勞動法視角下用工責任追償權的研究

張小泉

江蘇道和道律師事務所，江蘇 泰州 225721

一、我國《民法典》中的用工責任追償權

用工責任追償權屬于用工責任規范中的部分，用工關系是其基礎，是指用工一方接受他方的勞動而形成的法律關系。而用工責任，則是用工方與勞動者，在用工關系建立的前提下，所形成的在用工過程中產生的侵權責任。對于受害一方而言，既包含了因用工而產生的內部責任，也涵蓋因用工而對第三人造成損害的外部責任；對于責任人而言，包括了用工方和勞動者二者的責任。

在我國的原《侵權責任法》當中，并未規定用工責任追償權，我國的《勞動法》中，也未對追償責任的分配、賠償的標準等具體事項進行規定，使得在司法實踐中，關于用工方是否具備追償權，存在較大的爭議性。《民法典》的出臺改變了這一現象，其中第一千一百九十一條和一千一百九十二條，專門針對用工方的追償權，突破了此前的過錯責任歸責原則，其特點在于，將用工方根據主體的不同，分為單位和個人兩類，該條款是我國立法技術的進步，但是在實踐中仍存在問題［1］。

（一）用工關系的分類問題

關于《民法典》中第一千一百九十一條的規定，當前學術界尚未達成一致的理解，有的學者認為，“用人單位的工作人員”，應當從法律關系上進行理解，即只包括與單位具備勞動關系的人員，而不應當包含勞務工作的人員；而有的學者則認為，不應當對勞動關系做限縮解釋，勞務派遣、勞務用工等情形仍應納入其中。在這兩種觀點中，第一種是從價值取向的角度，將勞動關系和勞務關系進行區分，而第二種則是從權利救濟和責任承擔的角度出發，通過對單位和個人的劃分，將發包、臨時用工等關系都涵蓋在內。從本質上來說，前種觀點未將勞務關系考慮到位，存在明顯的法律漏洞，而后種觀點則未正確回應單位與個人之間性質的問題，雖然能減少法律的盲區，但是在適用中容易出現混亂。

此外，隨著社會經濟的不斷發展，企業組織形式也在發生變化，此前的勞動關系已經不能充分涵蓋當前的內容，例如被包裝為居間關系等形式的新業態用工關系。針對這些新興的關系，應當如何進行法條的適用，成為實踐的難題。例如，應當適用第一千一百九十一條還是一千一百九十二條，或者直接按照居間關系的法條來進行。若把外包用工等就業方式稱作靈活就業，那么我國該就業方式的人數已達到較大的規模。傳統勞動力的轉移，是社會發展所不可避免的現象，那么針對這些新興關系，如何從法律層面進行調整，目前仍未有定論。

（二）未針對不同的關系區分處理

學術界之所以會出現上述的爭議，就是在于《民法典》中并未就勞動關系和勞務關系進行區分，而是對二者適用共同的規范，不能針對不同的用工關系，實現真正的利益保障。不同的用工關系，在風險的分配上是不一致的，同時，在從屬性強弱上也有不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間有較強的從屬性，用人單位通過管理規則等方式，來對勞動者進行管理，同時與勞動者之間存在給付的義務，對于勞動者而言，其需要履行用人單位的安排，在具體事項上沒有絕對的決定權。從生產資料的分配上，用人單位是利益的掌握者，并對單位的外部風險承擔責任，而勞動者對單位的依附性，決定了其較弱的風險承擔能力。

因此，在勞動關系與勞務關系當中，用工責任追償權是不一致的。首先，二者的基礎不同，用工責任追償權的建立基礎，是自己已經承擔了侵權責任，在勞動關系中，用工方要承擔責任的歸責原則是過錯推定，而在勞務關系中，用工方的歸責原則是無過錯。其次，在用工責任追償權的價值屬性上，二者存在差異，在從屬性用工關系中，適用用工責任追償權，是對勞動者進行懲戒，從而來保證勞動者的謹慎。而在勞務關系中則從公平的角度出發，來界定用工責任追償權，此時的雙方并不存在依附性，對于勞動者也并未進行直接管理，對于用工方而言，其并不是責任人而承擔責任，若對其用工責任追償權進行限制，是顯失公平的。

