企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策

史玉嬌

(青島市城陽(yáng)區(qū)人力資源和社會(huì)保障局，山東 青島 266109)

1 引言

在當(dāng)前時(shí)代背景下企業(yè)發(fā)展所遇到的挑戰(zhàn)越來(lái)越多，既要適應(yīng)外部環(huán)境變化，也要不斷激發(fā)企業(yè)內(nèi)部組織活力，做好人力資源管理中的績(jī)效管理來(lái)把握員工在發(fā)展過(guò)程中所存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，并明確企業(yè)發(fā)展各項(xiàng)規(guī)劃是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。在日常績(jī)效管理過(guò)程中，不僅要優(yōu)化績(jī)效管理制度，明確績(jī)效管理目標(biāo)，也要有效借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)做好數(shù)據(jù)分析，不斷提升員工崗位適配性，并了解員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的實(shí)際貢獻(xiàn)率，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織環(huán)境，讓員工在企業(yè)所提供的崗位上創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)一步提高人力資源管理效益。

2 企業(yè)人力資源績(jī)效管理必要性

在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)發(fā)展不僅是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，也是理念和文化的競(jìng)爭(zhēng)，在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)把握文化引導(dǎo)在企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中所占據(jù)的優(yōu)勢(shì)地位。在良好的文化氛圍下，通過(guò)績(jī)效管理來(lái)及時(shí)找到員工存在的問(wèn)題，并有效激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)一步完善考核機(jī)制，讓員工能夠在企業(yè)營(yíng)造的工作環(huán)境中創(chuàng)造個(gè)人價(jià)值[1]。客觀上說(shuō)，通過(guò)績(jī)效管理可以提高員工的工作效率和質(zhì)量，并結(jié)合實(shí)際工作情況來(lái)明確員工后續(xù)發(fā)展規(guī)劃。基于全面的績(jī)效管理來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工，并培養(yǎng)員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀念，讓員工能夠明確績(jī)效管理對(duì)自身發(fā)展所具有的重要價(jià)值。結(jié)合預(yù)定目標(biāo)了解員工實(shí)際工作成果是否達(dá)到預(yù)期以及未達(dá)到預(yù)期的原因，在一定程度上說(shuō)人力資源績(jī)效管理是以員工績(jī)效為主要目標(biāo)，員工作為企業(yè)發(fā)展中的重要?jiǎng)恿Γぐl(fā)員工的創(chuàng)造意識(shí)，提升員工的綜合能力和素質(zhì)，有助于構(gòu)建良好的企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境，讓員工在合作與競(jìng)爭(zhēng)中完成個(gè)人工作任務(wù)。而通過(guò)績(jī)效管理也能夠進(jìn)一步細(xì)化分解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，明確各部門(mén)各崗位工作職責(zé)，并共同承擔(dān)起企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重任。

3 企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的問(wèn)題

3.1 對(duì)于人力資源績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

從企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題來(lái)看，對(duì)人力資源管理缺少重視是部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中普遍存在的問(wèn)題，企業(yè)管理者以及基層員工并沒(méi)有把握當(dāng)前人力資源管理當(dāng)中績(jī)效管理所占據(jù)的重要位置。員工認(rèn)為績(jī)效管理給個(gè)人工作帶來(lái)了巨大的壓力，而企業(yè)管理者也沒(méi)有從戰(zhàn)略層面來(lái)落實(shí)績(jī)效管理，缺少對(duì)企業(yè)當(dāng)前績(jī)效管理的全方位考察[2]。部分管理者將績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理來(lái)做，沒(méi)有合理劃分兩者之間的區(qū)別，這也給績(jī)效管理帶來(lái)一定限制，這就要求管理者能夠明確績(jī)效考核只是績(jī)效管理當(dāng)中的一部分，做好績(jī)效考核并不意味著績(jī)效管理效率能夠有效提升，而在工作實(shí)踐當(dāng)中應(yīng)不斷擴(kuò)大績(jī)效管理的范圍，并加強(qiáng)對(duì)企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)工作的有序監(jiān)管。

