“互聯網+”背景下人力資源配置的優化分析

杜繼艷

山東省新泰市殘疾人聯合會康復科

傳統的管理模式下，不管是企業還是事業單位，選人、用人等方式都存在一定的滯后性，人才資源的配置與內部人才的實際需求比較脫節，人才在各個單位和企業當中的價值難以得到有效發揮，人才流失、人才浪費的現象比較嚴重，對推動一個地區的經濟發展產生了不良影響，如何做好人力資源管理、如何發揮人才優勢，為各個領域帶來更好的發展是當前人力資源管理工作需要重點解決的課題。互聯網時代背景下，不管是任何領域都應該順應時代的發展需求，將“互聯網+”的思維充分用到人才選拔、人才管理和人力資源配置方面，將互聯網技術與人力資源管理有效融合，切實解決人力資源配置失當、人才利用效率低下無法激活人才價值、選人用人過程比較復雜的問題，確保所招收的專業人才能更好地滿足各個工作崗位的實際需求。并以此為基礎創新人力資源管理體系，對選人、用人的各個環節進行認真地審視，尋找人力資源管理中所面臨的諸多不足，更好地激發廣大員工的工作積極性，做好人力資源開發培育和優化配置，不斷優化人力資源結構，推動區域經濟的健康發展和升級轉型，贏得更多競爭優勢。

一、“互聯網+”背景下人力資源的特點

1.人力資源結構呈現多元化

在互聯網時代背景下，各個領域都需要多層次的人力資源，需要各個工作部門不斷優化人力資源結構，對高層次的專業人才，綜合素質較高的綜合技能型人才的需求量不斷增加，而對普通人力資源的需求逐漸減少，發展過程中對高素質專業人才的依賴性更強。隨著各個領域對人力資源質量要求的日益增加，人才專業化水平得到了進一步提升，知識結構得到了進一步更新和完善，在此基礎上很多人才的價值取向呈現出多元化的特征，這一背景下就造成了人力資源結構呈現多元化的趨勢，這對人力資源管理和人力資源優化配置帶來了極大難題，現階段90 后、00 后已經成為很多領域的主力軍，不同年齡的從業人員價值觀念存在很大差異，傳統的人力資源管理理念和管理方式不能適應新的人力資源管理要求。

2.人力資源流動性增強

過去人們的工作崗位相對較為穩定，一種工作能夠伴隨一生。現階段人力資源的工作觀念已經發生了很大變化，特別是一些90 后或00 后的工作人員，他們流動積極性更強在就業或者工作過程中，更加傾向于對薪酬水平、工作環境、發展前景等諸多因素的考察，在一個工作領域工作時間相對較短，人才流動性較強，一些中高級的人才也會受到薪酬待遇的影響，頻繁地跳槽，這會對原有的工作單位造成較大的影響。人才流動性的增長不利于各工作部門人才隊伍的穩定性，特別是一些特殊性的專業人才流動性相對較大，會對一個領域的專業化發展產生極為不利的影響。

二、“互聯網+”時代背景下人力資源優化配置提出的新要求

1.大數據應用對人力資源管理模式帶來的挑戰

“互聯網+”時代背景下，大數據技術、云計算技術等現代信息技術的應用頻率越來越高，將互聯網技術與人力資源管理工作有效結合，在人力資源配置和人才考核過程中，綜合運用大數據的優勢，能夠轉變傳統的人力資源管理方式，減輕人力資源管理部門的工作壓力、工作強度，改變過去憑借經驗選擇人才的問題，保證了人才挑選更加工整，人才與崗位更加匹配。大數據背景下，各個領域對人力資源信息的收集將更加全面，對人才的質量評價更加精準，有利于人力資源管理部門對人才做出公正評價，也能成為領導提供選拔人才的依據，使崗位和人才更加匹配。互聯網時代背景下，企業人力資源管理要做到與時俱進，要與大數據進行有效的融合，采用全新的人力資源管理理念，引入全新的管理方式，將人力資源管理和“互聯網+”充分融合，加快打造完善的互聯網管理平臺，確保利用平臺能夠實現人力資源配置的優化創新，加強人力資源綜合分析，達到人才高效配置、互利共贏的局面。