二、《勞動法》與《民法典》二元框架下用工責任追償權的問題

補償功能是《民法典》規定用工責任追償權的基本立場，其重點在于對勞動和勞務兩種關系中，不同主體的資格上面，而非從二者的用工責任進行區別。從體系化的角度而言，多種新業態用工形式并未被納入其中，未免顯得立法過于倉促，從而影響法律整體的協調性和穩定性。《民法典》與《勞動法》，從法律體系而言，二者是一般法與特別法的關系，定位的不同，使得二者在用工責任追償權方面的作用也不同，就《民法典》而言，其在體制中具備中立性，而《勞動法》就是對該不足的彌補。換句話說，針對當前《民法典》中關于用工責任追償權尚未窮盡的內容，若頻繁對《民法典》進行修改，則影響《民法典》的穩定性，需要通過《勞動法》來進行補充。但是在當前的《勞動法》中，并未就有關事項進行明確。

（一）《勞動法》缺乏相關規范

從法理的角度而言，勞動者的職務行為，與用人單位的整體存在歸屬關系，而由該行為所產生的法理效果，自然也由用人單位承受。我國《民法典》中，確定了用人單位的用工責任追償權，但是追償的具體條件、追償范圍等方面的問題，并未有明確的規定。這是由于在勞動關系中，相較于用人單位而言，勞動者屬于弱勢一方，如果不對用人單位的追償權進行限制，會損害勞動者的合法權益。同時，就用人單位而言，其即使不通過追償權的方式，也可通過內部懲戒機制來實現追償。基于勞動關系的從屬性，勞動法賦予了用人單位一定的懲戒權，但是就該權利的范圍并未進行規定，僅從內部規章是否程序性合法上進行規制。

當用人單位行使懲戒權時，不可避免地就會涉及賠償的問題，有關的賠償標準，當前實踐中主要參照《工資支付暫行規定》第十六條的規定：若因為勞動者的原因，而給單位造成經濟損失，單位可以按照約定要求其賠償損失，該賠償可以從勞動者本人的工資中扣除，但是“每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付”。這一規定表明，首先，單位要求勞動者賠償，是基于雙方的約定，而不是法定的事由；其次，對賠償的范圍進行了限制，即限定在勞動者工資的20%以內，這一規則是法律對弱勢一方——勞動者利益的保護；最后，在適用范圍上，并未做嚴格的限制，只規定了給用人單位造成經濟損失［2］。

（二）《民法典》與《勞動法》的調整邊界不清晰

從經濟發展的歷程來看，勞動關系的多樣化，體現了經濟發展的進程，勞動關系的從屬性特征也因此形成，同時，就業形式的多元化，使得勞動關系與勞務關系二元化格局逐漸穩固。《勞動法》限制了《民法典》中的意思自治原則，其風險分配規則也是對過錯責任的突破，從本質而言，其目的在于實現社會的實質公平。然而在實踐當中，對勞動關系和勞務關系進行分別調整，存在實踐的難題。首先，勞動關系和勞務關系，二者之間的界限并不清晰，在《勞動法》當中，并未從立法的角度來對二者的概念進行明確的界定，關于勞動關系、從屬性等內容，缺乏統一的認知，在《勞動法》與《勞動合同法》中，通過列舉的方式，對用人單位主體的類別進行界定，使得在實踐中對該范圍的認知不清晰，同時也導致在《勞動法》層面，對該內容的保護范圍過于狹窄。其次，關于勞務關系與雇傭關系的表述不清晰，在《勞動法》當中，對于雇傭關系的理解，是從雇傭合同的角度，將其納入《民法典· 合同編》的范疇來理解，即從個人勞務的關系來進行孤立的理解。不僅在司法實務中被混用，在司法解釋當中，也存在混用的情況。對此，理論界和實務界都存在較大的爭議，使得《民法典》中，并未對雇傭、勞動和勞務關系三者進行統一界定，在用工責任追償權的相關規定中，也僅從主體上進行了個人與單位的區分。