3.2 人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建

從企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核體系的構(gòu)建來(lái)看，在當(dāng)前仍然沒(méi)有完善，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)中績(jī)效管理重視力度不足，績(jī)效管理制度沒(méi)有及時(shí)優(yōu)化，而在執(zhí)行當(dāng)中也缺少一定的力度。部分員工對(duì)于工作有懈怠的心理，難以制定更為科學(xué)的績(jī)效管理體系，而績(jī)效管理作為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)核心，企業(yè)管理主要根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理情況以及最終發(fā)展目標(biāo)來(lái)進(jìn)行制定，需要確保企業(yè)全員能夠參與到績(jī)效管理當(dāng)中，并正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與績(jī)效管理，及時(shí)將各項(xiàng)情況進(jìn)行分析和總結(jié)，并給予相應(yīng)的反饋。在全面溝通與反饋中提高工作質(zhì)量，而對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工所反饋的問(wèn)題找到相應(yīng)的解決策略，并及時(shí)改善員工績(jī)效當(dāng)中與企業(yè)發(fā)展不相匹配的地方[3]。可以說(shuō)在績(jī)效管理體系構(gòu)建中，溝通反饋是一項(xiàng)必不可少的環(huán)節(jié)，可是在實(shí)際操作中，這一環(huán)節(jié)缺少執(zhí)行力度，部分人力資源管理者也沒(méi)有將績(jī)效管理當(dāng)作一項(xiàng)重要的任務(wù)來(lái)進(jìn)行推進(jìn)。績(jī)效管理過(guò)程中員工作為被動(dòng)接受者，管理者并沒(méi)有結(jié)合員工的實(shí)際情況來(lái)及時(shí)完善考核體系，部分管理者對(duì)于績(jī)效管理當(dāng)中存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)并沒(méi)有進(jìn)行全面統(tǒng)計(jì)，也無(wú)法有效提升員工的工作能力和素質(zhì)。對(duì)表現(xiàn)良好以及不參與不配合的員工并沒(méi)有制定相應(yīng)的管理措施，以至于員工的參與度和重視程度不高，難以提升員工的自覺(jué)性。

3.3 績(jī)效管理溝通反饋時(shí)效

從績(jī)效管理落實(shí)來(lái)看，管理者和員工始終站在各自的對(duì)立面，并沒(méi)有進(jìn)行一個(gè)有效的溝通反饋，在執(zhí)行過(guò)程中員工之間存在的問(wèn)題，管理者并沒(méi)有及時(shí)地進(jìn)行處理，而績(jī)效考核機(jī)制也落實(shí)不到位，對(duì)于員工的激勵(lì)作用發(fā)揮不明顯。在績(jī)效管理實(shí)施以后，管理者的關(guān)注重心放在員工是否能達(dá)成目標(biāo)這一環(huán)節(jié)，而對(duì)于實(shí)施過(guò)程當(dāng)中所存在的問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行改善，考核當(dāng)中的系列內(nèi)容壓力都交給員工，員工無(wú)法有效適應(yīng)不斷變化的考核方式。員工的工作壓力逐步增大，也難以找到績(jī)效管理當(dāng)中所存在的重點(diǎn)內(nèi)容，員工不具備創(chuàng)新性，而作為被動(dòng)接受考核的一個(gè)主體，員工無(wú)法全面參與到績(jī)效管理中來(lái)，反而降低了員工的工作主動(dòng)性，引發(fā)了員工的消極懈怠心理。