2.以大數據為依托為人力資源管理提供新的技術支撐

傳統的人力資源管理和人才配置過程中管理部門工作壓力較大，工作強度較高，既要做好人才資源的規劃、員工招聘、教育培訓等一系列工作，還應該進行人才的管理，做好日常的績效評價和薪酬福利的確認，還應該對整個工作隊伍進行針對性的考核，每項工作都會涉及各個員工，各個人才、員工的薪酬結構、依據和標準會存在很大差異，任何一個環節一旦出現差錯，都會嚴重影響到人才的工作積極性和工作情緒，同時對人力資源管理產生意見，不利于工作隊伍的團結，甚至會造成大量人才流失。利用大數據技術人力資源管理系統中的各個模塊，能對應各個標準，使人力資源系統更加優化，人才配置更加科學，管理更加簡便，實現精確的人員管理。

三、“互聯網+”背景下人力資源優化配置的工作措施

1.完善全民整體素質提升體系

（1）大力提升全民身體素質。全面開展孕前優生健康檢查，建立健全縣、鄉、村三級出生缺陷預防網絡體系，加強出生缺陷干預適宜技術的推廣應用，普及優生科學知識，提供婦幼保健全程技術服務，加強對孕產婦全程健康孕育指導服務，切實提高出生人口素質。深化公立醫院改革，進一步加快醫療衛生基礎設施建設，充分利用衛生健康服務網絡，形成以預防為主的公共衛生服務體系，逐步縮小城鄉居民基本公共衛生服務差距，為公民健康提供堅實保障。深入開展健康促進大方行動，不斷提升全民健康素養。大力開展健康教育，實施全民健康工程，不斷建設完善公益性體育設施，積極倡導全民運動、全民參與、全民健康理念。

（2）大力提升全民文化素質。深入推進素質教育，大力發展高中階段教育，積極發展特殊教育、民族教育和繼續教育，促進義務教育優質均衡發展和城鄉一體化，并向農村地區和民族聚居區傾斜，奮力打造優質教育資源共享示范區。加快構建終身教育體系，加大脫盲再教育力度，提高就業創業水平。加快發展老年教育。加強圖書館、博物館、文化館等公益性文化設施建設；面向社會大眾和基層，加快建立覆蓋全社會的公共文化服務體系，基本實現綜合文化站鄉鎮全覆蓋，文化活動室覆蓋所有行政村，全力打造全民文化學習交流陣地，大力推進精神文明建設。

（3）大力提升全民科學素質。大力推進科普信息化建設、科普基礎設施和科普人才建設。拓展科普作品的創作形式和傳播渠道，推動科普內容豐富化、傳播渠道多元化、信息推送精準化。通過舉辦青少年科技創新大賽、開展青少年科學實驗等，提高青少年科技創新和科學探究的興趣，培養青少年科技創新意識和創新能力。聚焦社會和公眾關切，積極培育公眾的科技意識，倡導科學方法、傳播科學思想、弘揚科學精神，提高公民科學素質。

2.完善人才使用評價體系

（1）健全人才分類評價標準。以職業屬性和崗位要求為基礎，根據不同職業、不同崗位、不同層次人才特點和職責分類建立健全涵蓋品德、知識、能力、業績和貢獻等要素，科學合理、各有側重的人才分類評價體系。建立健全重大人才計劃科學遴選、評價、考核和退出機制。科學靈活采用考試、評審、考評結合、考核認定、個人述職、面試答辯、實踐操作、業績展示等不同方式，提高評價的針對性和精準性。探索政府購買服務形式，引導和鼓勵第三方專業機構參與人才評價。建立專業技術職務能上能下、待遇能增能減、人員能進能出的獎懲競爭激勵機制，建立完善低職高聘、高職低聘管理辦法，探索將不高于10%的專業技術崗位用于低職高聘，將不低于5%的專業技術崗位用于高職低聘，打破專業技術職務職級終身制，鼓勵先進、鞭策后進，推動專業技術人員科研與專業水平大幅提高。

