人力資源管理的創新策略一二三

劉犇

人力資源管理是公共事業單位生存和發展的重要基礎，也是內部管理活動的基本前提。要想保證公共事業單位的健康發展，就需要對傳統落后的人力資源管理體系進行大刀闊斧的改革創新，加大人力資源管控力度、做好員工技能培訓、突出薪酬福利的激勵效果，使得內部員工和事業單位達到雙贏目的。但是部分公共事業單位的傳統思想根深蒂固，人力資源管理的創新優化面臨重重困難，對公共事業單位的轉型發展產生了極大的不利影響。因此，本文從人力資源招聘、培訓、薪酬激勵等三個角度出發，詳細說明人力資源管理的創新路徑，具有重要的理論意義和實踐價值。

一、人力資源管理的定義及內容

（一）定義

人力資源管理指的是使用現代化方法理論，對內部人員進行合理的培訓、組織和調配，從而滿足單位組織的發展需求，并對人的思想、心理和行為進行適當的引導、管理與協調，有效激發員工的主觀能動性，達到人盡其才的效果。在新經濟時代，員工的價值取向發生了巨大的變化，對物質生活和精神生活提出了越來越高的要求，如何創新優化人力資源管理體系，吸引更多的優秀人才，是公共事業單位需要考慮的重要問題，

（二）內容

1.員工技能培訓

技能培訓是人力資源管理工作的重要內容，是開發員工內在潛力、強化員工職能作用的有效措施。首先，公共事業單位引進新的員工之后，必須給予適當的技能培訓，幫助員工快速熟悉工作崗位、了解工作職責，盡快達到獨立上崗的標準。其次，人事部門應該定期評選出能力突出、思想先進、表現良好的員工，提供適當的外出學習、技術交流、出國深造機會，這不僅是對員工工作表現的肯定，也是激發員工工作積極性的有效措施。最后，從員工關系管理層次來說，技能培訓為各個部門的員工交流提供良好的平臺，有助于形成一個健康和諧的內部環境，提升內部員工的凝聚力和向心力。

2.職位評價分析

在人力資源管理過程中，職位分析與評價是一項基礎性的工作。首先，職位分析為人力資源規劃、職位調整、薪酬管理、招聘錄用提供了重要的信息支持，單位為了發展需求，還需要參考職位評定要求對目標員工的工作能力、業務技能、思想認知、學術水平進行綜合評定，從中篩選出優秀的員工，在單位內部形成良好的競爭環境，激發全體員工的上進心，為單位發展注入強大的生命活力。其次，職位評價對人力資源開發、績效管理、員工關系維護來說，具有重要的監督和調整職能，能夠對個人表現以及部門績效作出直觀的判斷，找出個別部門、個別人員績效低下的根本因素，制定并實施科學有效的改善措施，有效彌補整個人力資源體系的短板，突出單位組織的人力資源管理優勢。

3.員工薪酬管理

公共事業單位應高度重視員工薪酬管理，這不僅僅是員工工作能力的外在體現，也是公共事業單位外部競爭力的核心體現。員工薪酬管理過程中應綜合考慮自身經濟實力以及社會平均薪資水平，并根據不同崗位設置不同的薪酬管理體系。科學公平的薪酬管理能夠有效消除員工之間的矛盾，提升員工的滿意度和忠誠度，避免員工流失。與此同時，公共事業單位還需要拉開員工薪酬之間的差距，杜絕平均主義，對績效突出的員工提供適當的物質獎勵和精神激勵，督促其他員工奮發圖強，力爭上游，為評優評先而不懈努力。

4.員工績效考核

績效考核管理通常包括個人能力、日常表現、工作成效、思想認知、服務質量等多方面內容，能夠對員工的過往表現給出科學全面的評價，對于績效考核突出的員工，可以發放更多的績效獎金，而對于績效考核結果較差的員工，可以給予適當的經濟懲罰，從而督促員工嚴格遵守各項規章制度，努力提升工作質量，在實現個人價值目標的同時，為單位組織作出更多貢獻。公共事業單位還可以利用績效管理發現員工在日常工作中的缺陷與不足，制定出針對性的技能培訓計劃，幫助員工有效彌補個人缺陷，成為一個優秀的員工。績效管理和薪酬管理有著密切的聯系，績效管理結果直接決定著員工的薪酬水平，這使得員工為了獲得更多報酬而努力達到績效考核指標，從而實現員工與組織共同發展的目標。

