新時代企業變革環境下青年職工“三感”建設的探索與實踐

陳巧午

（浙江華云電力企業服務有限公司，浙江 杭州 310000）

一、研究背景與意義

隨著時代的發展，知識經濟的熱潮才剛過去，信息科技又掀起了浪潮，在時代發展歷程中，人才在企業中占據著至關重要的戰略地位。黨的十九大報告指出，“青年興則國家興，青年強則國家強。青年一代有理想、有本領、有擔當，國家就有前途，民族就有希望”。對國有企業，特別是電網企業來說，青年員工是競爭和發展的中堅力量，肩負著促進企業建設和可持續發展的重要使命。以電網企業為例，在新時期變革環境下，電網企業處于快速轉型發展時期，因此青年員工隊伍的穩定尤為重要。

對企業而言，了解青年員工對歸屬感、獲得感、幸福感這“三感”的需求，可以更好地了解和預測青年員工的行為，采取有針對性的措施，提高青年員工對企業發展的信心和工作積極性，防止人才流失［1］。這對保持企業隊伍穩定、促進企業長遠健康發展具有重要意義。對青年員工而言，在參與調查的過程中，他們可以全面審視和評估自己對企業的看法以及影響自己“三感”的因素，從而明確個人職業價值觀以及對未來職業發展的規劃。因此，在新時期背景下，國有企業加強對青年員工“三感”的探索和建設具有十分重要的意義。

二、研究目標

本文以電力企業為例，探討電力企業青年員工幸福感、獲得感、歸屬感“三感”建設的重要性和實踐性，通過對青年員工“三感”現狀的調查，分析青年員工存在的優勢及問題，利用青年員工“三感”建設、青年項目互助會和“青豆”學習平臺等路徑，探討青年員工如何提升“三感”指數，更好地為企業改革發展貢獻力量。

三、研究工具

（一）AHP 模型

AHP（Analytic Hierarchy Process，層次分析法）是將與決策有關的元素細化并整合成目標、標準、方案等層次，并在這個前提下完成定性、定量分析的一種決策方法。

在充分探究系統內外研究現狀和全面了解身邊同事、同行的基礎上，搭建青年員工的“三感”數學模型（見圖1），將思維過程數學化、系統化，通過組合數據信息捋順決策問題的本質，深挖元素之間的邏輯關系，得到最優方案。

圖1 青年員工“三感”模型分析圖

（二）總體幸福感量表

總體幸福感量表是一種定式型測查工具，用來評價受試者對幸福的陳述，得分越高，說明幸福度越高。該表有六個影響因素：一是對健康的擔心，二是精力，三是對生活的滿意和興趣，四是抑郁或愉快的心情，五是對情感和行為的控制及松弛與緊張，六是對幸福感的評價。通過調查問卷的數據分析，得到樣本量的幸福感指數分布，加權平均后與國內標準系數對比，衡量青年員工的“三感”現狀。其中男性為0.91，女性為0.95；重測信度為0.85。

以工作場景之一的“加班工作”為分析環境，對不同青年員工個人屬性所有的自我效能感與總體幸福感差異進行比較，經過方差分析和t 檢驗，得到國企青年員工的自我效能感在各個維度不存在顯著差異。但就“是否愿意加班工作”的問題，不同個體之間的總體幸福感（詳見表1）和各因素之間的差異（詳見表2）較為顯著。

表1 加班工作屬性對總體幸福感的影響

表2 加班工作屬性對總體幸福感各因素的影響

（三）敬業度階梯表

如同馬斯洛提出的人類需求層次理論，對組織而言，其績效的增長所對應的團體整體敬業度分為四個層級，呈現階梯形狀，階梯之間有內在的邏輯關聯，層層遞進（見圖2）。

圖2

敬業階梯從下到上，是從基礎到高層的梯度，分值也應該從高到低，否則就會患有“高山病”。在現實生活中，高山病是由高海拔缺氧引起的。人由于缺氧而心跳加速，感到氣短、目眩，如果此時不馬上下山，就會肺積水，然后死亡。高山病是騙不過去的，沒有疫苗，也沒有解藥，唯一的對策是下山，給身體充分的適應時間。

在企業管理中也一樣，要建立一個良好而充滿活力的工作場所，關鍵在于滿足青年員工在敬業度第一階梯和第二階梯的各種要求。如果青年員工較低層面的需求長期得不到滿足，那么此后為他們做的所有事都將毫無意義。反之，如果能成功滿足這些需求，那么其余問題就會迎刃而解。

