企業勞動爭議對策思考

蔣曙光

江蘇品悅律師事務所，江蘇 無錫 214206

在當前經濟社會發展進程中，廣大勞動者為了追求更加美好的生活，希望可以在勞動過程中獲得更高的工資和福利待遇，而企業經營的核心目標是實現企業收益最大化。而勞動人員的工資待遇成為企業的經營成本，因此用人單位在追求利益的同時，為了減少支出，也會嚴格限制企業人力資源成本的支出，這樣就導致勞動人口和企業的核心經營目標存在較大的差異，致使企業在經營發展過程中發生勞動爭議的概率不斷提升。從企業勞動爭議歷史發展來看，要想使企業和勞動者從對抗到合作，就必須要合理解決勞動爭議，讓企業工作人員和勞動者擁有統一的發展目標，加強和諧勞動關系的建設，以此來推動經濟和企業的和諧發展。

一、勞動關系基本理念概述

（一）勞動關系概述

勞動關系主要是指企業管理人員和勞動者個人及團體之間所產生的由雙方利益引起的，合作沖突權利關系總和。該元素限制于社會中的經濟、技術、法律、政策等方面的影響。在世界中不同的國家，不同的文化背景下，勞資關系的定義有所差異，但是其本質都是一種經濟合作關系，是企業生產經營中的重要組成部分，勞資關系在微觀層次與生產環節有著重要的聯系，是生產關系的重要組成部分。在企業發展經營過程中，勞資關系是企業組織的核心元素，是企業發展的基本要素。而在宏觀層面來說，勞動關系是當前社會結構的基本關系，是不同階層所反映的不同利益發展需求。因此當今社會人員在經濟發展的大條件下，要么充當雇員，要么充當雇主。雇員與雇主之間存在利益沖突，所以是社會沖突的基本組成要素。并且勞動關系并不是一成不變的，勞動關系會隨著社會和產業結構的發展而呈現動態化發展。

從馬克思主義政治經濟學來看，勞動和資本屬于兩種生產要素，但是勞動資源卻往往相對較多而資本則成為稀缺資源。追求資本成為社會發展的主要推動力，因此社會的經濟發展形勢將會形成追逐資本且剝削勞動的發展趨勢。資本主義勞資關系呈現階級利益關系，反映了資本家和勞動工作者之間的關系，所以勞動關系定然是一種對立對抗的關系［1］。

（二）狹義廣義勞動關系

勞動關系可以被分為狹義和廣義，狹義勞動關系主要是指勞動制度，在工作過程中勞動人員需要遵循的工作原則。而廣義勞動關系主要是指工作中人們的行為和雙方的雇傭關系。

同時勞動關系是企業發展中由于雇傭關系而產生的，主要涉及人員為雇員和雇主。企業作為雇員、雇主協同發展和生存的必要土壤，雙方必須要相互適應，相互協調，相互配合，才能夠促使關系和諧、經濟穩定發展。

（三）勞動技術系統構成

勞動技術系統構成主要是指生產技術現代化水平以及資本結構等。例如在當前經濟發展中企業的發展形態會朝著技術密集型和勞動密集型兩個方向所發展。其中技術密集型企業的勞動者具有極強的技術能力，屬于企業必不可少的勞動人員，因此企業與勞動人員的發展方向相同，所以勞動矛盾和問題也就相對較少。而勞動密集型企業勞動人員的技術水平能力要求相對較低，在市場中可以隨時擁有替補勞動力，因此企業對勞動人員的態度將會發生巨大轉變，勞動人員成為企業發展中的人工成本。并不符合企業的收益最大化發展需求［2］。現代化技術的運用對工人體能要求有所減少，但是工人所需要掌握的技術水平和工作控制能力卻正在不斷提高。所以勞動者為了更好地完成工作，往往會接受大量的培訓和教育，而隨著勞動者受教育水平的不斷增加，勞動者所希望擁有的勞動報酬也在逐步提升。并且隨著社會經濟的快速發展，經濟結構正在發生巨大的變化，勞動者對于報酬的要求正在不斷提高。所以無論是企業結構還是經濟發展方面，勞動者和雇主都會存在諸多層次的矛盾沖突。在進入市場經濟后，勞動關系將會影響整體社會經濟和社會結構的發展。

