基于大數據的人力資源管理模式創(chuàng)新研究

劉冰

(天津商業(yè)大學寶德學院 天津 300384)

隨著大數據時代的到來，大數據戰(zhàn)略作為信息時代的產物，已廣泛應用于教育、醫(yī)療、服務等各個領域。人力資源管理作為企業(yè)管理的核心模塊，傳統(tǒng)的人力資源管理方式在人才的激勵、吸引和保留等方面都存在著明顯的滯后性，難以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求。本文基于大數據戰(zhàn)略，以全新的視角探索研究人力資源管理戰(zhàn)略，全面把握大數據下的人力資源管理特征，將大數據技術滲透和融入企業(yè)人力資源的日常管理工作中，構建出更加符合企業(yè)發(fā)展的、與時俱進的人力資源管理體系，推行人力資源管理體系的創(chuàng)新和改革，優(yōu)化資源配置，實現資源整合，有效提升人力資源管理效能，以期為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展和壯大奠定堅實的管理基礎。

1 人力資源管理對企業(yè)的重要性

人力資源管理是在人事管理工作的基礎上進行了進一步提升，以經濟學與人本思想作為指導思想，通過干部人才管理、勞動用工管理、薪酬激勵管理、培訓發(fā)展管理等多個方面，考慮企業(yè)內部競爭環(huán)境和外部競爭環(huán)境等因素，實現對人力資源管理各個管理模塊進行合理有效的優(yōu)化配置，不僅要滿足企業(yè)現階段的發(fā)展需求，還要滿足企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略需求，從而保證企業(yè)長期戰(zhàn)略目標與員工共同成長的雙飛輪效應。企業(yè)需要建立一套符合現階段自身發(fā)展需求的人力資源管理模式，這套人力資源管理模式具備的先進性和創(chuàng)新性管理理論，可以滿足員工多層面的自我發(fā)展需求，激發(fā)員工工作積極性，從而促進員工工作能力的有效提升，改善員工工作氛圍和工作環(huán)境的舒適度，加強員工對企業(yè)文化的認可，在為企業(yè)帶來更高經濟效益的同時對標外部同行業(yè)薪酬水平，提升員工薪酬滿意度，對企業(yè)后期發(fā)展起到積極的影響和決定性作用。反之，如果人力資源管理模式無法有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，出現管理信息化程度低、管理效率低、管理決策滯后等問題，不僅會在日常運營中受到較大的影響，還會在外部競爭環(huán)境中逐漸失去優(yōu)勢地位，企業(yè)最終將會面臨巨大的、不可挽回的經濟損失。所以，優(yōu)秀的人力資源管理模式將對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有重大意義，也凸顯了其重要性所在。

2 人力資源管理模式

近幾年國內有關人力資源管理相關的論文和參考文獻，對人力資源管理進行了多維度的論述和歸納，主要有以下三種觀點：

西方的人力資源管理模式主要分為三種：哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式。

(1)哈佛模式屬于分析型模式，主要分為情景因素、相關受益者、人力資源制度的管理與決策、人力資源管理效果和長期影響這五個重要組成部分。通過采用差異化的管理模式，使人力資源管理和戰(zhàn)略與相關受益人和內外部環(huán)境等因素進行關聯(lián)，強調了企業(yè)整體領先的思路，是每個管理成員的觀念、專業(yè)知識和技能的領先，主要體現在高度自信、勇于嘗試冒險和知識層面拓展創(chuàng)新等方面。

(2)蓋斯特模式屬于分析型模式，主要分為人力資源管理政策、人力資源管理結果、組織結果和系統(tǒng)整合四個重要組成部分。人力資源管理政策并不局限于做好人才的測評和招聘管理、勞動用工管理、薪酬福利發(fā)放和激勵管理、培訓發(fā)展管理等基礎性工作，而且更加注重企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現。該模式中提及的系統(tǒng)整合部分主要分為領導、文化和戰(zhàn)略三個重要因素，其中蘊含著企業(yè)決策者的支持，具體以人力資源戰(zhàn)略為基礎來實現。在某種意義上，蓋斯特模式較哈佛模式在理論層面上表述更加清楚詳細，但該模式的實踐性較差，并且許多假設是不現實的。

(3)斯托瑞模式屬于分析型模式，主要分為信念和假設、戰(zhàn)略方面、直線管理與關鍵杠桿四個重要組成部分。該模式下的人力資源管理模式更趨于理想化，希望通過加強員工對企業(yè)的忠誠度來實現“超越合同”的目標。

人力資源管理模式是通過分析人力資源管理模式中的不同變量，對其進行加權得分，同時依托于西方對人力資源管理模式的分類，我國將人力資源管理模式總結歸納為降低成本導向的控制型模式與提高員工承諾導向的承諾型模式。

人力資源管理模式是通過拓寬人力資源管理理念并應用于實踐當中形成的人力資源管理實踐系統(tǒng)。人力資源管理模式簡單地概括為最優(yōu)模式和非最優(yōu)模式，其中最優(yōu)模式又細分為承諾型、控制型、內部發(fā)展型、市場導向型、利誘型、投資型與參與型等不同形式。

