國企人力資本投資價值的實現機制

林曉君

本文以互聯網環境下的企業與員工的信息不對稱為研究視角，分析人力資本投資價值最大化的主要影響因素，探索人力資本投資價值實現難題的解決辦法，構建人力資本投資價值實現機制，提出完善人力資本風險抵押強化機制、實現人力資本價值激勵機制等策略，并指出價值實現中需要注意的問題及其針對性的解決建議。

知識經濟時代，人力資本是驅動企業價值實現的核心資本要素，人力資本投資則是提升企業人力資本存量與質量的重要手段，人力資本投資價值的實現反映了企業人力資源管理水平以及人力資本投資的效率和效益。企業價值創造過程理論認為，“人”的因素是眾多推動企業價值創造中最根本、最核心的影響因素，而知識與技能水平則是決定“人”因素在企業價值創造中影響力的關鍵。現代人力資源管理理論認為，人力資本投資是提升企業人力資本質與量的重要方式，人力資本質與量的提升反映了人力資本投資價值的實現，進而驅動企業價值的實現。

在互聯網背景下，人力資本投資是國有企業人力資源管理的重要內容，人力資本投資價值實現是最終目標之一。“人”對信息的獲取更加便捷，且“人”對信息的需求與期望也更強烈，而人力資本投資中的企業與員工信息不對等則成為重要的影響因素。因此在信息不對等的視角下，開展人力資本投資價值實現的相關研究具有積極的意義。

一、互聯網背景下的人力資本投資

（一）人力資本投資

在分析人力資本投資價值實現這一研究議題時，應先從現代人力資源管理理論視角，對人力資本的概念進行界定。人力資本是指體現于員工身上，且通過投資活動所形成的知識、技能、經驗、創造性、健康水平等的員工素質綜合體。企業任何員工都擁有人力資本與相應權利，因此國有企業所有員工都是人力資本投資的對象。基于人力資本的這一概念界定，人力資本投資可定義為“企業為實現財務要素間的配合、實現素質與機會的匹配，更好地實現價值創造目標，而對現有員工進行的培訓、進修、晉升等，從而提高其人力資本存量與質量的一系列投資活動”。從這一定義來看，人力資本投資的范疇僅包括員工培訓等內容，不包括員工招聘、員工內部調動等范疇，員工招聘與員工內部調動可歸于“人力資本籌資”與“人力資本配置”這一范疇。

（二）人力資本投資的特殊性

人力資本投資的作用載體是員工，而員工個體的巨大差異性也決定了企業人力資本投資具有顯著的特殊性。

首先，相對于企業物力資本投資，人力資本投資的主體具有二元性，在這個過程中，企業是投資主體，而員工同樣也是投資主體，企業投入資金、設施、機會等資源，接受培訓的員工則需付出時間、精力等。而且企業人力資本投資帶來的收益，主要是通過員工知識與技能的提升來促進企業價值創造，直接收益在員工身上，企業獲得的是間接收益，這必然會使企業與員工在人力資本產權歸屬與投資收益劃分方面存在意見分歧。

其次，從人力資本投資的載體來看，人力資本投資具有載體依附性，企業人力資本投資所產生的知識、技能、健康等是不能獨立存在的，而是依附于員工載體上，與員工本身不可分割，這就造成因員工自身原因關閉人力資本時，企業無法轉移或重新利用這些人力資本，進而陷于被動。人力資本投資載體還存在異質性與能動性的特征，員工存在較大的個體差異，這使得人力資本投資產生的價值也存在較大的差異，而且員工的主觀能動性是影響人力資本投資價值實現的重要因素。不僅如此，人力資本投資載體還具有信息質量隱蔽能力，即員工本身的邏輯思維與思考能力，人力資本作為員工的私有信息，其對這部分信息有完全的控制能力，也就是說員工的工作努力情況、人力資本的增減變化等，只有員工自己知道，外界很難挖掘出真實信息，這也對企業人力資本投資決策帶來很大影響。

