步

促進國家治理體系以及強化現代化治理能力的發展在早年前已經提出，這項理念對人力資源方面造成了較為明顯的影響，治理體系的更新，人力資源的優化有了更多的選擇，在區域經濟一體化的影響下，科學有效的勞動體系可得到進一步改善。在其發展的過程當中，政府部門應當加大投入力度，制定合理的監管體系，保證市場的合理均衡運轉，從而搭建現代化市場經濟，保證人力資源、勞動力的有效循環。從實際情況下分析，事業單位混合所有制改革路線的說明，在事業單位儲備人員、加強人員工作積極性方面起到了有效作用。

（三）加快收入分配改革速度

隨著我國最低工資的全面實施，我國多個省份的最低工資標準也在不斷上升當中，在這個過程中，存在工資結構問題、城鄉居民收入差異加大或薪資水平調整過緩等問題，公務員的工資水平和社會地位引起了較大的關注。薪資水平和人力資源發展間具有密切聯系，因此收入分配的平衡與優化也是當下的重要任務，這對人力資源體系構成與穩定性可起到促進作用。

（四）人力資源激勵模式正在以多樣化趨勢發展

人力資金的投入較少，一定程度上限制了人力資源管理的發展和變革，使得具備創新能力或相關經驗的人才無法達到有效的儲備，限制了事業單位的發展腳步。當下，經濟市場的競爭逐漸激烈，事業單位的競爭以人才競爭所體現，事業單位較之民營企業，前者在體制的影響下，在人才資源的吸引方面具有明顯的優勢，兩者的人才資源優越性傾向也開始發生變化，隨著深入改革的落實，更多的民營企業被賦予了更清晰的發展方向，分析原因主要在于兩方面，激勵制度的靈活性為吸引人才提供了優越條件。并且，在經濟新常態下，隨著多種先進技術的出現以及廣泛使用，也推動了人力資源形成的速度。其前提對技術水平提出了更高的要求，事業單位人力資源管理中需對數據資源進行分析，在事業單位發展中起到輔助作用，從而加強單位人力資源的管理能力。

三、經濟新常態下人力資源管理現狀以及存在的缺陷

長期以來，我國巨大的人口基數為經濟發展提供了大量勞動人口，促進了社會發展。但隨著時代發展，人口增長率下降、老齡化速度加快等社會問題逐漸凸顯。尤其在信息時代，市場對人力資源的供給提出了更高的要求，人力資源管理逐漸成為21世紀組織發展的重要問題。但是近年來隨著青壯年人力資源的減少，社會生產方式的改變，人力資源市場逐漸發生變化，事業單位人力資源管理工作也暴露出諸多問題。

（一）考核目標與考核標準存在問題

當下人力資源考核目標以及考核標準定義模糊，主要體現為考核原則的設計問題，同時在設計的過程中，績效考核體系存在不合理情況。同時，考核原則對考核內容以及項目造成了不利的影響，加重了考核設計人員以主觀和喜好進行設計的問題，使得考核無法發揮本身的作用，也影響了人力資源管理落實。

除了上述問題，在實際落實當中，績效考核體系私自更改情況較為嚴重，缺少一定的執行力，使得考核目標以及考核標準不合理、不科學。在正常情況下，在管理人力資源中，若沒有清晰的考核標準，其人力資源管理的評估也缺乏科學指標，正因為考核目標定義模糊，無法以全面的角度呈現最終結果，缺少公平、公正的評價，也會引起考核者的抵觸情緒的發生。

（二）人力資源管理技術方法落后

現代信息網絡技術的快速發展，我國人力資源管理也受到了信息網絡技術發展的沖擊，發展運行方式和內涵等多方面都受到了一定程度的影響。單從當下人力資源管理的技術方法方面分析，該層次的相關技術和開發依舊處于落后的情況，特別是和其他國家的招聘管理、人力資源發展方向、人員培養以及薪資設計等方面，尚需不斷完善和優化。

（三）人力資源配置合理性較差

在人力資源配置當中，也存在著諸多問題，比如人員的能力和崗位需求不匹配，發生明顯的脫節情況，在用人和人才選拔方面不健全的機制導致人才的選拔和任用欠缺透明度等等。雖然近年來這種情況有了一定的改善，但長期以來遺留下來的問題仍較多，無法在短時間內從根本上加以解決，這對我國人力資源的整體水平帶來了較大的影響，也不利于人力資源管理工作的順利開展。

此外，在人力資源的培訓市場中，雖然某些單位開始加強了對人力資源的管理人員進行培訓，但是員工的整體水平依舊存在不穩定或較低的情況，導致培訓的效果較差，人員的技術水平和綜合素質沒有得到明顯的提高，也加重了崗位要求和人員能力不匹配的問題出現[2]。

四、經濟新常態下人力資源管理對策

（一）創建合理激勵機制，調動人員的主觀能動性

事業單位的綜合競爭力決定了單位是否可以長期發展，也是對競爭實力評估的綜合標準，在經濟效益的實現當中發揮了關鍵作用，欲要提高經濟效益，就應當制定合理的工作目標，并在工作過程中落實。針對考核目標以及考核標準模糊的問題，制定合理的激勵機制較為關鍵。通過明確的激勵目標機制，來調動員工的工作互動性和積極性，還可以促使他們在工作中將自身的熱情投入到其中，進一步發揮單位人力資源的作用，有利于擴大經濟效益，加強單位的綜合競爭力。