二、人力資源管理理論基礎

（一）馬斯洛需求理論

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛將人的需求從低到高分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我價值實現需求。其中生理需求是最基本的需求，也是最低級的需求，諸如基本收入、溫飽問題、勞動條件等都屬于生理需求的范疇；安全需求包括人們對自身健康、安全、平穩及免遭各種威脅的需求，公共事業單位為員工提供醫療保障、失業保障、生育保障就是為了滿足個人的安全需求，是人力資源管理的一部分；社交需求是人們對社會關系、外部交往等方面的需求，屬于高層次的需求，假如人們缺乏社會交往，得不到他人的認可，就無法找到自身價值，生活動力、工作積極性就會大打折扣；尊重需求指的是人們獲得職業成就、社會名譽、高層社會地位的需求，屬于高層次的需求。公共事業單位開展的評優評先活動、職位晉升、獎勵榮譽等都屬于尊重需求的范疇；自我價值實現指的是人們感到生活快樂充實、個人意愿得到滿足、個人潛能得到發揮等方面的需求，屬于最高層次的需求，例如員工為單位創造了巨大的價值，發揮出他人無法企及的價值，那么員工的自我價值實現需求就得到了滿足。

（二）人力資源管理創新模型

人力資源管理創新通常包括三方面內容，即培訓管理、薪酬績效管理、職業生涯規劃，三者呈現出相輔相成、相互影響的關系。在人力資源管理過程中必須兼顧上述三個要素，才能得到更好的創新效果。例如在制定員工培訓計劃時，必須參考員工的職業生涯規劃，尊重員工的發展方向和發展意愿，如果違背了員工的職業生涯規劃，那么員工參與技能培訓的積極性就會非常低下，最終的培訓效果也會不容樂觀。公共事業單位在幫助員工制定職業生涯規劃時，需要在不同的職業生涯階段提供不同的技能培訓，確保員工的職業等級與個人能力相匹配。人力資源管理的最終目的是提升員工的知識、技能和能力（即Knowledge、Skills、Abilities），幫助員工在實現個人價值的同時，為組織做出更大的貢獻。但是僅僅有KSAs是遠遠不夠的，員工知識、技能、能力的提升不能為公共事業發展帶來直接影響，諸如動機、態度和積極性等因素對員工行為有著不可忽視的影響，這就需要公共事業單位做好對員工的培訓、教育與指導工作，利用人力資源管理將員工的動機、態度和積極性與單位組織的戰略目標有機融合到一起，使得員工在追求個人價值的同時，推動單位組織達成戰略目標。

三、新時期人力資源管理的創新方向

（一）管理理念的創新

公共事業單位在人力資源管理創新當中，應當建立一個思想、樹立一種觀念、強化一種意識。其中“一個思想”指的是人力資源是第一資源的思想，將人力資源管理創新放到公共事業單位發展的重要戰略位置，有計劃、有目的、針對性地開展人才引進培養、薪酬激勵制度優化等工作，從而跟上時代的發展步伐。“一種觀念”指的是以人為本的人力資源管理理念，充分尊重人的主體地位，所有的人力資源管理創新工作都必須以人為核心，重視人的可創造性，積極培養綜合型人才，挖掘人的內在潛力，突出人的主導性和能動性，為公共事業單位發展作出更大的貢獻。“一種意識”指的是強化人才競爭意識，通過薪酬激勵、績效考核、職位晉升等多種手段，在公共事業單位內部形成良好的競爭氛圍，激發員工的競爭意識。與此同時，公共事業單位還應該擬定一套長期有效的留人政策，幫助員工做好長遠的職業規劃，強化薪資福利的激勵作用，滿足員工不同層次的需求，避免員工跳槽行為的發生。

（二）組織結構的創新

過去的人力資源管理已經跟不上時代發展步伐，也滿足不了公共事業單位的用人需求，因此必須對人力資源管理組織結構實施大刀闊斧的改革。首先，對人力資源管理模式進行優化革新，不再將員工看成公共事業單位的負擔，而是將員工看成“未來重要的戰略資源”，摒棄以經濟利潤為核心的人力資源管理方式，形成以人為核心的管理體系，樹立人人都是棟梁之才、人人都是可造之才的思想理念，對不同員工開展個性化的培訓活動，充分發揮人的潛力與價值，推動人力資源管理工作的健康發展。其次，對人力資源管理的方法內容進行優化革新，公共事業單位應該以發展的眼光，集中優勢資源開展人力規劃、人力開發、薪酬激勵等各項工作，重視人才的選拔、培養、晉升與應用，全面了解員工對單位的看法和意見，引導員工參與到人力資源優化創新當中，使得員工充分感受到被認可、被重視，從而強化員工的歸屬感。

（三）管理方式的創新

公共事業單位要想突出自身的人力資源管理優勢，就需要理順人力資源管理程序，形成一套職責分明、程序嚴謹、執行有力、運轉靈活的人力資源管理體系，貫徹落實講政治、顧大局、重學習的新風尚，通過民主推薦、民主評測、人事部門考察、黨組織推薦來開展評優評先、職位晉升、人才選拔工作；通過公開競爭、客觀評測等方法評定崗位與工作績效，保證員工薪酬福利、獎罰行為的科學性和合理性。除此之外，公共事業單位應該打造一支理論水平高、工作能力強、個人素質高的人力資源管理團隊，對人力資源管理體系進行動態化的優化革新，不斷完善公共事業單位的選人用人體系、人才儲備體系、薪酬激勵機制和人力資源保障機制，為公共事業單位的健康發展提供源源不斷的人才支持。

