雙因素理論下南寧市疾控機構人才隊伍激勵制度的構建

文/萬春靈

疾控機構人才隊伍是處理突發公共衛生事件的專業力量，是公共衛生健康服務體系的核心，人才隊伍素質的高低直接影響著公共衛生健康服務體系運行的效率。如何充分調動疾控機構人才隊伍工作的積極性、主動性和創造性，運用科學的激勵理論來提升疾控機構人事管理工作的效率具有非常重要的現實意義。

南寧市疾控機構人才隊伍現狀

南寧市是廣西壯族自治區首府，區位優勢明顯。截至2022 年11 月，南寧市有疾控機構16 家，其中市級1家，縣（市、區）開發區疾控中心15 家，共有在職職工1133 人，其中市級疾控344 人，縣級疾控中心789 人。

在南寧市疾控機構能力建設調查中發現，近3 年南寧市疾控機構存在著不同程度的人才流失，工作人員有不同程度的職業倦怠感、工作動力不足等情況。疾控機構從業人員數量不足和職工干事創業的熱情不足將影響突發公共衛生應急事件處理、疾病和健康危害因素監測、食品安全風險監測與檢測和健康教育與健康促進工作等，因此，應注重人才隊伍建設。

通過調查發現，疾控機構職工在生存、成長和組織支持方面都有不同程度的需求，其影響因素也不同。

疾控機構職工相對具有較高的專業素養和個人能力，他們更加重視自身職業生涯的規劃和自我價值的實現，追求工作過程中帶來的滿足感和榮譽感，這些特點決定了他們有更高層次的需求，需要行之有效的方式來激發他們的工作熱情和內在動機。

雙因素理論在南寧疾控機構人事管理運用中存在的不足

雙因素理論主要探討了如何調動員工工作積極性。赫茨伯格認為人的需要有內在需要（激勵因素）和外在需要（保健因素），它們在調動積極性過程中起著不同的作用。保健因素側重待遇留人，激勵因素側重事業留人。因此，只有兩種因素共同發力，形成合力，才能激發職工干事創業熱情，促進工作效率提升。

基于保健因素存在的不足。一是績效水平偏低。南寧市疾控機構均為公益一類事業單位，工作經費及工資待遇均由財政全額撥款，與差額醫療機構在待遇上有一定的差距。雖然與公益二類醫療機構一樣向社會提供醫療衛生服務，但是職工待遇并沒有像公益二類單位一樣“增量增收”。隨著社會發展，作為承擔公共衛生的主要機構，服務人群增加，承擔工作量增加，但并沒有體現出多勞多得。因為工資待遇較低，部分縣區疾控中心在公開招聘時出現了無人報名或達不到開考比例的現象。二是職工工作壓力增大。近年來，隨著經濟社會的發展，對公共服務的質量提出了更高的要求。工作任務的“急、難、重”也導致了職工工作量增加，職工普遍反映壓力大。很多職工一人身兼數職，壓力倍增，人才流失情況及職工職業倦怠感現象嚴重。三是組織文化欠缺。盡管從國家到地方都出臺了一系列的措施關心關愛醫務人員，但仍忽略了向職工輸入組織文化方面的內容，組織與職工之間缺乏“情感紐帶”，缺乏主人翁意識和參與組織文化建設的積極性，當職工完成任務時，難以得到組織對其業績的認可和表彰。

