大數(shù)據(jù)背景下中小企業(yè)人力資源管理模式研究
——以西安華豐公司為例

毛澤昀，李 蕾，李鈺穎，欒施琦，姚 磊

(1.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，河北 石家莊 050057；2.湖北經(jīng)濟學(xué)院，湖北 武漢 430205；3.上海應(yīng)用技術(shù)大學(xué)，上海 201148)

1 研究背景和研究意義

隨著大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的發(fā)展，有越來越多的公司依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)，收集整理數(shù)據(jù)，然后將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟利益。當(dāng)然，大數(shù)據(jù)也可以應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，傳統(tǒng)的人力資源管理模式需要人力資源工作人員去線下進行宣講招聘，適合企業(yè)需求的工作人員，招聘完成之后，員工入職簽訂合同、培訓(xùn)等一系列人力資源活動都需要線下完成，甚至有時候因為信息不對等，還需要反復(fù)無數(shù)次的線下確認，而這一問題往往很容易造成企業(yè)人力資源的浪費。而依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)的招聘者可以根據(jù)企業(yè)實際需求，在線上就可以直接進行招聘面試，并且很多線上服務(wù)軟件是免費的，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況變動，隨時調(diào)整數(shù)據(jù)庫信息發(fā)布。在現(xiàn)實生活中，現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理仍然使用的是傳統(tǒng)的人力資源模式，隨著社會的不斷進步和發(fā)展傳統(tǒng)的模式已經(jīng)難以滿足當(dāng)前的發(fā)展需要，因此，探索大數(shù)據(jù)背景下中小企業(yè)人力資源管理模式，可以為其他企業(yè)提供一些可借鑒的建議以更好地節(jié)約企業(yè)成本，促進企業(yè)發(fā)展。

2 大數(shù)據(jù)背景下中小企業(yè)人力資源管理面臨的機遇與挑戰(zhàn)

2.1 大數(shù)據(jù)背景下中小企業(yè)人力資源管理面臨的機遇

大數(shù)據(jù)技術(shù)給企業(yè)管理帶來了極為便捷的工作方式選擇，企業(yè)管理的核心之一也就是對人力資源的管理，大數(shù)據(jù)技術(shù)對于人力資源管理所帶來的機遇主要體現(xiàn)在以下兩個方面。

一是在人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)上，大數(shù)據(jù)技術(shù)控制下的人力資源管理，擁有比傳統(tǒng)人力資源管理更先進的技術(shù)和模式。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持上，可以利用線上的平臺為員工開辟專門的培訓(xùn)課堂，讓員工可以利用工作之余提升自己。同時，在培訓(xùn)開發(fā)完成之后，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以根據(jù)每位員工在培訓(xùn)室后臺收集到的數(shù)據(jù)，自動依據(jù)算法生成相應(yīng)的考核模式，在員工學(xué)習(xí)完之后，順便檢測員工的學(xué)習(xí)成果，進一步鞏固員工的知識，讓線上授課模式的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)達到效益最大化。

二是可以依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以建立員工和員工之間、員工和企業(yè)之間良好有序的溝通交流。對于人力資源管理來說，溝通和交流是非常重要的，企業(yè)需要明白員工的需求是什么，以及員工的優(yōu)點在哪里，同時，員工也需要向企業(yè)表達出自身對于經(jīng)濟利益或者職位上面的需求，或者平時工作上的一些溝通。而傳統(tǒng)人力資源管理模式下，挨個進行溝通的時間成本和人力成本過高，并且做不到隨時隨地地進行有效溝通。但是現(xiàn)在，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以使用現(xiàn)代化的聊天軟件，在互聯(lián)網(wǎng)平臺上就可以一對一地進行溝通。并且時間的選擇以及溝通的方式來說多種多樣，更有利于員工與企業(yè)之間溝通交流，而企業(yè)對員工信息的掌握也更便于實現(xiàn)對員工的科學(xué)管理，從而進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源的配置，節(jié)省企業(yè)的人力資源耗損成本，進一步提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

2.2 大數(shù)據(jù)背景下中小企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠為人力資源管理帶來機遇的同時，也帶來了一些新的挑戰(zhàn)，帶來的挑戰(zhàn)主要有以下三點。