最后，從人力資本價值實現方面來看，人力資本投資的直接效益存在于員工身上，企業的效益則是通過員工知識、技能等方面的提升來促進企業價值創造，從而獲得企業效益，而且這個過程是長期的，并非“一蹴而就”的，這說明人力資本投資價值的實現具有間接性與長期性特征。此外，企業人力資本投資價值的實現還具有無償性與不確定性的特征，企業對員工的培訓等投資是無償的，其目的是通過提高員工知識、技能與健康等水平來促進企業價值創造，但員工獲得的人力資本不僅能用于本企業，還可以作用于其他企業，這就加大了企業人力資本留用的風險。而且員工會受到多因素的影響，使其對人力資本使用的判斷出現波動，影響人力資本在企業發揮的作用，這就加大了人力資本投資價值實現的不確定性。

（三）互聯網背景下的信息不對稱

企業人力資本投資中的信息不對稱主要體現在三個方面，即投資對象選擇、投資方案確定、投資價值實現。首先，投資對象選擇方面，企業對投資對象選擇的考慮因素較為簡單，個體差異性、忠誠度、可塑性與知識技能水平等，當員工具備人力資本投資條件后，企業才愿意對其投資。但這些條件是員工個人私有信息，這就造成企業與員工信息的不對稱，一旦把握不當，容易造成人力資本投資失敗的后果。其次，投資方案確定方面，考慮到員工個體差異，企業很難獲取客觀有效的員工需求信息，不能全面了解員工的培訓方式、培訓內容、培訓時間、培訓地點等需求，這方面的信息不對稱，導致企業最終選擇統一方式安排培訓，且培訓的內容以員工的平均水平為依據。最后，投資價值實現方面，人力資本載體本身所具有的隱蔽性特征，必然導致企業與員工之間存在信息不對稱的現象，人力資本載體對個人利益的謀求等信息，企業并不能準確掌握，這一定程度上會影響企業人力資本投資價值的實現。

二、人力資本投資價值最大化的因素

（一）人力資本投資價值最大化的個體因素

國有企業人力資本投資價值的實現是通過員工人力資本價值的提升并最終反映到企業價值創造上的，因此人力資本載體的個體因素是影響企業人力資本投資價值最大化的關鍵因素。通常企業針對員工開展的人力資本投資活動，根本原因是崗位勝任力需求，在崗位勝任力需求的驅動下，員工的主觀能動性成為核心要素。一是員工自身的觀念與認識異化，導致員工在獲取更高人力資本時的主觀意識存在較大差異，有員工本身具備較強的學習意識，其迫切希望獲得更多的培訓與發展機會，這會使其人力資本價值形成的難度變小，反之則難度較大。二是企業主觀投資意識的差異，當企業重視人力資本投資時，其在人力資本方面的投入就大，人力資本載體獲得的機會和資源就更多，進而產生更大的人力資本價值。

（二）人力資本投資價值最大化的組織因素

人力資本價值的實現與其所處的企業組織有很大的關系，當員工在一個能夠發揮其能力與最大潛力的崗位上時，其人力資本價值越高，由此可見，組織因素是影響人力資本投資價值實現的重要因素。一是崗位的合適性影響員工能力的發揮，包括人員配置的科學性與崗位設置的合理性，崗位與人力資本價值不匹配時，則其價值大打折扣。二是價值評價系統的有效性影響員工工作態度與水平，溝通與評價不善則可能導致“二八現象”的出現，因此完備的績效考核與評價體系十分必要。三是薪酬的激勵性顯著影響人力資本價值的實現效果，薪酬激勵不僅滿足員工對薪酬制度的需求，而且也很大程度上滿足員工的精神需求，從而影響其人力資本價值的實現。四是培訓的增值性關系到人力資本載體獲取更多知識與技能的可能性與程度，培訓增值性越大，員工獲取的人力資本價值越高，從而作用于企業價值創造中的推動力越大，則反映出人力資本投資價值實現的效果越好。

（三）人力資本投資價值最大化的政策制度因素

在知識經濟時代，社會對知識的渴望程度、企業對員工知識技能的重視程度等，很多都是在政策制度的保障程度上體現的。對于國有企業而言，其政府主管部門的相關政策法規推動企業人力資本投資決策的產生與落實情況，比如提升支持培訓的力度、建設人才服務平臺、加大醫療衛生保健等服務項目的投入等。此外，國有企業自身制定的人力資源管理制度、人力資源投資機制與保障機制、財務管理相關制度等，都是影響人力資本投資價值實現最大化的重要制度因素。

