基于勝任力的人才測評在高校行政人員招聘中的應用

□賀莉莉 田麗莎

教育部《關于深入推進世界一流大學和一流學科建設的若干意見》中著重提出高校應“堅持引育并舉，打造高水平師資隊伍”的意見。高校作為創新型、應用型、復合型人才的培育基地，其教職工的綜合素養、專業水平與人才培養質量呈正相關。當前高校除肩負教學管理與學生培養重任外，還承擔學科創新發展與科研工作，同時亦負責教職工的管理與發展。“雙一流”建設高校的落地，需要與之發展相匹配的高精尖學科人才，亦需具有勝任力、與崗位適配度高的行政人員。高校通過公開招聘，如何合理利用科學的人才測評方法把好入門關，做到人崗匹配、人事相宜，促使選聘人員顯化自身潛能，勝任崗位工作要求，促進高校招聘工作可持續發展，是高校人力資源管理的核心工作之一。

一、基于勝任力的人才測評概述

（一）勝任力與勝任力模型內涵

哈佛大學教授麥克利蘭（David C.McClelland）于1973 年發表文章《測量才能而非智力》中首創提出“勝任力”這一概念，并將其運用于實踐研究。麥克利蘭認為勝任力是某種個體條件與行為特質，具備該條件特質從根本上可辨識出個體的成就高低及工作業績是否突出。1993 年美國心理學家斯班瑟進一步對“勝任力”提出了更全面完整的定義，認為勝任力是能和參照效標（績效卓越者或績效普通者）有直接因果關系的個體的深層次特征。該特征（可測量、評估）包括：內驅力、特質、自我形象、態度或價值觀、專業知識技能、心理素質等。本文認為，勝任力是指組織管理活動中驅動員工創造卓越績效的綜合素質與能力，勝任力是個人深層次特征，可顯著鑒別組織中的績效卓越者和績效普通者，包括專業知識技能、態度、價值觀、內驅力、動機、社會角色、自我認知和品質等。諸多對勝任力的研究及應用實踐，為具象勝任力而提出勝任力模型，目前常用的是冰山模型和洋蔥模型。

（二）人才測評內涵

人才測評是指綜合管理學、心理學、心理測量學、組織行為學和應用統計學等學科理論，科學地運用系統研究方法對影響測評者未來績效的個體素質（如性格特質、知識結構、能力素質、價值觀及工作動機等）多方面進行精準的定量評價和定性分析，以對測評者盡可能的全面客觀了解，進而為組織進行人力資源管理活動提供決策依據和支持。人才測評的理論基礎包括：個體差異理論、崗位差異理論、人職匹配理論和素質可測理論等。目前，通用的人才測評方法主要有履歷檔案分析、背景調查、筆試、面試、無領導小組討論、文件筐測驗、心理測驗和筆跡分析等。人才測評已被廣泛應用于人力資源管理的人員招聘選拔、人才開發、人才配置任用、績效考核及晉升提拔等領域。

（三）基于勝任力的人才測評界定

勝任力模型與人才測評，實際都是組織在進行人力資源管理中應運而生的管理工具、方法，其目的是為達成人力資源管理的科學性、系統性及規范性?；趧偃瘟Φ娜瞬艤y評是將勝任力模型與人才測評技術兩者的管理理念及方法有機結合，實現取長補短、相輔相成?；趧偃瘟Φ娜瞬艤y評能確保人才測評具有相對系統、科學、穩定的標準，促使測評結果更準確、客觀、可靠，從而填補傳統人才測評在潛能素質、隱性特質等方面測評的不足，更好地服務于人力資源管理工作。

二、基于勝任力的人才測評在高校行政人員招聘中的應用現狀

（一）高校行政人員招聘現狀

針對招聘環節，曹廣民和張硯（2015）發現招聘考試一般分為發布信息、應聘報名、審查資格、筆試與面試、體檢、背景考察、擬定人選、結果公示、報批或備案、簽訂合同等階段。針對招聘報考，林鳳（2018）對2016-2017 年福建省24 所公辦高校進行統計分析，發現公共崗位（輔導員、行政人員等）的報名與招聘比最高為136 ∶1，且招聘未出現過因報名人數不足而不能開考的情況。針對招聘程序規范性，學者劉輝和孫紀濤（2016）以山東省高校公開招聘工作為研究對象，發現招聘機制較成熟規范，在接受社會等各方監督的過程中實現了“三公”原則，確保了招聘的透明性、規范性及公平性，營造了良好的氛圍，提高了招聘的公信力。針對招聘使用的人才測評方法，楊恩明（2012）對北京近20 所高校開展問卷調查，發現高校對人才測評的作用缺乏足夠重視，人才測評形式較傳統單一，一般采用傳統的履歷分析、筆試和面試測評方法，多數高校對心理測驗、筆跡分析、評價中心技術等人才測評方法知之甚少，較少采用，且高校人才測評專業化水平有待提升。王夢露（2020）認為，高校招聘考核方式不全面，針對行政人員的招聘主要采取筆試、結構化面試，無法全面考核應聘者真實水平。