（二）制定合理的管理職能范圍

在之前勞動人事工作基礎上，需要加強人力資源管理職能的覆蓋面，拓展或開發其他管理內容和新型模式。人力資源應當貼合當下時代發展趨勢，合理劃分工人和干部之間的關系，在單位的整體發展大方向上分析，需要突破干部和工人之間的限制，以腦力勞動者的評估標準來進行統一管理。并且，人力資源管理在基礎上承擔其工作設計、規劃流暢以及協調的職責[3]。

（三）優化事業單位績效考核制度，創新人力資源管理工作

事業單位的管理效應和成本控制受到人力資源管理的直接影響，其決定了單位的核心競爭力的強弱，在管理層面，應當綜合對人力資源管理工作進行考慮，并結合實際情況給予充分的重視和支持，其中包括意識或行動，拓展人力管理的新方法，改善績效考核制度，保證人盡其用，從而促使員工形成工作主動性，加強對單位的歸屬感。合理調整事業單位人力資源配置，最大化人力資源的價值。并且，事業單位在體系方面，不斷深入和優化，尊重員工之間的能力差異，并設置科學合理的培訓模式，從而加強人員的綜合水平和專業能力，將人力資源管理與單位文化相結合，保證人力資源的增值。

（四）樹立以人為本的管理理念，正確認識事業單位人力資源管理

做好事業單位的人力資源管理，其前提在于以人為主體，只有建立了這樣的理念，方能對人力資源管理工作進行優化和革新，也是核心的工作方面和目標，員工的主觀能動性和創新性和工作的質量具有密切聯系，同時公平競爭與優勝劣汰的意識形成十分重要。轉變人們的傳統認知，選擇市場機制來挑選對應人才，方能發揮人員的關鍵作用。并且做好宣傳教育工作，結合人力資源管理工作的變化情況制定工作內容，改革傳統的人力資源管理思想，加強人力資源管理工作質量。

（五）制定人力資源規劃，完善用人機制

在新常態的背景下，人力資源的規劃是事業單位的重要組成部分，其存在的作用能維持事業單位的更好發展，為事業單位人才發展營造了良好環境。故在事業單位的發展過程中，應當根據條件情況以及發展方向，制定合理的人力資源規劃，提高人力資源開發資金的投入。并且，在人員使用的機制中需要不斷完善，并加強人事改革，拓展選人以及用人方式[4]。

（六）借鑒并吸收單位人力資源管理經驗

隨著事業單位的改革腳步滯后，對管理體制造成了深遠的影響，在事業單位中的這些變化與現代化管理體制有很多相似點。從改革與優化的過程中，事業單位可借助現代人力資源管理經驗，推動事業單位人力資源管理的改革。通過借鑒優秀的管理模式，加強事業單位工作人員的主動性，隨著激勵機制和考核目標的完成，能加強工作人員的責任心，促使端正的工作態度形成。

（七）加強創新型人才的培養

在新經濟背景下，經濟時代對創新化提出了更高的要求，創新化與創新化人才具有密切聯系。在信息時代的快速發展，計算機的應用逐步代替了腦力勞動，類似于信息的儲存、檢索等，使得計算機廣泛應用于工作當中，對人的記憶能力降低的要求。但需要注意的是，對人的創造思維能力、邏輯能力的要求更高。隨著產品知識含量的上升，從而出現了知識產品。在生產的過程當中，與人的知識能力和創造力存在一定聯系，這些都來自人的創新性。故要求勞動者具備一定的創造能力，加強勞動者的創新能力培養和開發，其中包括制度、技術、產品等多方面，方能加強事業單位的核心競爭力。結合事業單位自身的人力資源管理情況，需要對各個崗位的人員進行針對性培養，加強員工的綜合素質水平，在學習當中不斷完善自身，以此方式發揮人力資源管理的價值和作用，提高資金投入，明確培訓目標，推動事業單位人力資源管理工作的順利開展[5]。

五、經濟新常態的展望

加強政府職能的法治化和提高社會治理法治化水平是強化國家治理體系水平和提高治理能力的關鍵。對于人力資源方面來說，將會增強勞動力市場的法治基礎，勞動者的各項權益都會得到保障，也會對人力資源的發展創造了有利的社會條件，事業單位在發展中多個方面得到了提高和優化，對人力資源的管理質量均產生了積極影響。進一步縮短城鄉收入差距，隨著收入分配體制的落實，其分配機制將會得到優化與完善。另外則是隨著信息技術的應用，信息化建設將會逐步完善，人力資源管理也會不斷信息化和現代化，保證了相關問題發現和處理的時效性，提高工作效率。

六、結束語

綜上所述，在經濟新常態下，現代事業單位的體制正在不斷改革當中，因此事業單位需要給予足夠的重視，落實人力資源管理工作。事業單位端正對改革的認知，促進人力資源管理的改革腳步，加強事業單位的工作質量和工作效率，維持事業單位的可持續性發展。