四、新時期人力資源管理的創新路徑

（一）人力資源招聘制度創新

招聘是公共事業單位引進人才的重要渠道，招聘工作的好壞對公共事業單位的未來發展有著決定性的影響。首先，公共事業單位應該適當提升招聘門檻，對應聘人員提出一些專業的素質要求，例如必須接受過專業的高等教育或職業培訓、有一年或三年以上的工作經驗、有良好的服務意識和上進心等等，從根本上保證新進人才的整體質量，后期的培訓難度、人力資源管理難度也會大大減輕。其次，參考公共事業單位的長遠戰略目標，擬定合理中長期人才招聘計劃，做好人才招聘及儲備工作，避免由于部分人員臨時辭職而給公共事業單位的正常運營帶來麻煩。中長期人才招聘計劃能夠幫助公共事業單位根據自身需求，找到所需的管理人才、技術人才。最后，將現代化信息技術應用到人才招聘當中，徹底改變傳統落后的人才招聘模式。諸如大數據技術、人工智能技術的運用能夠有效降低人才招聘成本，還能提升招聘工作的公平性和合理性，因此在人才招聘過程中，公共事業單位應該充分利用網上招聘、心理測試、模擬測試等工具技術篩選出優秀的人才，為公共事業單位發展提供強有力的人才支持。

（二）人力培訓與開發體系創新

科學有效的人力資源培訓與開發體系是提升員工專業素質的有效措施，這已經成為新時期公共事業單位的共識。首先，公共事業單位應該摒棄傳統的、大范圍、群體性的培訓模式，拒絕培訓活動形式化、表面化，而是根據員工的個性特征及工作需求，開展針對性、個性化的培訓活動。例如參考個人績效考核成果，發現員工的缺陷與不足，由上級領導專門對員工短板進行技能培訓，突出培訓活動的目的性。其次，公共事業單位應該做好員工培訓的跟蹤調查工作，對員工的培訓效果進行評價分析，如果培訓效果不夠理想，則需要相關人員開展二次培訓，或者調整培訓方案，盡可能使員工充分吸收培訓內容，并應用到實際工作當中，強化員工培訓效果。最后，公共事業單位應該加強員工培訓的監督管理，這是保證培訓工作落到實處、突出培訓效果的重要舉措。在操作過程中，公共事業單位應該對那些敷衍了事、潦草應付的培訓活動及負責人實施嚴厲的懲罰，迫使相關人員嚴格按照相關規定，做好員工培訓工作，保證員工培訓活動有序進行。

（三）員工薪酬績效管理體系創新

公共事業單位的薪酬績效激勵管理必須走出傳統思維的局限性，參考單位發展需求，向著全方位、多元化的方向發展，具體做法如下所示：首先，公共事業單位應該提升績效考核的戰略地位，將其作為薪酬福利發放的重要依據，員工的考核項目除了基本的量化考核指標之外，還需要設置更多的非量化考核指標，如工作表現、同事印象、發展潛力等等，給出更加科學合理的員工績效考核結果，并為優秀員工提供更多的薪酬福利。其次，公共事業單位應該精準定位績效管理。員工績效考核的目標不僅僅是獎勵誰、懲罰誰，而是為員工塑造一個公平公正的工作環境，發現自身在工作中的缺陷與問題，在同事幫助以及培訓活動的雙重作用下，幫助員工走出誤區，提升自身的綜合素質，滿足自身的高層次需求，使得企業更好地達成戰略目標。最后，公共事業單位應該加強績效考核成果的運用，只有將績效考核結果應用到人力資源管理當中，才能發揮績效考核工作的價值。公共事業單位應該將績效考核結果應用到薪酬調整、職位晉升、福利發放等各個環節，并為員工的職業生涯規劃提供重要的參考意見，形成一套科學合理、多元化的績效獎勵制度。

結語：

人力資源管理包含員工技能培訓、職位評定分析、員工薪酬管理、員工績效考核等多方面內容，對公共事業單位的經營發展、服務水平、市場形象都有著不可忽視的影響。在未來發展中，公共事業單位應該正視傳統人力資源管理的缺陷與不足，結合馬斯洛需求理論、人力資源管理創新模型，及時更新人力資源管理理念、管理方式、管理結構，加大人力資源招聘制度、人力資源培訓體系、員工薪酬績效管理的創新力度，形成一套系統完整、科學有效的人力資源管理體系，為公共事業單位的長久可持續發展提供源源不斷的人才支持。