四、電力企業青年員工“三感”現狀

（一）調研情況

本次調查研究以華云集團內各公司35周歲以下的青年員工為樣本，通過網絡問卷、個別交流訪談、集體座談等方式開展調研，并通過上述三項分析方法進行分析研究。截至2019年9月，調研人數為180人，收回問卷154份，有效問卷回收率86%。本次調查人員為華云集團下各公司、各部門、各專業的青年員工，確保了本次調查研究的廣泛性、真實性和有效性。

1.學歷分布

調查結果顯示，華云集團內青年員工學歷普遍較高，本科及以上占多數，但還是有小部分為大專及以下學歷（見圖3）。

圖3 青年員工學歷分布

2.婚戀情況

調查結果顯示，華云集團內部青年員工婚戀情況以單身較多，已有對象及已婚情況為少數（見圖4）。

圖4 青年員工婚戀情況

3.住房情況

調查結果顯示，28周歲以下青年員工租房或與父母同住情況較為普遍，28周歲以上自購房人數增加（見圖5）。

圖5 青年員工住房情況

4.青年敬業階梯情況

調查結果顯示，青年員工敬業度階梯第二階梯低于第三階梯，存在顯著的“高山病”現象（見圖6）。須通過提高第二階梯的四個指標來提高青年員工的個人績效，從而推動團隊更健康快速地發展。第二階梯的四個指標是“發揮所長”“受到表揚”“關心個人”“鼓勵發展”。

圖6 青年員工敬業階梯

5.“三感”來源情況

調查結果顯示，青年員工“三感”來源最主要為工資薪酬和職工福利，休假制度、民主管理、發展空間和晉升制度對青年員工而言也相當重要（見圖7）。

圖7 青年員工“三感”來源

（二）青年員工基本現狀

根據本次調研的各項數據結果，從工作、生活、思想等方面來看，如今電力企業的青年員工學歷及文化程度較高，個人知識、視野、思維水平相較以往都有大幅提升，但同時存在不少突出問題。

1.獲得感

青年員工對新興事物的接受能力較強，思維敏捷，節奏較快，朝氣蓬勃，并且有強烈的建功立業愿景。許多青年員工都期待入職后得到公司重視，在良好的發展平臺上和舒適的工作環境中通過自己的努力充分實現自我價值，因此他們會重點關注公司整體的發展動態和經營形勢，了解公司發展的熱點問題，比如企業經濟效益、內部資源變化、廠務公開程度、職工意見重視度、職工收入等。如果在工作中獲得自我提升、實現自我價值，青年員工就會形成飽滿的工作熱情和持續的工作動力，全身心投入工作；如果缺乏獲得感，青年員工就會意志消沉，工作起來心不在焉，直接影響工作效益，甚至影響青年員工的穩定性。

2.歸屬感

隨著經濟高質量發展和改革的不斷推進，部分青年員工的生活發生了一系列變化，個人思想也受到了影響，價值觀被帶偏，存在團隊意識薄弱、責任感不強、進取心不足等問題，缺乏對未來的信心，對本職工作不上心，對企業缺乏歸屬感。因此，企業可以在各個方面給予引導和支持，也可以在管理、性格、溝通等方面，以培訓或者一對一咨詢的方式，幫助青年員工探討自我，實現價值和成長，讓青年員工感受到企業的關心和溫暖，增強其對企業的歸屬感。

3.幸福感

電力企業青年員工作為社會的一部分，肩負著較重的生活負擔，面臨較大的經濟壓力，同時會被社會拿來對比，若這些問題無法得到妥善解決，他們就會出現很大的落差感和困惑。與此同時，受電力企業及國企系統等因素限制，部分青年員工在編制、工作環境、晉級條件上都面臨困境，從而影響青年員工的心理狀態。企業可以從“發揮所長”“受到表揚”“關心個人”“鼓勵發展”等維度了解員工思想動態和工作需求，有針對性地開展工作，從而增強青年的幸福感。

通過對調研結果的總結分析，電力企業青年員工的獲得感、歸屬感、幸福感整體較弱，不能滿足企業改革和快速發展的需求，需要企業結合內外部因素，有針對性地在制度、服務、激勵等方面增強青年員工的“三感”，從而促使青年發揮生力軍作用。