3 大數據時代的機遇與挑戰(zhàn)

20世紀90年代，比爾·恩門首先提出了“大數據”這個概念，同時其被譽為“數據倉庫之父”。隨著時代的發(fā)展，“大數據”這個概念最早只是用于描述數據規(guī)模巨大的數據集，后來逐步從隨機分析法向全量數據分析處理進行演變。IBM曾經對大數據技術進行總結和概括，即是大量、高速、多樣、低價值密度、真實性的5V特性。在當今大數據時代背景下，大數據技術的發(fā)展和應用已經涉及工業(yè)、教育、衛(wèi)生等多個行業(yè)與領域，如何將已經掌握的大量數據信息在有效時間內進行專業(yè)化處理，分析整合提取其中的有效數據信息，并應用于企業(yè)人力資源管理決策中，具有極為重要的戰(zhàn)略意義。大數據技術在人力資源管理領域進行應用將面臨巨大的機遇和挑戰(zhàn)，通過對多樣化、開放化、規(guī)模化的數據來源進行初步篩選、專業(yè)處理、優(yōu)化整合分析，以“了解過去，分析當前，預測未來”的視角對企業(yè)未來的發(fā)展機遇進行分析：首先利用大數據分析當前人力資源發(fā)展狀況，對制度進行梳理并規(guī)范流程；其次利用大數據分析結果預測未來發(fā)展，發(fā)現商機，把握機遇；最后面對外部競爭環(huán)境的改變進行及時應對，對標行業(yè)內企業(yè)相關戰(zhàn)略指標，動態(tài)調整確定企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展方向。

4 人力資源管理存在的問題

4.1 人力資源數據處理觀念落后

現有人力資源管理模式只是在傳統(tǒng)人力資源管理模式的基礎上進行了優(yōu)化和完善，完成了向現代人力資源管理模式的轉變，目前還僅局限于完成日常操作性的管理和簡單的統(tǒng)計工作，并未對目前掌握的基礎數據進行系統(tǒng)化的梳理和專業(yè)化的處理和分析，人力資源管理工作存在局限性，工作模式創(chuàng)新程度低，數據處理應用程度低，導致錯失大數據技術對未來人力資源管理工作帶來的機遇與挑戰(zhàn)。

4.2 人力資源管理模式滯后

現有人力資源管理工作中多采用個人工作經驗、主觀印象等方式進行考核和評價。這種方式存在主觀性和片面性，同時考核評價周期較長，考核過程中更偏向于近期的工作情況，缺乏基于大數據進行的定性和定量的分析評價，容易導致干部人才管理、勞動用工管理、薪酬激勵管理和培訓發(fā)展管理等方面產生工作誤差，降低了人力資源管理效能。

4.3 人力資源數據分析工作缺失

現有人力資源管理工作中常用經驗論和主觀印象等方式處理問題，在數據收集、數據篩選、數據挖掘和專業(yè)化分析等方面尚未形成一套專業(yè)化的評估體系，在科學性、完整度和可操作性等方面都直接影響了人力資源管理在預測分析方面的準確率，難以對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供有效依據。

5 基于大數據的人力資源管理體系應用研究

大數據技術已經廣泛應用于人力資源管理工作的各個模塊，從制度和流程兩個方面進行了規(guī)范和簡化，進而提升了人力資源管理效能，使得人力資源決策更具科學性、針對性和有效性，在一定程度上對人力資源管理工作進行了創(chuàng)新改革。具體體現在以下幾個方面：

5.1 大數據在招聘管理工作中的應用研究

目前企業(yè)招聘管理工作主要由人力資源部核定各部門人員的編制數量，用人部門在人力資源部核定的人員編制范圍內提出用工需求及招聘條件，人力資源部通過招聘網站或校園主頁等方式刊登招聘信息并收取應聘者簡歷。人力資源部和用人部門根據招聘條件對收取的應聘者簡歷進行初步篩選，再經過后續(xù)的筆試、面試等環(huán)節(jié)進行綜合評價，最終確定錄取人員名單。這種招聘管理方式不僅過度依賴于面試官的工作經驗，同時還摻雜著面試官的個人主觀感覺，在面試過程中極易出現偏差。將大數據技術應用于人力資源招聘管理工作中，將應聘者簡歷進行有效整合，同時通過“人才測評技術”引入“人才測評模型”進行聚焦，了解應聘者勝任力底層的潛力，選取人才素質能力與應聘崗位匹配度更高的應聘者數據。基于大數據技術的招聘管理工作對現有工作模式進行了優(yōu)化和創(chuàng)新，優(yōu)化了崗位人才素質模型，提升了人員篩選和崗位匹配的精準度，還能幫助企業(yè)全面洞察了解員工的能力、行為、潛力等深層次數據，避免在招聘過程中的主觀臆斷現象，同時隨著招聘數據的不斷積累，在日后企業(yè)內部的干部提任、崗位競聘等選人用人方面也起到了積極作用，實現企業(yè)和應聘者的雙贏。