（二）高校行政人員現有招聘流程

一是制訂招聘計劃和方案。招聘計劃和方案是高校招聘工作開展的核心，明確了招聘崗位、人數及要求。二是招聘計劃和方案上報審批。高校擬訂招聘計劃和方案后，上報人力資源和社會保障廳審批，通過后發布招聘信息。三是發布招聘信息和收集簡歷。四是開展人才選拔。對行政人員選拔，高校一般采用筆試與結構化面試的傳統測評方法。五是背景調查和體檢。六是公布最終聘用名單與辦理入職手續。

三、基于勝任力的人才測評在高校行政人員招聘中存在的問題

（一）關注顯性因素，忽視隱性因素

高校行政人員招聘往往關注應聘者的學歷、專業及職稱等顯性因素，以至于在設置崗位招聘時存在“學歷+專業+職稱=職位”的錯誤觀念，簡單以學歷、專業、職稱等評價人才。而對于應聘者的隱性因素，如勝任力、工作動機、個人特質、職業價值觀、職業傾向與適應性、心理健康狀況等關注不足，導致部分高校形成重學歷而輕能力、重智力因素而輕非智力因素、重已有業績而輕發展潛力的招聘模式。這種側重于顯性因素的招聘容易讓高校招到高學歷、高水平的行政人員，但也易于形成人員難以適應崗位工作、提高工作績效的困境。

（二）人才測評方法單一，招聘質量和效果不佳

目前，高校行政人員公開招聘主要采用履歷檔案分析、筆試和面試等傳統人才測評方法，履歷檔案分析主要考察應聘者的專業教育背景、職稱、社會閱歷及個人基本信息等基礎條件，筆試主要考察應聘者的理論知識結構，面試則以結構化面試為主。首先，筆試更多側重公共科目測試，而較少針對不同崗位的專業知識進行區分測試，忽視了工作實際能力的考核，容易出現“高分低能”的情況。其次，采用問答的方式進行面試，難以對應聘者進行多維度的考核。以面試為主進行考評，具有很強的主觀性，部分面試官并未受過專門的培訓，較難把握面試的原則和要求。如若面試官的能力、專業知識積累和經驗不足，極易產生刻板印象、首因效應和暈輪效應等?？傮w來看，人才測評方法單一，無法滿足不同部門、不同崗位的需要。理念相對傳統和保守，無法全面完整考察出應聘者的綜合素質，影響了高校行政人員的招聘質量和效果。

（三）招聘信息不對稱，缺乏對崗位的了解

招聘是雙向選擇的活動，參與招聘的雙方掌握的信息存在差異，各有其信息優勢。首先，由于高校行政人員招聘借鑒事業單位人才選聘模式，已然成為慣例的“筆試+面試”式高校公開招聘致使部分應聘者投機取巧，報名相關培訓機構進行“一對一”訓練，根據面試要求遮掩自身的缺陷、放大自身的優勢，從而提高自己應聘“上岸”率。其次，高校行政人員招聘一般僅公布崗位的任職條件，較少公布崗位職責、工作氛圍、薪酬福利等信息，應聘者只能通過高校官方網站、其他網絡媒體渠道或向他人打聽了解相關信息，從而容易出現主觀偏差，被錄用后發現與自我期望差距較大導致工作熱情減退。高校與應聘者各自掌握的信息不對稱，缺乏對崗位的了解，極易出現最終聘用的人才與崗位不匹配的現象，導致高校與聘用人員出現“雙敗”局面。

四、基于勝任力的人才測評在高校行政人員招聘中的構建路徑

（一）構建高校行政人員勝任力模型

麥克利蘭的冰山理論主張，勝任力分別是處于“冰山”水面上顯而易見的知識、技能、經驗、學歷等因素；處于“冰山”水面下隱藏不易被察覺的自我概念、社會角色、動機、特質等因素。如圖1 所示，深藏不露的勝任力因素需借助多種測評方法進行考察，方能準確評價應聘者。高校行政人員招聘需綜合運用多種人才測評方法，構建以勝任力為核心的招聘方法，增加對應聘者的考核維度，進而有效提升招聘效果和質量。