（三）企業存在的問題

1.人才流失嚴重

由于電力企業發展前景有限，加上薪酬福利、學習培訓機會、住房和婚戀等因素的影響，企業出現青年人才流失的狀況。電力企業雖然不乏有識之士，但是企業員工晉升與資歷、工作年限息息相關，這造成了優秀青年人才流失。青年人才的流失會影響公司短期內的運營，若長期無法補足，將影響公司的競爭力和可持續發展。尤其是處于核心崗位的技術人才，他們跳槽到同行企業后，會對電力企業造成嚴重威脅。有關數據顯示，一般而言，留住人才的費用僅為引進人才費用的六分之一，可見留住人才的成本較低、效果良好。

2.骨干隊伍結構不合理

這主要體現在整個員工隊伍中，青年員工占比較??；青年員工中的管理干部、技術骨干和操作工人數較少，出現年齡斷層的情況；就職于生產、設備、營銷等部門的青年員工是足夠的，而宣傳、后勤等部門的青年員工較少；人才成長通道不暢，企業給予青年員工的成長空間不足，存在成長“天花板”的局限。企業人才結構存在矛盾，缺乏高素質的優秀青年管理人才；欠缺知識淵博、具備專業特長的高級青年人才；青年技術人才稀缺，尤其是經過培訓的高技術職工［2］。青年員工的專業水平提升較慢，骨干再生效果有待優化。員工的自主學習能力不強，缺乏主動學習的自覺性，知識更新速度無法與社會進步速度相匹配，人力資源活性有限；培訓的實用性和針對性不強，因此效果不盡如人意，造成隱性浪費。

3.激勵約束機制不健全

如今許多電力公司在青年員工的績效考評上沒有建立明確的考評體系，大多數依然使用舊有的以經驗來判斷的績效評估方式，這種激勵制度的針對性和公平性有待商榷。特別是對青年員工來說，部分企業存在青年員工與老員工做同崗位同工作或更重要的工作任務，薪資和福利卻不如老員工的情況。此外，企業內高薪人數較少，其起到的激勵作用不足，甚至帶給企業員工負面影響，尤其在一些生產經營型公司中，一些大型生產經營項目或任務要在團隊配合下展開，需要多個工種合作，多個專業協同，許多成果是依靠團隊力量形成的，這就給少數高薪人員帶來了巨大壓力，同時使許多人心理不平衡。一些企業的人才管理機制不健全，針對人才流動和退出缺乏科學的動態管理辦法，導致企業想辭退的人卻無法辭掉；同時，企業的人才安全保障方法不完善，無法有效約束要離職的員工，致使想留的人卻無法留住。

五、加強青年員工“三感”建設的對策

（一）建立青年項目互助會，增強青年的獲得感

為深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，認真貫徹習近平總書記關于青年工作的重要思想，企業共青團組織建立以“自我管理、自我學習、自我服務”為宗旨的青年項目互助會。

電力企業的青年員工大多數參加工作時間相對不長，電力企業內部系統分布較廣，青年員工在工作上缺乏交流和溝通，本職工作與共青團工作銜接不多。但青年思維開闊，對新生事物的接受能力較強，企業領導要看到青年員工的可塑性，對其進行適當的培養，提升他們在工作中的創新能力。因此，團組織通過成立青年自管會，設立項目管理系統，青年可以將本職工作作為項目發布任務，也可以在此基礎上進行創新，可以發布新產品的研發、新技術的研發等任務。青年員工可以在發布的項目中選擇自己感興趣的項目進行學習和實踐，成立項目小組，參與和管理項目啟動、計劃、執行、監控、收尾整個過程，讓青年在不同的崗位、層次之間在一定的條件下相互轉化、合理流動，實現項目運作能力的最大化。

圖8 自管會項目管理體系

一個新項目的啟動往往能為企業帶來新的價值增長點，而青年員工通過自管會項目的學習和實踐，進行自我管理，提高工作效率，增強攻堅克難的能力，更好地在工作中學習、交流、互幫互助，并且管理人才可向技術人才轉化，低層次人才也可以升級為高層次人才，甚至一些普通員工也可以培養為人才。自管會可以結合“青豆”學習平臺，做好監督和協調，從而完善落實“青豆積分”。