（2）創新事業單位編制管理方式。按照《事業單位登記管理暫行條例》的有關規定，遵循依法登記的原則，進一步優化簡化登記流程、創新改革登記服務、持續提升登記效率，設立登記、變更登記、注銷登記以及事業單位法人年度報告公示，只要資料齊全，符合有關規定，原則上當天辦結。對事業單位崗位設置進行動態調整。根據各事業單位崗位結構需要，由事業單位主管部門黨委（黨組）充分論證編制結構調整的必要性后，按照程序報縣委編辦，縣委編辦按照相關規定進行審批，涉及需要報上級編制部門審批的按程序報批，以促進事業單位健康發展。按上級要求，繼續深化事業單位改革。歸并整合設置分散、規模過小、職責相近、重復設置以及職能萎縮、長期沒有開展工作的事業單位，對部門所屬事業單位進行綜合設置，減少機構數量。科學統籌管理事業編制，編制使用注重向民生領域傾斜。探索建立公立醫院編制備案制管理辦法。

（3）強化人才評價基層導向。教育、醫療衛生、農業專業技術人才晉升中級以上職稱，必須達到規定的基層最低服務年限。對貧困鄉鎮事業單位引進的急需高層次人才，可采用特設崗位的辦法，不受單位崗位總量、最高等級和結構比例限制。對在基層從事專業技術工作的碩士研究生，可直接申報中級職稱，工作滿3 年可按規定申報副高級職稱。鼓勵各類人才以技術入股、項目合作、顧問指導等方式，通過領辦創辦龍頭企業或合作社、科技特派員、專家服務基層等形式，積極開展人才精準服務，參與村（社區）合作社建設、持續鞏固脫貧成效和助力鄉村振興，對人才在基層村（社區）合作社期間取得的業績和成果，可作為其職稱評審、崗位晉升與競聘的重要依據。

（4）注重企業職工職稱評審。積極組織和鼓勵各類企業職工參加社會化評審和民營系列職稱評審。進一步打破戶籍、身份等制約，突出工作能力和業績考核，注重市場認可和對企業的實際貢獻，將專利成果、技術突破、工藝流程、標準開發、成果轉化等作為職稱評審的重要內容。鼓勵和支持具備條件的企業按程序報人社部門備案后自主開展職稱評審，同時堅持以評促用、以用促評，促進職稱評審結果與企業人才培養、使用相銜接，引導企業將職稱評審結果作為確定崗位、績效、薪酬等的依據。

3.完善人力資源服務環境體系

（1）發展各類人力資源服務機構。持通過兼并重組、聯盟等方式，培育一批有核心產品、成長性好、競爭力強的人力資源服務機構。積極培育創新型中小微人力資源服務企業，重點培育一批成長性好、發展潛力大的專業化人力資源服務機構。引導職業院校開放資源，實行公司化運營，面向社會開展市場化培訓、評價和就業服務等。提高勞務輸出組織化程度，培育發展就業外包服務基地。堅持需求導向、精準招商，重點引進、落地一批業態先進、規模較大、拉動效應強的國內外知名人力資源服務機構，著力打造服務地方產業發展的人力資源服務產業鏈生態圈。強化指導和激勵，推進符合條件的人力資源服務企業升規入統。

（2）建設人力資源服務產業園。堅持政府主導、市場運作、市區共建、突出特色原則，建設集公共服務、市場配置、產業集聚等功能于一體的綜合性園區。創新園區管理運營模式，支持由行業主管部門牽頭，國有平臺公司投資建設產業園區。成立產業園管委會，下設辦公室等管理機構，引進人力資源服務機構組建專業化運營公司。推動園區發展，支持拓展市場化增值服務，加快實現園區發展由財政資金扶持向市場化運作過渡。聚焦各產業功能區，支持各區（市、縣）、各產業功能區建設特色人力資源服務產業園，逐步構建“1＋N”，人力資源服務產業園體系。支持園區建立研發機構、培訓中心和孵化基地，提升建設開發水平。推動專業人才市場擴容升級，更好發揮區域性、專業性人力資源市場的集聚發展和輻射帶動作用。發揮重點單位、重點企業主導作用，全面落實經費、人力和物力配套措施，大力促進高新技術的研發和轉化。鼓勵和支持各類符合條件的企業、職業院校共建一批重點產業急需緊缺的高技能人才培訓基地、技能大師工作室、實訓基地和技能大賽訓練基地，并給予部分建設經費補助。充分利用國內外人才、智力，與高校在科技成果轉化、項目、資金、人才等多方面開展合作，大力建設高校畢業生創業孵化基地、返鄉人員創業基地，鼓勵和支持各類人才創新創業。