二、勞動爭議的產生機理

（一）勞動爭議基本概述

勞動爭議主要是指勞動關系當事人，即勞動者和企業之間為了討論勞動權利和履行義務而發生的糾紛。一般來說勞動爭議的發生特點是雙方當事人是企業和其雇傭勞動者的關系。在當前經濟市場中除了生產企業以外，還包括事業單位和社會團體以及國家機關，而勞動者可以是勞動群體或個人。所產生的勞動爭議問題主要是勞動權益和義務方面的問題，涉及范圍相對廣泛，一般包括以下幾點：勞動者需要在勞動過程中獲取報酬、休息以及衛生安全的權利；希望在勞動過程中接受技能培訓；享受社會福利待遇以及法律所賦予的其他權利［3］。而勞動者在勞動過程中所應當履行的義務也相對多樣化，主要包括按時完成勞動任務、提高職業技能、執行勞動規范制度、遵循勞動紀律和職業道德等。

（二）勞動關系和勞動爭議

勞動關系在經濟發展到一定程度后，將會表現出極為重要的影響。首先對于企業來說，勞動關系涉及企業的生產和人力資源成本，而對于經濟發展來說，會對生產行業和商品成本產生影響，最終將會體現在宏觀經濟結構層次方面。

勞動關系研究的核心是尋找維護勞動者和企業之間良好健康的關系和利益的方法，改善勞動者與企業的相對關系，增加雙方之間的了解，避免在企業生產過程中出現勞動沖突，減小勞動強度，促使企業經濟水平和諧穩定發展。同時加強勞動關系優化，也有利于社會和諧穩定發展，無論是對社會經濟結構還是對企業的發展都有著重要的內在聯系。

在我國當前市場經濟體制下，市場經濟的發展導致我國勞資關系發生了巨大的變化，呈現出多元化發展特征，所以無論是任何企業和單位都將以雇主的身份在勞動力市場中去雇傭員工，這樣的方式是企業經濟體制下的最基本表現。企業人力資源管理的核心是如何在基礎雇傭關系之上處理好企業與員工之間的關系。將人力資源作為一種資源進行開發和利用，加強以人為本的管理策略。并且隨著當前社會經濟的高速發展，公司與公司、組織與組織之間的邊界正在逐漸變得模糊，在企業發展中，企業之間相互影響、相互滲透，在企業市場經濟行為中企業人力資源之間的聯系正在變得更加緊密。因此勞動關系將變得更為復雜，在企業和社會發展中，勞動爭議的表現也變得更為多樣化。

（三）其利益傾向明顯，引發大量勞動爭議

在計劃經濟時代，雇傭者和勞動人員的分歧往往停留在工作層次，雙方沒有利益沖突，因此也就不存在真實意義上的勞動爭議。而隨著我國社會主義現代化市場經濟體系的建設，傳統計劃經濟下的勞動模式被打破，企業和勞動者的根本利益趨于一致，但是企業核心目標是利益最大化，而企業雇員則成為了勞動成本。所以在企業發展中，企業管理者往往會忽視企業雇員的福利待遇，利益分配明顯向企業方靠攏。雙方的勞動發展方向存在明顯沖突，所以利益傾向發生的改變是導致出現勞動爭議的根本原因［4］。

（四）勞資雙方法律意識淡薄，職業道德水平較差

我國在經濟市場環境中擁有相對完善的勞動法律規范，但是大部分企業在企業經營和管理工作中法律意識淡薄，沒有注重勞動法，存在有法不依，不夠重視法律的情況，例如當前大量互聯網企業存在普遍“996”的現象，企業勞動者的基本權利無法得到保障。同時企業和勞動者之間由于存在信息差，所以企業也會存在克扣變更企業勞動者福利待遇和工資的情況，導致企業勞動合同規定無法有效得到落實，這就為企業的發展及勞動爭議埋下了隱患。個別企業在發展過程中不尊重勞動者人格，會產生對勞動者體罰、侮辱虐待等問題，進一步加大了勞動關系沖突。

三、我國勞動爭議發展現狀

（一）勞動爭議總數正在持續上升

我國隨著經濟的進一步發展，市場開放規模不斷提高。所以部分企業為了獲取更多的市場經濟收益，提高企業核心競爭力，往往會加大對勞動人員的剝削。因此在經濟快速發展的背景下，勞動爭議數量正在逐漸上升，勞動爭議主要包括集體勞動爭議和當事勞動者勞動爭議。集體勞動爭議主要是指企業的薪資待遇和發展與多數雇員存在矛盾，一旦個別雇員與企業的勞動關系發生激化，那么很容易產生連鎖反應，如若對此處理不當將會導致企業出現集體罷工抗議等違反社會秩序的突發事件，甚至會出現綁架勒索企業管理者的刑事案件。而當事者勞動爭議主要是指勞動者個人在企業經營發展中與企業所產生的各類勞動矛盾問題。一般是指勞動分配不合理或者福利待遇不達標所引發的糾紛。