（二）建設“青豆”學習平臺，增強青年的幸福感

青年團員工作是公司青年職工綜合發展中的重要一環，新時代賦予了共青團工作新要求，更要求團組織根據青年員工的需求進行變革創新。“青豆”學習平臺是一個以“亮身份、亮承諾、亮業績，比學習、比先進、比貢獻”為主要規范，以提高共青團員的先進性為核心，著力實現共青團員教育管理的剛性和柔性并進的團員隊伍素質提升平臺。

平臺通過建立積分獎勵機制來充分調動青年團員的積極性，引導共青團員自覺履行職責，恪盡職守，認領“社會崗”，立足實際“雙崗雙建功”，實現青年員工在完成日常工作的同時“快樂工作，學習充電”的目的。通過個人進步帶動整體素質提高，努力打造一個“平時看得出，關鍵時刻站得出”的團隊，充分發揮新力量和突擊隊在國家電網公司“三型兩網”建設新歷程中的作用。

圖9 “青豆”學習平臺激勵循環圈

1.獲取積分

團員可通過平臺日常簽到、參與志愿活動、完成團組織日常工作和成果、為公司或團工作建言獻策等途徑獲得“青豆”，并按系數獲得相應積分。

2.積分兌換

積分除了能在“青豆”商城兌換工作小驚喜以外，累計積分值將與青年團員的績效考核掛鉤，讓青年團員在積極投身團工作的同時更具成就感和獲得感。

3.“青豆”激勵循環圈

學習平臺帶來的良性激勵循環能營造良好的工作氛圍，促進公司團工作和青年發展工作齊頭并進。

（三）大力提供人文關懷，增強青年的歸屬感

企業要遵循以人為本的原則，加大對青年員工的支持力度，要從青年員工的需求出發，滿足他們最直接、最根本的需求，盡力幫助他們解決面臨的急難愁盼問題，使其沒有后顧之憂，不斷增強青年職工的向心力，增強企業的凝聚力。

1.加強民生工程建設

面對電力企業男多女少，青年員工在婚配問題上面臨困難的情況，團組織要采取一些措施為他們牽線搭橋，幫助他們找到合適的對象；針對當前房價、房租較高的問題，一些青年員工住房困難，要努力建成青年公寓，解決青年員工居住問題；堅持真困難、真幫助，企業可以安排工會為困難青年員工提供一定的支持；開展“三送一促”青年類活動，宣傳企業文化，增強青年員工對企業的歸屬感和自豪感［3］。

2.提升青年員工業余生活的質量

組織公司員工積極開展文體活動和戶外運動，形成積極向上的生活狀態，以減輕工作壓力，使青年職工的生活更加積極、健康。

3.強化心理疏導

在公司內部要形成人文關懷制度，對員工進行心理疏導。通過監測青年員工的心態，完成對其實際情況的評估，并設置預警機制，在健全心態疏導體系的同時完善調適與平衡工作機制，加強與青年員工的交流，保證情緒交流渠道暢通，使青年員工心態往良性方向發展，幫助他們減少負面情緒、擺脫思想負擔、解決心理問題。此外，企業要適當提高對青年員工的容錯率，包容青年員工有錯、能錯，尊重他們的勞動和創造，支持他們大膽創新、大膽試錯，從而增強青年員工對企業的歸屬感。

六、結語

青年員工的“三感”建設是電力企業實現健康發展的重要前提。企業對“三感”的建設是青年員工實現理想的基本。青年員工已經進入工作場所并具有良好的可塑性，增強青年員工在企業中的獲得感、歸屬感和幸福感是企業對每一個青年員工的責任。青年員工“三感”建設是一個比較復雜且漫長的過程，可以帶領青年員工樹立理想，將自己的理想抱負與企業的戰略目標合并，從而使青年員工對企業產生信任感、維護感和強烈的歸屬感，并且對企業的發展計劃具有強烈的認同感，在實現個人成就的過程中不斷增強自己的工作能力，產生獲得感，努力工作，充分發揮工作的主動性和創造力，獲得幸福感。因此，只有抓住青年員工的心，增強青年員工的“三感”，企業才能持續、穩定、健康發展，使青年員工在科學合理、充滿活力的企業中，真誠和充滿信心地為企業作出貢獻，并不斷成長，成為德才兼備、敢于擔當、能打硬仗、能打勝仗的中流砥柱。