基于激勵因素存在的不足。一是培訓體系不完善。教育培訓是職工實現自我發展的重要途徑，盡管南寧市疾控中心出臺了相關政策，在全市疾控系統內搭建人才交流平臺，促進干部多崗位多部門鍛煉，但由于經費原因，南寧市疾控機構職工去區外高等院校進修學習只能依賴于上級的一些培訓項目，且名額有限，針對疾控機構沒有專門的經費和政策支持職工外出進修學習，與醫療機構相比，外出進修的學習機會較少。尤其是縣區疾控中心職工，不僅外出進修學習機會少。還缺乏相應的科研平臺，不利于職工成長。二是晉升機制亟待優化。疾控機構晉升主要包括行政職務和專業技術崗位晉升。目前，南寧市疾控機構崗位設置結構比例按廣西壯族自治區人事廳、衛生廳《關于印發廣西壯族自治區衛生事業單位崗位設置結構比例指導標準的通知》執行，部分取得職稱的職工并未能聘入相應崗位。以南寧市疾控中心為例，目前取得高級職稱的有1 1 0 人，但是核定的高級職稱崗位僅有82 個。由于所聘崗位和職工工資掛鉤，直接影響職工待遇，在一定程度上也影響職工干事創業的積極性。在行政職務方面，由于疾控機構的領導職數都是由編辦核定的，晉升人數和通道也非常有限。三是職業發展空間受限。疾控機構在一定程度上忽視了為職工提供更廣闊的個人發展路徑，無法有效提升職工在工作中獲得的成就感和對組織的認同感，尤其是縣區疾控機構的職工發展空間較小。大多數職工長期在某一科室工作，缺乏單位內部的輪崗交流，職工長時間從事單一種類的技能工作，使他們缺乏新鮮感與創造力，容易產生職業倦怠。疾控系統內仍存在重職稱、重學歷、輕業績、輕能力、輕貢獻等問題，缺少動態調整等機制，部分職工安于現狀。

基于雙因素理論的南寧市疾控機構人才激勵優化策略

只有借助系統的激勵機制來增強疾控機構職工的積極性、主動性和創造性，最大程度發揮人力資源優勢，才能為疾控機構可持續發展奠定基礎。

發揮保健因素的支撐作用。優化績效工資機制。合理的薪酬福利制度是職工安心工作的基礎。南寧市疾控機構現行的績效工資總量的核定要素與上級績效考評獎金額度等要素有關，未與單位職能增加、工作量增加相匹配，影響職工干事的積極性，不能夠充分體現績效工資多勞多得的原則。可以充分發揮獎勵性績效工資的激勵機制，以單位年度應核定績效工資總額為基數，實行“總額+ 浮動”管理，浮動部分納入獎勵性績效工資的制度。針對高層次人才薪酬待遇實行協議工資模式，提高高層次人才待遇，穩定人才隊伍。加強組織文化建設，營造良好的工作氛圍。通過在疾控系統內組織一系列文體活動推動疾控文化建設，營造和諧高效的工作氛圍，增強職工對組織的認同感。加強上下級間的溝通交流，通過非正式訪談、問卷調查、談心談話等方式了解職工的情感、需求和狀態，不斷優化人力資源配置，做到人事相宜、人盡其才、才盡其用。

發揮激勵因素的推動作用。優化職工晉升機制。一方面，在干部選拔工作中要堅持德才兼備、人崗相適、注重實績的原則，加大公開選拔和競聘上崗力度，完善干部選拔任用制度，讓一批想干事、能干事的職工走上管理崗位。另一方面，調整專業技術崗位設置結構比例。建議根據全市疾控機構實際情況，適時調整專業技術崗位設置結構比例。搭建疾控機構人才培養平臺。從經費、制度等方面出臺相關政策，積極搭建人才培養鍛煉平臺，提供交流掛職、進修學習，加強多崗位鍛煉的機會。提供多元的人才培訓及實踐機會，完善崗前培訓、進修學習、輪崗及在職職工攻讀學歷制度，幫助職工彌補弱項和經驗盲區，提高綜合素質和能力。結合目標管理，突出工作成就。雙因素理論強調要滿足職工的社會性和情感的需要，充分發揮職工成就感來提高工作積極性的作用。工作業績和成就感也是激勵的直接來源，讓職工直接參與目標管理，可以更好地滿足他們的安全感和工作成就感。還要多為職工創造展示才干的機會，提高職工工作參與度。同時，通過研討會、座談會、談心談話等形式暢通職工表達的途徑。優化職工考核獎勵機制，提升職工工作成就感。