一是新技術(shù)的發(fā)展勢必會對其從業(yè)人員提出更高的要求，而大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理上的應(yīng)用，就必須要求人力資源部門的員工掌握相關(guān)的知識，從業(yè)人員能夠熟練地使用相關(guān)的辦公軟件，并且能夠?qū)W習(xí)新的大數(shù)據(jù)技術(shù)，并將其完美地和自身所在的公司業(yè)務(wù)相結(jié)合，將其應(yīng)用于當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理中。這對當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理者而言是非常大的挑戰(zhàn)，且這一任務(wù)也需要其他部門積極地配合，也為企業(yè)間的溝通合作帶來了挑戰(zhàn)。

二是人力資源管理者不僅要學(xué)會使用這些大數(shù)據(jù)技術(shù)下的應(yīng)用軟件，還要學(xué)會從這些應(yīng)用軟件里提取出真正所需要的數(shù)據(jù)。這就需要人力資源管理者擁有較為敏銳的職業(yè)直覺和過硬的職業(yè)水平提取出有效信息并對其進行分析。

三是大數(shù)據(jù)技術(shù)下，員工所有的信息都被數(shù)據(jù)量化，但這類數(shù)據(jù)如若保存不當(dāng)，也容易引發(fā)數(shù)據(jù)泄露，這對企業(yè)和個人而言都是非常大的挑戰(zhàn)。

3 西安華豐公司人力資源管理模式

當(dāng)前西安華豐公司人力資源管理使用的是傳統(tǒng)線上和線下相結(jié)合的模式。

具體來說，在人才招聘方面，華豐公司的人力資源部門人員會使用大數(shù)據(jù)技術(shù)類的軟件，在相關(guān)平臺發(fā)布適合自身企業(yè)需求的員工招聘信息，根據(jù)投遞簡歷，先初步篩選出適合預(yù)期要求的求職者，再向各符合要求的求職者發(fā)布面試信息，約定線下面試，線下也是由人力資源主管和需求單位主管綜合面試確定人員招聘。在人力招聘之后，通知被錄取人員報到時間，然后報到人員按照需求體檢并約定時間來往公司辦理入職手續(xù)，簽訂員工勞務(wù)合同等。在人力資源開發(fā)方面，也是主要通過線下培訓(xùn)的方式，尚未形成完整的培訓(xùn)課程，往往由老員工帶新員工這樣的帶訓(xùn)方式，而之后培訓(xùn)時往往采用由部門主管召集開展線下會議，統(tǒng)一由部門主管進行教授，這樣的缺點非常明顯，沒有系統(tǒng)的工作流程規(guī)范，也沒有專業(yè)的培訓(xùn)老師，因此，該企業(yè)的員工人力資源培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)果往往不盡如人意。在人員激勵方面，也是采用線下方式居多，主要是打卡、考勤、績效方面，人力資源部門會單獨根據(jù)員工打卡情況，線下統(tǒng)計，數(shù)據(jù)月末公開，績效情況也是統(tǒng)一由人力資源部門工作人員每天根據(jù)員工任務(wù)完成情況線下手動統(tǒng)計，這樣一來，原本的人員激勵措施很難直接對員工積極性造成刺激，并且增加了人力資源部門的工作量，且容易引起工作失誤，打擾員工積極性。

總體而言，華豐公司仍然更多的使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這也反映了大部分中小企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀，還是應(yīng)該結(jié)合當(dāng)前大數(shù)據(jù)背景，構(gòu)建完善人力資源管理模式。