目前從我國勞動爭議案件中來看，勞動者提起訴訟的比例相對較大，并且訴訟數量正在逐步上升。但是在勞動訴訟中，勞動者的勝訴率往往較高，這就說明企業在經營發展過程中存在諸多違反勞動法的現象。所以勞動爭議總數持續上升的核心因素是企業在處理勞動關系時未注重法律法規，這就對企業管理者和法律的執行提出了全新的要求。

（二）社會保障爭議案件日益多元化

目前我國市場經濟得到了快速的發展，而經濟的發展必然會帶來經濟結構的變化，這樣就加深了勞動者社會保障爭議的出現，一般來說出現在以下幾方面，首先是社會保險接續的問題。企業在發展過程中無法保證可持續發展，那么企業可能會出現倒閉或者人員解雇等問題。此時勞動者的失業社會保險關系能否有效得到轉化，成為矛盾重點；其次，社會保險在給付時，遇到諸多爭議。主要是在勞動工齡計算和繳費基數以及退休時間計算等方面存在誤差；最后是其他保險福利待遇爭議。在社會發展中我國存在大量危險系數較高的勞動工作，部分企業為了減少人力成本，往往未給企業員工配備安全保障措施，因此容易導致企業員工在工作過程中造成傷殘的情況，而企業員工一旦出現傷殘則將失去勞動力和生活保障，企業將會面臨大額賠償，而我國賠償標準和賠償的落實措施都存在一定的標準差異和矛盾問題，亟待未來司法實務中加以解決。

四、預防減少勞動爭議的有效措施

當前勞動爭議已成為限制我國經濟發展的重要問題，所以各政府部門以及企業管理者必須要加強企業管理，有效減少勞動爭議問題，主要措施包括以下幾方面：

（一）企業需要加強人員管理

首先企業為了避免勞動爭議，需要加強人力資源管理，特別是對生產規模較大的大型企業必須嚴格規范勞動人員的招聘和管理制度，從招聘員工入職和員工條件，薪資待遇等方面進行有效的規范，保證所有制度和標準合法合規。統一建立相應的檔案措施，避免勞動人員產生爭議。一旦發生爭議，所有制度和規范都可以有檔可查從而減少企業的人員管理責任。

其次企業需要不斷完善自身規章制度，勞動法對企業的用工提出了具體的要求和標準，企業自身規章制度應當遵循勞動法的基本原則制定，并且對勞動法律法規進行有效的補充，促使用人單位在解決勞動爭議時，有法可依，有章可循。

（二）全面落實勞動者合法權益

企業在管理勞動者時，需要保障勞動者的合理待遇，避免違反勞動法律，產生勞動爭議。首先需加強企業文化，促使企業工作人員可以與企業的基本發展方向相統一，只有這樣才能夠促使用人單位招聘到其想要的人才，并且留住人才，促使其職業發展。

為了進一步加強勞動者合法權益，企業還應當建立相關的工會管理機構，積極開展工會工作，讓勞動者可以依附于工會擁有歸屬感，一旦勞動者出現勞動矛盾，則可以由工會出頭加以解決，并且對勞動者進行心理疏導和矛盾化解，從而將勞動爭議遏制在萌芽中。

（三）加強工作機制的創新

對于部分勞動爭議事件高發的領域，應當對勞動工作機制加以創新，使其能夠及時避免勞動爭議的產生。例如針對建筑行業，應當及時為工作人員繳納工傷保險。并且由于建筑行業勞動工作者一旦發生危險，很可能致死致殘，所以需要加大工傷保險的繳付力度，避免出現勞動爭議。

（四）加強勞動保障監督檢查，建立完善的維權渠道

企業應當結合自身發展需求，建立合理的勞動保障監察制度。對基層員工進行定期巡查，能夠及時發現用人單位所出現的違法行為，并且進行及時的糾正，避免未來發生勞動爭議問題，同時企業還應當建設合理的維權渠道，讓企業工作人員有渠道進行維權，降低企業維權成本，避免矛盾激化和升級。

總而言之，隨著當前社會經濟的發展，勞動爭議數量不斷提高，為了促使社會企業的和諧、穩定發展就必須要加大對勞動爭議的管理，有效落實相關法律政策，提高企業的穩定性以及促進社會的和諧發展。