4 企業(yè)人力資源績(jī)效管理優(yōu)化措施分析

4.1 明確績(jī)效管理目標(biāo)，提高員工重視程度

在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效管理目標(biāo)，并提高員工的重視程度，從以往的問(wèn)題來(lái)看，管理者和員工對(duì)于績(jī)效管理的理解度不夠，對(duì)于全面落實(shí)績(jī)效管理所提出的系列要求，員工之間缺少競(jìng)爭(zhēng)和合作，反而存在因?yàn)槔骊P(guān)系而出現(xiàn)一些不利于管理者管理的行為。所以為了進(jìn)一步避免此類(lèi)現(xiàn)象的發(fā)生，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用績(jī)效管理并提高績(jī)效考核力度，讓員工能夠和管理者之間構(gòu)建一條溝通反饋的渠道，并培養(yǎng)員工與員工之間的協(xié)作意識(shí)，及時(shí)改善內(nèi)部工作氛圍，讓員工能夠正確理解績(jī)效管理對(duì)個(gè)人發(fā)展所具有的價(jià)值意義。圍繞績(jī)效管理目標(biāo)來(lái)構(gòu)建完善的績(jī)效考核制度，要讓員工能夠及時(shí)了解績(jī)效考核要求，且應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，明確設(shè)定各種考核方案，讓各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位能夠了解具體的考核任務(wù)，以及會(huì)通過(guò)哪些考核機(jī)制來(lái)予以實(shí)現(xiàn)。在實(shí)踐探索過(guò)程中，采用多種科學(xué)有效的績(jī)效管理方法(如表1所示)，要結(jié)合員工實(shí)際工作完成情況來(lái)了解績(jī)效管理實(shí)施的最終結(jié)果，既可以有效帶動(dòng)工作人員，讓他們能夠明確個(gè)人工作責(zé)任，也能夠?qū)⒖?jī)效管理更好地應(yīng)用到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供客觀保障。與此同時(shí)，管理者也應(yīng)當(dāng)明確員工的個(gè)人能力是績(jī)效管理客觀反映的指標(biāo)，在當(dāng)前企業(yè)管理中應(yīng)該圍繞績(jī)效管理來(lái)不斷挖掘企業(yè)當(dāng)中更具有管理能力的績(jī)效管理人才，并不斷激發(fā)個(gè)人潛力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供重要的人才基礎(chǔ)。

表1 績(jī)效管理方法

4.2 優(yōu)化績(jī)效管理方式，完善績(jī)效管理體系

在現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化績(jī)效管理方式并完善績(jī)效管理體系，為提高績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的實(shí)用性，管理人員應(yīng)當(dāng)積極引進(jìn)現(xiàn)代化的信息技術(shù)，并有效運(yùn)用現(xiàn)代化管理系統(tǒng)來(lái)提高績(jī)效管理的效率。圍繞企業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以及管理內(nèi)容來(lái)構(gòu)建全面可共享的數(shù)據(jù)信息管理平臺(tái)，將企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中所涉及的各項(xiàng)數(shù)據(jù)上傳到平臺(tái)指定的模塊當(dāng)中[4]。在日常工作中可以及時(shí)通過(guò)數(shù)據(jù)分析和對(duì)比來(lái)把握某一個(gè)流程所存在的問(wèn)題，提高內(nèi)部績(jī)效管理質(zhì)量，讓全體員工在協(xié)調(diào)一致下為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供保障。而對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)也從戰(zhàn)略層面落實(shí)績(jī)效管理當(dāng)前的重要性，并根據(jù)員工的實(shí)際工作情況制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，將績(jī)效管理結(jié)果作為員工晉升以及薪酬制定的一個(gè)客觀依據(jù)。全面落實(shí)績(jī)效管理政策，對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，在日常工作中應(yīng)站在更客觀公正的角度來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一管理，突出績(jī)效管理效果。與此同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向圍繞共同的發(fā)展目標(biāo)來(lái)落實(shí)績(jī)效管理體系的構(gòu)建，促進(jìn)員工與員工、員工與企業(yè)之間的交流，讓員工能夠把握績(jī)效管理的價(jià)值意義，及時(shí)進(jìn)行工作反饋，不斷完善績(jī)效管理機(jī)制。

