試論大數據時代企業人力資源管理

郭保

晉能控股集團長治公司

一、前言

人力資源管理是企業各項工作中非常關鍵的一部分，如果不做好這方面的工作，那么就會導致員工缺乏工作的動力，而且加大離職率和員工流失率，不利于企業的發展。所以企業可以更新自身的人力資源管理理念，通過先進的信息技術加強對人員的培訓、開發工作，實現對人員的合理調配。并通過數據和信息，及時進行反饋和改進，能使企業適應新時代的諸多挑戰，而且和員工之間實現雙向發展，達到雙贏的目的。

二、大數據時代人力資源管理的概述

在信息技術全面發展的今天，也為各項工作的開展帶來了便利。在這個信息爆炸的時代，先進的信息技術已經滲透了各個行業和領域。而各行各業的競爭也越來越激烈，對于企業來說，要提高自身的競爭力，就需要對自身內部管理入手，改進陳舊的人力資源管理模式。因為在如今的大數據時代，人才管理已經成為企業迫在眉睫的重要任務。若是不進行改革，就難以吸引人才、留住人才。所以現代化企業在人才引進、培訓、崗位調換、晉升等方面，要進行一定的改進和革新，制定出科學合理的激勵制度、培訓制度、管理制度。同時根據員工的能力和經驗來對崗位進行調整，滿足企業工作的總需要。這非常有利于企業做出正確的決策，促使整個人力資源管理工作更加科學合理。所以在新的時代背景下，企業必須要對自身的人力資源管理工作進行優化和完善，從而跟上信息時代發展的步伐，全面推進企業的建設以及發展。

三、企業人力資源培訓與開發存在的問題

（一）未能意識到人力資源管理的重要性

目前，很多企業的管理者只注重經濟效益的產生，忽視了人力資源管理這項工作，他們認為其不能帶來明顯的效益。即便開展了這方面的管理，也不夠深入，而且缺乏針對性和穩定性。所以，企業并沒有將管理的責任落實到相關人員頭上，在資金和預算方面更是非常不足。在員工的培訓中，缺乏對后續的跟蹤和考核，所以不了解培訓的真實效果，無法進行反饋和改進。而且由于缺乏激勵機制，員工的工作積極性普遍不高，所以無法發揮出管理的作用，更不能為企業的發展提供保障和動力。

（二）人力資源管理手段不夠先進

在如今的大數據時代背景下，企業人力資源管理理念也需要得到更新。過去的管理方式太過于陳舊，管理者很容易依靠自身的經驗來進行決策，不夠科學合理，管理起來也缺乏公平性、合理性，難以讓員工信服。而且在傳統工作模式下，人力資源管理部門的工作負擔也較重。所以企業在人力資源管理這方面，必須樹立新的觀念，并且結合信息技術和大數據技術，全面開展人力資源管理方面的工作，提高管理的效率和效果。

（三）人力資源管理的投入不夠

在一些企業看來，業務和經濟遠比人力資源管理更加重要。所以將資金投入到了技術和運營方面，而在人力資源管理方面的投入則非常少。不但在資金的撥付方面不夠，更是極少開展對員工的培訓，同時也未能引進先進的信息技術。導致了員工的能力和技能無法得到提升，對工作也缺乏一定的積極性，所以工作的質量和效率更是不達標，影響了企業的建設和發展。

（四）人力資源管理缺乏針對性

人力資源管理工作必須要根據員工的情況和企業的需要來開展，但一些企業并未制定出針對性的對策，只開展基礎性的培訓工作，而且沒有幫助員工對職業生涯進行科學規劃，導致這項工作缺乏可靠性和有效性。所開展的培訓工作非常籠統，所有人的培訓內容、課程都是一樣的。所以導致培訓工作流于形式和表面，員工根本不能獲得所需要的知識和技能，無法提高職業能力和專業素養，甚至還浪費了企業的資源和資金，起不到一定的作用。

（五）對大數據信息的利用不夠

在互聯網時代背景下，人們對信息技術的應用越來越廣泛，所以產生了海量數據。在這些數據中，有一部分可以得到利用，而且能為企業的發展帶來參考依據。但由于技術方面的限制，以及資金不夠的原因，導致一些企業在人力資源管理方面，并未加強對大數據的利用和開發，無法為管理工作提供反饋。只能采用傳統的方法來開展管理工作，導致整個管理工作非常滯后。

