關于私營企業員工積極性激勵機制的探究
——以EG公司激勵現狀為例

孫博薇，王昀昊，王思哲，劉睿婷，王瑾萱

(1.南京農業大學 信息管理學院，江蘇 南京 210033；2.河北工業大學 能源與環境工程學院，天津 300401；3.上海海事大學 交通運輸學院，上海 201306；4.南京審計大學 統計與數據科學學院，江蘇 南京 211815)

1 對民營企業職工的激勵機制的歸納

(1)在工資編制中缺少合理的策略思維。很多民營公司缺乏對自身發展策略的考慮，更不用說用人才發展策略來支持公司的發展。缺乏長期、戰略性的薪資決策規劃，常常是公司總裁的自作主張，具有很強的任意性和偶然性。

(2)工資有彈性。當前我國私營公司普遍采取“大領導決策”的方式，該方式具有較高的工資彈性，有利于公司對核心技術人才的引進。

(3)強調“精神報酬”而忽略了“物質報酬”。現實中，很多私人公司老板普遍認為的工資是“物質報酬”。忽略“精神報酬”，往往是因為老板對雇員的個人素質缺乏足夠的重視，以至于忽略了“精神報酬”，造成了員工對公司的不滿和勞動關系的嚴重惡化。

(4)缺乏與之相適應的內部行政系統。雖然許多公司都建立了一種具有一定的激勵和制約機制，但是缺乏相應的相關管理體系，使得這種激勵和制約機制無法發揮其應有的功能。經營是一項系統工程，各部門之間的關系是互相依賴、互相制約的。例如，企業的獎勵制度與分配制度、考核制度有著密切的關系，如果缺乏一個健全的分配與考核體系，那么就不可能建立起一套有效的激勵和制約制度。

2 案例分析

以EG公司的實際情況為基礎，探討我國民營公司的股權激勵制度建設。

2.1 企業的歷史和人員組成

EG公司于1993年創立，專業生產各種針織、紡織品、成衣、服飾等產品，產品遍布歐洲、美國和日本，并設有多個生產基地(以蘇皖地區為主)。2009年公司銷售額達兩億美元，在美國的外貿和工業領域排名前列。

EG現有6個工業生產基地，共有21個下屬子公司，每年生產EG的訂單，并在EG的經營管理及品質保障系統的指導下，生產穩定可靠。公司總部有900名員工，其中80%是大學畢業，平均年齡30.4歲。工業企業位于江蘇、安徽，擁有8000多名職工，其中包括一線操作工、車間主任、工廠經理等。

2.2 對職工工作壓力和工作危險的調查與研究

在社會調研中，問卷調查是最常見的一類，它易于實施，快速，效率高，投資少，調查結果也是真實和高效的。采訪法耗時較久，要找到采訪的人、采訪的具體情況、確定采訪的位置，以及其他一些費用，因此可以在小型的調查中采用。本研究采用兩種方式進行了員工激勵狀況的問卷調查。在此之前，會向有關的專業人士進行問卷調查，并進行了相應的評估，希望通過這種方式獲得更多的信息，將會在2月下旬開始，3月月初將問卷收集完畢，之后會進行分析，通過項目、因素等的分析，驗證問題的效果，并將其重新審查，確保問卷的質量。對有關的反饋進行了統計和整理，編制了一份調查表，最后的抽樣作為了實證研究的重要手段。本研究以企業基層雇員為研究對象，采用問卷調查法收集資料，共發出300張問卷，回收率98.3%，有效問卷295張。在制藥公司的職工激勵問題上，最有話語權的是下級職工，因此，調查的主要是下級人員。

表1 員工工作基本情況

表2 職業風險及工作擔憂

從上述數據可以看出，這家公司的大多數雇員工作的時長都在8個鐘頭以下，19.3%的工人工作7～8個鐘頭，75.6%的工人工作9～10個鐘頭，5.1%的雇員工作時間在10個鐘頭以下。由此可以看出，這個公司的雇員對自己的工作的風險度很高，68.8%的人中有14.9%的人認為有普通危險，14.6%的人認為沒有危險。

2.3 EG公司的經營狀況

(1)貫徹珍惜人才、重視人才的思想，把人才的經營策略融入公司的發展中。公司從1996年開始制訂五年計劃，多年來始終把人力資源經營策略與公司發展策略有機地聯系在一起，不管是五年計劃還是年度計劃，都以人力資源狀況為基本，并以此為基礎，對人力資源的發展進行了相應的調節和推動。公司成立至今，除了擁有大量高素質的專業人士外，還為公司提供大量的優秀技術人才，公司對員工的流動(包括公司內部)進行年度評價和統計，為公司的發展提供支持。

(2)采用目標獎勵方法來激發員工的工作熱情，以實現公司的戰略計劃。EG公司在年終的時候，根據各部門的情況，制定一份年終的工作責任書，由各部門的經理和各公司的負責人簽署，由分管經理和各部門的負責人共同承擔，各部門負責人將工作與具體參與人員個人的績效工資掛鉤。目標責任書的內容由全體職員預先商定。其基本準則是“一躍可及”，并以可計量的標準來達成。比如，主要的經營業績表現為凈利率、毛利率等；質量的主要表現為次品率、返修率等。而且，這些資料都要準確，絕對不能含糊，這是衡量一個人以后業績的一個關鍵因素。