隨著社會的快速發展，用工形式也在朝著多元化的方向發展，勞務派遣、外包等靈活就業形式，對傳統的勞動關系界定產生了沖突。同時，經濟的不斷進步與互聯網技術的推進，企業的內涵也在發生變化，用人單位與勞務者之間的關系，也從傳統的管理和指示，轉向技術性支持。在這樣的背景下，要對單位與員工之間的從屬性進行判斷，成為難題，也給司法實踐帶來了挑戰。同時，還出現了準從屬性的勞務關系，它與傳統的勞務關系之間存在不同：首先，準從屬性在于其在經濟方面具有從屬性，從而使得雙方的合作關系得以運行，勞動者進行的勞動，是用人單位組織擴張的部分；其次，在契約方面，準從屬性存在契約弱勢，在勞務來源上具有生存依賴性，在勞務履行上，又具備人身專屬性。例如前文所述的新業態用工關系就屬于準從屬性勞務關系，在這類關系下，呈現出勞動風險高、可替代性強的特點。這類勞動者表面上具備獨立的地位，實質是企業資源整合的工具。不可否認的是，當前我國的用工關系已經呈現出新的特點，獨立勞動用工的比例也在不斷增加，而勞動者在市場風險的承擔上，其能力是有限的，這也體現出我國的《勞動法》與《民法典》二元調整機制下，并未實現統一對稱的格局［3］。

三、用工責任追償權的《勞動法》立法跟進

（一）確立勞動紀律基準以限制用工責任追償權

在用人單位規章中，勞動紀律屬于重要的組成部分。用人單位規章的設立，其目的就是避免對重復事項產生爭議，而設定的可重復使用的方案，因此，從本質上來說，其通常具備勞動合同的效力。但是，在用人單位與勞動者之間的關系上，單位通常處于契約的優勢地位，使得其在制定規章時，便于制定對己方有利，而損害勞動者權益的條款。例如在對勞動者的懲戒上，通過規章進行過度懲戒［4］。我國在從計劃經濟向市場經濟的轉變過程中，對市場的規制不夠完善，在《勞動合同法》中，雖然有第四條對用人單位的規章進行約束，但是針對違反該條款的法律后果，卻并未進行明晰，這也使得實踐中，存在用人單位規章并不規范的現象。因此，需要對用人單位規章進行規制，以實現對勞動秩序的有效維護，雖然該規章屬于內部的勞動紀律，但是其部分條款涉及勞動者的合法權益，應當進行規制。此外，對于涉及勞動者賠償的部分，應當對適用賠償的條件進行嚴格限制，結合崗位特點、勞動者的工作經驗、管理者的瑕疵等內容，來對行為的過錯進行認定，并結合過錯的程度來確定賠償的范圍。

（二）明確準從屬性勞務關系的調整規則

在準從屬性勞務關系中，勞動者只是在表面上獨立于用人單位，但是在勞動條件、責任承擔等內容上，都受到用工方的限制，這使得在準從屬性勞動關系中，勞動者權益的保護成為重點。因此，應當從風險控制的角度，來對用工方的義務進行明確：首先，針對高風險的崗位，例如外賣、網約車司機等崗位，用工方應當為其購買相應的保險，包括責任保險和工傷保險等，以保障勞動者的兜底權利；其次，可以建立勞動者風險保障基金，由同行業或者同類企業按照一定的標準進行籌集。同時，要加強對勞動者的培訓，提升其自身的安全意識，并為勞動者提供必要的幫助［5］。

在發生用工責任追償權糾紛時，應當從法律的層面，對雙方的舉證責任進行明確。包括對追償權是否存在的舉證，以及勞動者是否存在主觀過錯、由勞動者的過錯所造成的具體經濟損失等內容。但是，當前的《勞動法》并未將準從屬性勞務關系納入其調整的范圍之中，因此，可以從以下思路，來對其調整規則進行明確。可以通過特別法或者特別規定來進行補充，例如用單行法的方式進行立法規制，目前已有19個國家為保護家政工的權益進行了專門立法。一方面，可以對用工責任制度進行完善，同時也可為用工關系的全面調整奠定基礎。

綜上所述，《民法典》中對用工責任追償權的規定，是我國立法中的一大進步，相較于此前，在對特定情況下用工者權益保障的規范也更為完善。但是，在實踐過程中，仍然存在對勞動關系、勞務關系未區分對待的問題，同時，在《民法典》與《勞動法》的二元調整體制下，也存在《勞動法》缺乏相關規范、《民法典》與《勞動法》的調整邊界不清晰等情況，亟需從《勞動法》入手，規范用工責任追償權。