（3）提升人力資源服務供給水平。推動公共人力資源服務補短板強弱項提質量，增強公共就業和人才服務保障能力，促進優質服務資源跨區域配置和向農村、重點群體延伸。采取政府購買服務等方式支持經營性人力資源服務機構提供公共人力資源服務，參與公共就業、人才招聘等活動。支持用人單位通過人力資源服務機構引進急需緊缺人才和購買專業化的人力資源服務。引導人力資源服務機構以市場需求為導向，拓展服務領域，推進管理創新、服務創新、產品創新，開展高級人才尋訪（獵頭）、人才測評、服務外包、薪酬管理、人力資源管理咨詢、人力資源管理軟件開發、人力資源法律顧問、職業征信等新業態。支持人力資源服務機構自主或聯合建立人力資源就業創業服務基地。鼓勵人力資源服務機構聯合技工院校、職業培訓機構和企業按規定開展職業技能培訓。實施人力資源服務助力鄉村振興專項行動，面向市內重點鎮、村開展專場招聘、勞務協作、職業指導等服務活動。

4.推進人力資源服務業數字化發展

鼓勵引導人力資源服務機構運用大數據、云計算、區塊鏈、人工智能等技術，推動人力資源服務傳統業態拓展升級，數字賦能人力資源服務業發展。實施“互聯網＋”人力資源服務行動，探索建立線上人力資源服務產業園，全方位賦能園區運營服務。積極發展線上人力資源市場，打造經營性人力資源服務交易平臺。整合公共就業和人才服務信息，建立人力資源智慧監測云平臺，定期發布人力資源市場供求分析報告。構建利用信息化手段推進人力資源開發的有效機制，推進人力資源跨區域、跨行業共建共享，逐步實現所有專業的優質數字教育資源全覆蓋。加快信息化管理平臺建設，充分發揮網絡的獨特優勢，提供全面的人力資源開發管理策略與措施，使其成為人力資源開發服務行業管理、日常工作交流、信息互通、培訓學習和研究探討的虛擬中心，不斷增強網絡在人力資源開發和管理領域的積極作用。

5.加強人力資源服務行業人才隊伍建設

加大人力資源服務業高層次人才的培養引進力度，將其納入人才計劃和人才引進項目。鼓勵高校、科研機構專業人才按規定到人力資源服務企業兼職、參與項目合作并取得報酬或獎勵，其業績成果作為評聘相應專業技術職務的重要條件。支持市內高校設立人力資源服務相關學科、專業，支持人力資源服務機構與高校、職業院校、技工院校、知名培訓機構等合作建立培訓基地和實訓基地，多層次、多渠道培養行業專業人才。積極開展人力資源高級職稱申報評審工作，加強人力資源服務業專業技術人員繼續教育，開展行業青年人才選拔培養計劃，開展學術交流和研修培訓活動。

四、結語

綜上所述，互聯網時代背景之下，人力資源的環境已經發生了翻天覆地的變化，人力資源管理部門要想更好地適應互聯網背景之下的人才配置要求，就需要轉變傳統管理理念，要重視對人才的科學管理，重視員工價值的全面發揮，要注重做好人力資源的優化配置，通過完善全民整體素質提升體系，完善人才使用評價體系以及加強人力資源服務，更好地完成人力資源的優化配置，為推動經濟發展奠定堅實的人才支撐。