平臺型企業員工組織公平、信任感和組織公民行為的關系研究
——以網約車司機為例

程 丹

（華南農業大學經濟管理學院，廣東 廣州 510000）

一、引言

平臺型企業是通過搭建互聯網平臺對組織的機制和形式進行靈活組合的一種企業類型。BCG和阿里研究院將平臺型組織特征提煉為：大量自主小前端、大規模支撐平臺、多元的生態體系以及自下而上的創業精神。一方面，平臺型企業連接消費者和靈活就業者，對靈活就業者具有人力資源管理的責任，另一方面，它對于公司內部的傳統職工亦負有管理責任，這種新的企業形式以及職工組成給企業的管理帶來巨大的挑戰[1]。在我國，平臺型企業靈活就業職工的管理實踐領先于理論研究。目前學術界對于平臺型企業靈活就業職工的研究主要集中于宏觀層面，包括平臺型企業的靈活就業職工的勞動關系確定以及法律規制問題、平臺型企業靈活就業職工的績效管理問題等，少有學者從微觀層面針對平臺型企業職工的具體問題進行研究，本研究主要針對平臺型企業的靈活就業者展開研究，通過研究網約車駕駛員的組織公平感、信任感以及組織公民行為的關系對平臺型企業中靈活就業職工進行微觀研究。

二、研究假設

（一）職工公平感與組織公民行為的關系

職工對公平的感受對其態度與行為有較大影響。根據社會交換理論提出的互惠性特點，當職工感受到組織公平時，會以某種方式“回報”組織，即職工可能會做出一定的角色外行為。尼霍夫和莫曼（1993）在研究中發現程序公平對于職工公民行為有非常突出的促進作用[2]。職工公民行為具有自發性特征，對于職工的個人薪酬影響甚微，是否采取組織公民行為完全取決于職工自己。平臺型企業與靈活就業職工之間的互動僅通過平臺鏈接，兩者缺乏面對面溝通，因此，當職工感受到組織的公平程度時，可能會通過增加或減少組織公民行為來表達自己的感受。根據以上分析可以提出假設1：

假設1：平臺型企業靈活就業職工的公平感會正向影響其組織公民行為。

（二）信任感對組織公平和組織公民行為的影響

職工認為自己是否受到企業的尊重以及企業的利益分配是否公平，即職工個人對組織公平的感受，會影響其對平臺企業的信任。當職工對企業的整體公平感受度越高，即職工認為企業越公平，職工對于企業的認可與接受程度就越高，職工對其信任程度就會越高。組織信任是職工對組織的一種情感依賴。與傳統企業-職工關系相比，平臺型企業與靈活就業職工之間的關系依靠信用維系。此外，組織信任還能影響職工的行為選擇。現有研究已經證明，信任既能給組織帶來直接的經濟效應，也能產生積極的“溢出效應”?？傮w而言，靈活就業職工對公平的感知會使其對組織產生期待與情感依賴，進而職工有可能自愿放棄一些權利或產生組織公民行為。因此，職工信任感在公平感及其公民行為之間的關系中具備一定的影響力。根據以上分析可以提出假設2：

假設2：職工信任感在公平感和平臺型企業靈活就業職工的組織公民行為中起中介作用。

三、研究對象及研究工具

（一）研究對象

本研究通過線上、線下兩個渠道進行問卷調查，線上調查方法為使用問卷星向QQ群、微信群的網約車司機發布問卷，線下調查方法是使用網上打車出行時請司機填寫問卷以及在火車站、高鐵站等網約車司機聚集處發放問卷。最終在線下渠道發放調查問卷50份，其中成功回收的有效問卷為43份，通過線上渠道成功回收的有效問卷為81份，共回收有效問卷124份。

（二）研究工具

參考Niehoff & Moorman[2]、陳景剛[3]、樊景立等[4]、Podsakoff & MacKenzie[5]，本文通過翻譯簡化得到了組織公平量表、組織信任量表和組織公民行為量表，量表全部使用李克特五點量表來計分，量表內全為正向題目，1-5分分別表示非常不同意到非常同意，數字越大意味著靈活就業職工的組織公平感越高。

四、研究分析

（一）各量表的信效度檢驗

1.信度檢驗

在本次調查研究中采用了SPSS26.0版本（下同）來求得Cronbach’s Alpha系數，通過比較α系數的值的大小來驗證各個調查量表的信度。檢驗結果表明三個調查量表的α系數皆大于0.7，其中還有兩個量表的α系數高于0.8，這說明三個量表的信度都比較高，具有良好的內部一致性。也就是說，關于三個變量的調查量表皆可應用于本次研究。