(3)通過獎勵來控制工作人員的工作表現。EG公司建立了一套完整的獎勵與懲罰體系，并在此基礎上及時進行了改進和補充。公司對每位新入職人員均有《員工手冊》，并將公司的獎勵與懲罰機制傳達給新入職人員，并根據公司的規定對其進行考核。

(4)建立健全的工資和獎勵制度。EG年度《員工滿意度調查》的研究發現，EG的雇員對薪資和發展的機會最為重視。EG現有的工資體系是基于業績激勵的報酬體系。根據不同職務，不同的工作性質，部門經理都有相應的報酬和業績評價。另外，EG還通過向那些在工作中表現出色的小組成員頒發獎勵，來激勵他們的團隊精神。

(5)積極的公司文化。EG公司發展的背后也有一雙無形的大手，它受到了公司的深刻影響。從20世紀90年代創立至今，EG公司一直致力于豐富企業的企業精神，樹立企業愿景、企業使命、價值觀等，并且在企業的發展過程中，不僅要實現企業的利益，還要承擔社會責任，將家庭責任與企業社會責任相融合。EG亦設有企業文化展示館，展示企業發展歷程、發展規劃、文化理念等，這是企業文化傳播的重要載體。

3 EG公司對職工的獎勵制度之借鑒：民營公司建立職工激勵制度的實施

3.1 建立健全完善的工資和獎金制度

(1)確立基本工資制度。根據不同的工作所要求的技術來決定一個職位的基本工資，這是預先規定的，與工作地點和雇員的工作能力沒有任何關系。工資的數額也要通過考核來確定。首先，要對崗位進行科學化的考核。其次，對職工進行考核，確定崗位工資。

(2)制定激勵機制。獎勵型報酬是基于雇員為公司做出的貢獻而獲得的報酬，這是一種“事后慣例”。要構建一套與薪酬直接相關的科學化考核制度，以實現對員工的激勵。國外通用的辦法更管用，國內民營公司也可以參考。對于行政人員和財務人員采取的是浮動工資制度，即基礎工資+固定工資，技術人員和銷售者則采取了一定的加薪，也就是基礎工資+傭金，而抽成則是與績效緊密相關的，讓他們更加勤奮。另外，要使雇員更多地參加公司利益的分享。比如按照某公司的盈利，分成每季度、半年獎、年度獎金等。還有就是給公司的職工發放股票，讓他們參加公司的利益分配。

(3)制定鼓勵型的社會保障制度。在工資制度中，福利制度是一種直接的工資制度。如果能把這些福利計劃做好，不但能為雇員提供便利，解決他們的顧慮，增加他們對公司的忠誠度；還能節約稅款，提升公司的聲譽。

3.2 完善心理激勵體系

企業的人力資源激勵，是指通過對公司聲譽、職業道德、業績目標的綜合獎勵，通過激勵，讓員工體會到公司的自我價值，讓他們覺得自己在公司的運作中占有一席之地，進而讓他們得到心理上的滿意，提高他們的工作積極性和忠誠度。

3.3 要建立一套能夠增強職工參與度的獎勵制度

充分調動職工的主動性和創造力，以更好地適應高水平的需求。職工參與分為股份參與、工作參與、溝通參與和學習參與。通過員工持股、例會、透明溝通、合理化建議、家庭座談、全員學習等多種方式進行了互動。根據經營、結構和員工素質等因素，選擇最適合和最能調動員工的工作熱情的途徑，以確保銷售通路的暢通。

3.4 要在公司內部形成一種激勵機制

民營公司要培育優良的企業文化，首先要有正確的價值觀，其次要在經營中磨礪出優良的企業精神，最后要通過職工的努力來塑造公司的優良形象。

3.5 注重員工個人規劃

制定相應的激勵機制，以確保不同的人員的升遷渠道和方法，并針對不同的公司發展狀況，制訂相應的工作發展計劃，讓他們能夠找到適合自己的發展方向。研究發現，雇員對未來的發展前景并不是很明確，這也就說明，即便是付出了很大的心血，也無法推動未來的發展。公司沒有制訂健全的工作計劃，也就是沒有給他們未來的發展做好準備，這也是一個很大的原因。工作中，工作人員的辛勤工作，不僅是為了得到工作的回報，更重要的是他們自己的發展。在面對激烈的市場環境下，如何有效地調動和激發員工的工作熱情，并對其進行長遠的職業發展規劃，以滿足日益增長的市場需求，從公司的觀點出發，制訂員工的職業發展計劃，可以防止員工的流失，從根本上保障公司的利益和績效。同時，公司還應為雇員制訂詳細的職業發展規劃，讓他們清楚自己的前途，借此提高他們對公司的忠誠度，讓他們將公司視為自己的第二個家庭。