5.2 大數據在薪酬激勵管理中的應用研究

大數據在薪酬福利發(fā)放和激勵工作中的應用，不再局限于日常薪酬發(fā)放和簡單的薪酬數據匯總，而是從創(chuàng)新的視角對各類數據進行整理和挖掘，達到對數據信息的有效處理和分析，為人力資源管理工作提供有價值的經營和管理信息。

(1)運用大數據思維和總體報酬思維理論對影響不同代際員工的主觀幸福感和工作績效等相關的非貨幣薪酬進行定性、定量分析，制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，增強員工對企業(yè)文化的認同感，實現人才激勵與保留的愿景。大量收集企業(yè)員工的訴求，對其進行有效分析整合，完善薪酬激勵管理模塊，滿足員工多層次的自我需求，從而指導企業(yè)豐富和完善非貨幣薪酬體系，使整體薪酬管理體系更具彈性，有效解決了因員工需求層次提升而導致的貨幣報酬激勵效果遞減的邊際效應。

(2)運用大數據技術搭建一套高精細化管理水平、低成本高激勵的薪酬激勵管理體系，從不同層面逐步滿足薪酬激勵管理模塊中的重點工作，形成具有全面性、價值型和前瞻性三個維度的薪酬報告，為企業(yè)領導層提供決策依據，同時收集行業(yè)內薪酬相關數據，從薪酬結構、行業(yè)內平均薪酬水平等指標進行動態(tài)對標，保證企業(yè)市場競爭力處于優(yōu)勢地位。

5.3 大數據在績效考核中的應用研究

大數據在人力資源績效考核管理工作中的應用，不再局限于考核結果的應用，如薪酬的兌現，崗位晉升和職稱評定的限定條件等，而是注重過程管理、績效溝通、考核結果情況分析和后期工作能力培訓提升等方面，充分實現人力資源績效管理的科學化。

首先，人力資源績效考核辦法需要重新修訂，完善績效管理流程，形成績效計劃、績效輔導與反饋、績效評估、績效應用四個方面的閉環(huán)管理流程。在考核過程中應結合企業(yè)自身實際情況選取大數據技術下的考評和評價方法，有效保證績效考核的規(guī)范性、科學性、公開性，盡量避免在績效考核過程中出現結果導向的績效考核方法的弊端。

其次，利用大數據技術全面采集被考評人員的基礎數據，基礎數據主要包括被考評人的基礎信息、人才測評信息、培訓信息、考核結果等，深入挖掘各個數據之間的內在聯(lián)系，賦予考核權重，形成分析報表，持續(xù)提升企業(yè)管理水平和員工自我管理能力，使企業(yè)戰(zhàn)略目標有效實施和落地。

最后，人力資源績效管理基于大數據技術對績效管理工作進行創(chuàng)新，創(chuàng)新試行過程應融入員工滿意度調查，針對員工提出的意見或想法，逐一梳理驗證，形成“崗位數據＋職工參與”的大數據績效考核，促進企業(yè)績效管理與員工能力共同提升，提升職工的成就感和工作積極性。

5.4 大數據在培訓發(fā)展管理中的應用研究

大數據技術在培訓發(fā)展管理模塊中的應用，不再局限于人力資源部篩選相關課程或利用調研問卷方式收集員工需求進行培訓課程的統(tǒng)一安排，而是運用大數據技術構建一套具有企業(yè)特色的員工崗位勝任力評估和培養(yǎng)體系。培訓體系的構建首先要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā)，制訂人力資源部培訓管理體系方案，從某個崗位、某個層級能力需求進行客觀評價，組織針對性強的培訓課程。在這一過程中逐步建立人才數據倉庫，包括員工的個人基本信息、履歷信息、績效考核信息、培訓課程信息和能力提升信息等，運用大數據進行專業(yè)化的分析整合，從對工作能力、領導認可度和個人能力發(fā)展三個方面與員工建立超越勞動合同形式的心理契約，促使員工個人價值理念更加貼近企業(yè)戰(zhàn)略，使兩者之間的關系更加密不可分，從而更好地提升人力資源管理的效能。

6 結語

人力資源管理融入大數據技術后，不僅帶來了全新的思維模式和創(chuàng)新視角，同時也面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)。借助大數據技術，結合先進的人力資源管理模式，完善人力資源管理中的基礎信息數據庫，優(yōu)化提升人力資源管理工作中的各個模塊，在干部人才管理、勞動用工管理、薪酬激勵管理和培訓發(fā)展管理中形成一系列閉環(huán)的人力資源管理運作模式，簡化人力資源事務性工作流程，提升員工感知和滿意度，提升人力資源管理效率，激發(fā)各類人員活力，提高人力資源配置效率，從而有效支撐企業(yè)領導層的各項決策。