表1 各量表信度分析

2.效度分析

本研究采用KMO和Bartlett檢驗法對所編制的三個量表進行效度分析。通過求得KMO系數來檢查變量偶對之間的相關能否被其他變量所解釋。通過進行球形檢驗檢查所得數據的分布是否具有代表性和同一量表中各變量間的獨立程度。由表2可知，檢測所得的三個量表的KMO值皆大于0.7，意味著調查采用的量表一般適合展開因子分析。三個量表在Bartlett球形度考察中得出的p值小于0.001，屬于顯著范圍。綜上所述，本文使用的變量測量量表是合適的。

表2 組織公平量表的KMO和Bartlett檢驗

（二）中介效應檢驗

本研究SPSS宏程序PROCESS3.3中的Model 4建立中介模型，在控制性別、年齡、學歷、職齡四個外因變量的情況下檢驗組織公平和組織公民行為之間的關系，再運用Bootstrap法重復抽樣5000次，計算各路徑中介效應95%的“偏差校正置信區間”來檢驗組織信任的中介效應是否存在及其占比。在檢驗過程中將所有變量進行標準化處理，最后得到了表3和表4的結果。

表3 組織信任的中介模型檢驗

首先，檢驗職工的公平感、信任感以及其公民行為三個變量之間的相互影響關系?？梢詮谋碇锌闯?，靈活就業職工的公平感對公民行為有顯著的正向預測作用（p＜0.001）。在放入本研究的中介變量組織信任之后，公平感對靈活就業職工的公民行為具有一般顯著的正向預測作用（p＜0.05）。職工公平感對其信任感的正向作用十分顯著（p＜0.001），職工的信任感對其公民行為的促進作用同樣十分顯著（p＜0.001）。其次，檢驗職工信任感在公平感對職工公民行為的作用過程中的中介效應。職工公平感的直接作用效應及組織信任感的中介效應在Bootstrap 95%的置信區間中其上、下限都是正值，即不包含零（如表4），這說明職工公平感對靈活就業職工的職工公民行為的促進機制包括直接影響和通過組織信任感這個中介產生間接影響兩個方向。其中，該直接效應和中介效應分別占總效應的30.935%、69.065%，由此可見，假設2成立。

表4 總效應、直接效應及中介效應分解表

五、結論及建議

基于前人學者的研究以及平臺型企業及靈活就業職工的特點，本研究以組織信任為中介變量，通過建立模型，明確了職工公平感對靈活就業職工公民行為的積極作用及其產生機制。實證研究表明，職工公平感會對平臺型企業靈活就業職工的組織公民行為產生十分顯著的正面的影響（假設1成立）。關于組織信任的中介作用，本研究采用Bootstrap法探討組織公平感的直接效應和組織信任的中介效應。結果表明，職工公平感通過提高組織信任強化平臺型企業靈活就業職工組織公民行為，即職工越多地感受到組織公平，他對企業的信任水平就會越高，而對企業的信任水平越高，職工就會越傾向于采取組織公民行為（假設2成立）。該結果與以往的其他類型企業的研究觀點相符。平臺型企業靈活就業職工對組織公平的感知所引起的職工組織信任變化，會進一步影響職工采取組織公民行為的可能性。

根據以上研究結論，本文提出以下建議：（1）完善組織制度，獲取員工信任。平臺型企業的靈活就業職工僅通過互聯網與組織進行聯系與任務交接，無法近距離感受企業文化，因此，這類職工的組織信任感建立需要從職工的角度考慮更為實用的方法。企業可以通過建立完善公正的制度保證程序公平來使職工感知組織的公平。此外，由于平臺型企業靈活就業職工在完成工作任務時有較大的自由度，完善、公正的制度有利于組織規范職工的行為，且易于被職工接受。通過職工組織公平感的建立，企業能夠獲取或增強職工對組織的信任。（2）完善薪酬體系，保證分配公平。不同于傳統企業基于崗位關系導向的組織模式，平臺型企業的靈活就業職工以工作任務關系為導向。以網約車司機為例，以往的出租車公司與出租車駕駛員之間是穩定的雇傭關系，而網約車平臺與駕駛員之間則是靈活的“平臺+履約”的工作任務關系。這種新型的工作模式正在改變人們對雇傭關系的認知。以工作任務為導向時，薪酬對職工的激勵作用往往比傳統模式中的激勵作用更大。因此，一方面，通過完善的薪酬體系保證分配公平；另一方面，在薪酬體系中設計相應要求對職工的行為進行引導。從職工最關心的問題出發，在不斷健全薪酬分配體系的過程中保證分配公平。