圖1 勝任力冰山模型

1.組建建模委員會，進行崗位工作分析，明確崗位職責。建模委員會的成員主要包括：高校領導、部門領導、外部勝任力模型專家顧問及高校人力資源部門人員。崗位勝任力模型是基于崗位設置的，首先要對高校行政崗位進行科學分析，在進行崗位分析的基礎上形成崗位說明書，明確其工作職責。對于行政人員招聘，很多高校存在一定的誤區，認為高校行政工作繁瑣，程序性、事務性強，選聘的人員只要具備事務性工作處理能力、辦公軟件操作技能并具有足夠的耐心就能勝任。對行政人員工作的不重視、不理解、不尊重，往往很難形成客觀、準確的崗位評價。另外，高校對各行政崗位職責不清晰，在分工時容易出現隨意安排、工作推諉的情況。因此，全面理清崗位工作分析、明確崗位職責是關鍵。

2.提煉勝任力要素，編制勝任力詞典。構建勝任力模型的前提是提煉勝任力要素、編制勝任力詞典，該步驟至關重要。建模委員會采取頭腦風暴法、訪談法、問卷調查等，經反復研究討論提煉出初步的勝任力要素，形成基本勝任力詞典庫，設定勝任力維度指標權重，并逐步在研究中補充完善。本文結合高校行政隊伍建設專業化和職業化的目標要求，以個體素質和高校目標為切入點，以高校行政工作特點為著力點，研究高校行政人員勝任力要素，構建勝任力模型。高校行政人員勝任力概括為5 個維度23 個特征，如表1 所示。進而根據高校行政人員勝任力的特征，針對性地構建出高校行政人員的勝任力模型，如圖2 所示。

表1 高校行政人員勝任力特征

圖2 高校行政人員勝任力模型

（二）豐富人才甄選手段，選擇人才測評方法與工具

科學合理的人才甄選手段，可有效、快速幫助高校選擇合適的應聘者。招聘并非選擇最優秀、最好的人才，而是選擇最適合、匹配崗位的人才，方能發揮人才的最大價值。選擇人才測評方法與工具，需與人才測評的目標與指標緊密聯系，考察應聘者與高校行政崗位勝任力要求的擬合度，選擇適合且高效度的測評工具，遴選出最合適的應聘者。

綜合高校行政人員的職業定位、職業能力標準、勝任力特征及人才測評方法的可操作性等因素，為真正做到招聘“去偽存真”，實現人崗的高度匹配，高校行政人員招聘可采用的人才測評方法為履歷檔案分析+筆試+結構化面試+文件筐測驗+心理測驗的組合方式。由于各人才測評方法考察的素質側重點有所區別，應用場景也不盡相同，高校行政人員招聘的五種測評組合方式所占的權重也應有所區分。具體如表2 所示。

表2 高校行政人員招聘采用的人才測評組合方法

（三）完善測評人員的培訓制度，強化測評人員培訓

高校實施招聘中最重要的一環為面試，通過測評人員與應聘者的直接面談、接觸，測評人員可第一時間觀察應聘者的反應，直觀了解應聘者的綜合表現。但面試對測評人員的要求較高，面試的評價結果具有主觀性。因此，需要完善測評人員的培訓制度，對測評人員進行有針對性的強化培訓。一是要建立測評人員的資格認證制度,如測評人員應具備良好的職業道德、心理學知識及專業技能等，以建立人才庫，嚴把測評人員入門關。二是培訓的內容應涵蓋招聘的行政崗位特點、崗位說明書、崗位勝任力特征，選擇的人才測評方法與工具、測評的內容與評價評分標準等應進行一定的實操演練。三是完善面試題庫和提升面試技巧。針對所招聘行政崗位的具體任職要求，結合崗位勝任力特征對面試題庫進行修正完善，設計合適的開放式問題或委托專業的試題制作機構設計試題考察應聘者的面試反應與表現。

五、結語

高水平的教職工隊伍，是建設高水平高校的重要人力支撐。而獲得高水平教職工隊伍的途徑是科學規范的高校招聘?；趧偃瘟Φ娜瞬艤y評在高校行政人員招聘中可以有效彌補原有招聘中的部分不足，使招聘工作更具實效性與目標性，最大限度實現人崗匹配?；趧偃瘟Φ娜瞬艤y評，應根據高校發展變化對勝任力特征進行動態鑒定更新，并同步進行人才測評方法的調整完善，從而保證高校招聘的科學性和時效性，確保高校教職工隊伍水平與高校發展戰略相一致，促進高校實現高質量、內涵式發展。