4.3 突出文化引導(dǎo)作用，建立績(jī)效管理反饋機(jī)制

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)突出文化引導(dǎo)作用，并建立績(jī)效管理溝通反饋機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效管理并及時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想觀念，構(gòu)建良好的文化氛圍，將績(jī)效管理理念轉(zhuǎn)化為促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)管理的一個(gè)核心要點(diǎn)，并將其滲透在日常績(jī)效管理過(guò)程中。在企業(yè)內(nèi)部積極營(yíng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)與合作氛圍，并加強(qiáng)員工的思想建設(shè)，將企業(yè)文化精神引領(lǐng)與績(jī)效管理體系構(gòu)建相互融合，讓員工能夠自覺(jué)接受績(jī)效考核方案，在有效的監(jiān)督管控下提高績(jī)效管理的深入力度。企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效管理溝通反饋機(jī)制的過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出及時(shí)性和準(zhǔn)確性，在各項(xiàng)考核結(jié)束之后，工作人員應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，并讓員工了解個(gè)人工作中所存在的問(wèn)題，及時(shí)幫助員工找到解決問(wèn)題的方式方法，在后期實(shí)踐中針對(duì)問(wèn)題加強(qiáng)員工的管控，避免問(wèn)題再次出現(xiàn)。工作人員在進(jìn)行反饋的過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)落實(shí)具體問(wèn)題具體分析原則，并及時(shí)明確員工工作出現(xiàn)問(wèn)題成因，避免概括性總結(jié)，管理者應(yīng)積極帶動(dòng)員工，在反饋結(jié)束后，管理者也應(yīng)當(dāng)幫助員工找到相應(yīng)的改善計(jì)劃，幫助員工明確下一步工作目標(biāo)。而管理者也應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持公平公正的原則，突出自身引導(dǎo)和管理作用，在員工溝通的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意談話氛圍和語(yǔ)言技巧幫助員工樹(shù)立自信心，提高員工對(duì)管理者和對(duì)企業(yè)的信任度，讓員工能夠自覺(jué)落實(shí)各項(xiàng)工作規(guī)劃。

4.4 加強(qiáng)信息化建設(shè)，豐富人力資源數(shù)據(jù)信息

現(xiàn)代化企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)長(zhǎng)期性循環(huán)性的績(jī)效管理，從實(shí)施環(huán)節(jié)來(lái)看(如表2所示)在一個(gè)績(jī)效管理結(jié)束之后，需要有效解決問(wèn)題，并開(kāi)始新一輪的管理，這就需要企業(yè)不斷加大信息化投入，降低人工成本及人工壓力。通過(guò)信息化建設(shè)豐富人力資源數(shù)據(jù)信息，并及時(shí)做好績(jī)效管理數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，既可以加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)管，也能夠分析當(dāng)前企業(yè)人力資源體系構(gòu)建中需要進(jìn)一步改善的問(wèn)題。全面落實(shí)人性化和柔性化管理理念，讓員工在輪崗過(guò)程中提升個(gè)人技能，并找到更適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)目標(biāo)。基于信息化管控技術(shù)，幫助企業(yè)管理者把握員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)率，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，進(jìn)一步提升人力資源整體管控效果。

表2 績(jī)效管理實(shí)施環(huán)節(jié)

5 結(jié)論

綜上所述，在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)明確目標(biāo)完善機(jī)制，根據(jù)員工的實(shí)際工作情況來(lái)制定更為完善的績(jī)效管理體系，突出企業(yè)文化引導(dǎo)作用，加強(qiáng)員工重視程度。與此同時(shí)，在科學(xué)技術(shù)的支持下突破績(jī)效管理以往流程存在的限制，提高人力資源管理的客觀性和靈活性，并確保績(jī)效管理能夠在企業(yè)內(nèi)部有效運(yùn)作，促進(jìn)員工的工作效率提升，也不斷激發(fā)員工個(gè)人主動(dòng)創(chuàng)造性，深入推進(jìn)績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部落實(shí)實(shí)施。