4 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建

4.1 人才招聘管理

人才招聘管理模式需要注重兩個方面：一是招聘效率問題，二是招聘質(zhì)量問題。

從招聘效率來看，公司可以充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來提高招聘效率。例如，人力資源管理部門可以使用大量的依托大數(shù)據(jù)技術(shù)建立起來的招聘網(wǎng)站或者招聘軟件，在已經(jīng)有求職需求的人才庫里，根據(jù)企業(yè)不同崗位的需求，篩選出符合公司需求的人才，向他們發(fā)出面試邀請，同時也可以發(fā)出招聘公告，等待眾多求職者投遞簡歷。在收到簡歷之后，根據(jù)自身的要求發(fā)放面試通知。如圖1所示。企業(yè)可以依據(jù)自身情況制定面試流程，可以采用先筆試后面試的方式。筆試完全可以在線上進行測試。筆試通過后，也可以在線上與眾多求職者進行溝通，對求職者有一個初步的了解之后分類面試，面試可以采用線上，也可以采用線下，根據(jù)之前已經(jīng)了解到的數(shù)據(jù)，就更容易找出符合企業(yè)崗位要求的員工，節(jié)省了更多時間成本，招聘效率更高。

圖1 招聘流程圖案例

從招聘質(zhì)量來看，企業(yè)要合理利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對現(xiàn)有公司的人力資源進行數(shù)據(jù)分析，分析出當(dāng)前企業(yè)具體缺什么樣的人才，同時分析當(dāng)前人力資源成本，在控制好當(dāng)前人力資源成本的基礎(chǔ)上，合理吸收招聘新成員。

4.2 人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)要注重豐富人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)方式。豐富的培訓(xùn)內(nèi)容對于促進人力資源質(zhì)量的提高有著重要的作用，需要從不同的方面來制定合理的措施，企業(yè)不能只使用單一的人力資源培訓(xùn)，應(yīng)該從多個方面入手。首先，企業(yè)要先從整體的環(huán)境出發(fā)，確定企業(yè)發(fā)展的長期目標和短期目標。其次，通過將目標具體地細分來確定每一個部門，每一個人應(yīng)該要達到什么樣的水平，對職能和責(zé)任進行合理的分析，以此為基礎(chǔ)來確定培訓(xùn)方向。

就培訓(xùn)內(nèi)容來說，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該要新穎，符合當(dāng)代發(fā)展的潮流，不能不進步不改變一直使用原有的培訓(xùn)內(nèi)容，而要將更多新穎的內(nèi)容整合到現(xiàn)有的人力資源培訓(xùn)中。

就培訓(xùn)方式而言，培訓(xùn)方式也要多樣性，多樣的培訓(xùn)方式可以使員工學(xué)到很多有用的知識，可以通過觀看視頻等方式或者設(shè)置情景案例分析等方式，不斷提高員工對新技術(shù)的掌握能力和理解能力。也可以采用實景練習(xí)的方式來讓員工在培訓(xùn)時慢慢適應(yīng)之后的工作。也要積極引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)其他公司先進的知識技能，提高全面的能力，突出人力資源管理培訓(xùn)的雙向性，使員工能夠和培訓(xùn)積極融合，使員工主動參與到培訓(xùn)中，不斷地提高培訓(xùn)的效果。

4.3 人力資源激勵

激勵機制是充分發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢的有效手段之一。其激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。企業(yè)管理者和人力資源管理者可以根據(jù)企業(yè)的不同要求以及職工的不同性格和需求，合理利用兩種方式進行激勵以充分調(diào)動員工積極性。

在物質(zhì)激勵方面，可以利用獎金提成等方面的激勵手段吸引員工。還可以利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)分析員工數(shù)據(jù)，并納入內(nèi)部系統(tǒng)平臺。根據(jù)一定的算法公式，制定合理的物質(zhì)激勵措施，平臺可以自動根據(jù)員工的成績增加績效獎金，員工可以在平臺上直觀地看到自己薪酬的加減，這樣帶來的沖擊力更能調(diào)動員工的積極性。

在精神激勵方面，可以采用榜樣激勵、情感激勵等方式。榜樣激勵的舉措，可以在公司內(nèi)部平臺上，根據(jù)大數(shù)據(jù)收集到的信息評比出優(yōu)秀員工。情感經(jīng)歷更多地體現(xiàn)在與上下級的溝通之間，而大數(shù)據(jù)平臺可以提供一個相對和隱私的一對一溝通渠道，而且不一定要見面，這也就避免了見面說話的尷尬，員工可以更直白地表達出個人情感和情感的抒發(fā)，也有利于員工在工作上更加努力。