三、國企人力資本投資價值實現機制的策略

（一）互聯網信息不對稱難題的解決思路

現代人力資源管理理論認為，企業人力資本投資價值實現受到人力資本質與量提升幅度的影響，還受到后續人力資本效能發揮程度的制約，因此在人力資本投資價值實現中，企業與員工的信息不對稱容易引發價值實現難題，主要有兩個方面：一是人力資本的弱抵押性決定了其不具備彌補損失的能力，進而使投資對象產生態度波動，影響人力資本的后續投資價值的實現；另一是收益機制或激勵機制作用發生對人力資本載體不利的轉變時，人力資本載體可能會隱藏其人力資本價值信息，從而導致投資價值無法高效率實現。

針對這個難題，需要立足全面、有效的人力資本投資理念，加強人力資本風險抵押強化機制的設計與建設，加強投資對象的物力資產與企業的關聯度，以起到督促與牽制的作用。此外，國有企業還需加強激勵機制建設，通過科學有效的激勵機制強化其與人力資本投資價值實現的關聯度，鼓勵其更好地發揮人力資本效能。

（二）人力資本風險抵押強化機制的完善

考慮到人力資本本身所具有的專用性特征，在人力資源管理中轉變思路，從物力資本的視角出發，強化人力資本與物力資本的關聯性，并在企業文化的粘貼性、失職引發再就業的障礙、投資成本回收機會等方面加強設計，可以從人力資本投資成本留存抵押與剩余收益部分留存抵押兩個途徑來建立人力資本風險抵押能力強化機制。

在投資對象接受企業的人力資本投資后，可通過制度方式確定部分投資成本的返還方式，比如以股權形式參與企業剩余收益分配，也可以設計部分物力資本留存于企業的制度，以增強其對企業風險的擔當能力。在具體操作中，投資成本初次返還額的最低留存年限需作出明確、科學、合理的規定，比如最低工作年限制度等。在剩余收益部分留存抵押機制建設中，需要遵循“權責與風險對等”的原則，為人力資本載體設計一個科學的比例，以使企業與員工雙方權責對等。

（三）人力資本投資價值激勵機制的實現

在激勵機制的設計與實現中，要充分考慮幾個重要因素：一是人力資本投資價值激勵實現機制的目標要明確、合理、有效，通過貢獻與收益的密切匹配關系設計科學有效的目標；二是認真對待國有企業人力資本投資的特殊性，保持激勵機制設計的動態性以適應人力資本價值實現的不確定性；三是要認清企業返還的部分后全部投資成本與剩余收益分配間的關聯關系。

在國有企業人力資本投資價值實現的激勵機制建設中，要強化投資成本二次股權返還機制，明確人力資本股權初始確認機制，先實現企業股權份額的初次分配，再結合人力資源投資實際情況進行股權份額的二次分配。股權份額的二次分配可依據人力資本的崗位價值因素進行分配。企業還需強化人力資本股權動態調整機制，包括人力資本崗位價值的動態調整與投資對象對企業價值創造的貢獻程度而確定的動態調整等。企業還要做好人力資本股權機制與企業剩余收益分享機制的對接工作，構建出投資對象對企業收益的分享機制。

四、互聯網背景下國企人力資本投資中需注意的問題

國有企業人力資本投資價值實現機制的建設中，通過合理的制度建設與方案設計，能夠使投資對象的貢獻度與其可獲得的收益相銜接，這樣能有效提升投資對象后續價值實現的高效性和能動性，但在具體工作中，還有些環節需要注意。在投資成本二次股權返還環節，需要考慮投資對象后續價值實現對企業創造價值增量貢獻額的相關性，有可能這個增量貢獻額并非僅是人力資本投資帶來的影響，還可能是由于生產條件改善、政策改進等多因素的影響，因此企業在確定預期投資效果時需考慮這些外在干擾因素的影響，從而綜合確定投資成本二次返還額。此外還需考慮投資對象實際貢獻量考評機制是否科學合理，這也是影響人力資本投資價值實現的重要因素。

（作者單位：瑞安市交通投資有限公司）