四、大數據時代人力資源管理的重要性

（一）提高企業的競爭力

人才是企業最寶貴的資源，如果缺乏了專業人才，那么企業就無法在市場競爭中站穩腳跟。因此在大數據時代背景下，企業必須要加強對人力資源管理工作的開展。不斷調整自身的模式，精準把握市場變化情況。通過各種信息技術對資料進行匯總，提高自身的管理水平，培養出優秀的專業人才，營造良好的工作氛圍。這樣才能吸引人才、留住人才，從而為企業的建設和發展奠定堅實的基礎。

（二）促進人力資源的規劃

大數據技術要求企業結合自身的發展狀況，不斷收集和匯集各種信息、數據，從而制定出科學合理的計劃和對策。在這個過程中，大數據技術也能強化企業的崗位關系，提高人力資源管理的智能化程度。通過對行業發展趨勢和競爭力進行分析，為企業的戰略制定提供針對性依據。并且了解自身對人才的需求，做好人才的儲備工作。此外，大數據技術還能動態監控人員的流動情況，統計流動率和離職率、入職率等數據，從而促使人力資源部門及時采取針對性的措施進行應對，促進人力資源的良性規劃，實現對人員的最佳配置。

（三）提高了人力資源管理效率

大數據和信息技術的應用，可提高企業的人力資源管理效率。在互聯網高速發展的今天，員工很容易在互聯網上留下一些數據信息，其中包括了工作經歷、社交記錄、履歷等，通過大數據匹配，能夠留下相應的人才信息，并且獲得一些相應的參考依據。這樣一來，也為招聘和晉升提供了方便，提升招聘和配置的效率，降低人力資源管理的成本。

（四）提高薪酬管理的水平

在企業的人力資源管理中，先進的大數據技術還可以被運用在薪酬與績效的管理方面，并提高管理水平。比如通過大數據技術可建立信息化服務平臺，其中收集員工的工作動態、工作效率、業績等數據，并借助先進的分析處理技術，對其進行智能分析。按照企業的薪酬績效管理制度、標準，科學地計算員工績效、薪酬，使其更加公平合理、準確客觀。從而吸引人才、留住人才，為企業的發展打下良好的基礎。

（五）提高了人員培訓的效果

現代化企業的人員培訓是非常重要的一項工作，不管是新員工的培訓，還是老員工的培訓，都要制定出戰略和計劃。采用大數據技術則能提高培訓的成效，通過收集和利用各種數據信息，根據員工和企業的需要來制定出培訓的戰略。從而促使員工實現自我價值，推動企業的發展。而且企業充分利用信息計算的優勢，開發出高質量的培訓課程、培訓形式，也充分發揮出了培訓的作用，提高了員工的能力和素養。

五、大數據時代企業人力資源培訓與開發對策

（一）貫徹“以人為本”的管理理念

為了獲得更多有價值的人才資源，企業管理者要注重人力資源管理這項工作，樹立“以人為本”的管理理念。加強在技術以及資金方面的投入，對整個人力資源管理的組織結構進行優化、完善、改進。“以人為本”指的是將人放在最重要的位置上，企業要對這樣的理念進行貫徹，采取以員工為主的人力資源管理方式，將人才放在主要位置上，做到尊重人才、依靠人才。在管理過程中，注重調動員工的積極性、創造性，為企業創造更多的效益。對于管理者而言，要將員工看成一個整體，加強和他們的交流、溝通，將他們的利益和企業的利益結合在一起。除了要優化各種員工福利制度、晉升制度，也要了解員工的實際情況，盡量滿足他們的合理需求。并制定出彈性的員工管理制度，根據實際情況隨時進行調整。加強對各個部門的監管，強化人力資源管理隊伍的建設，適應社會的發展形勢。

而且在各項工作中融入先進的信息技術，采用現代化的管理模式，促使管理更加靈活化。這樣一來，員工才能提高自身的技能，充滿積極性地投入到工作中去，并主動挑戰有難度的工作。而且隨著市場結構的不斷變革，企業的發展也在產生變化，所以必須摒棄陳舊的理念，采取全新的人力資源管理對策，從而達到“以人為本”的目標。

（二）創新人力資源管理的管理模式

企業需要加強對人力資源管理方面的投入，這些投入包括了資金、技術等。而且積極地利用先進的信息技術，通過計算機設備來實現網絡化管理，滿足復雜的人力資源管理需求。而且在平時要加強對員工的監督和約束，設立關于員工管理的各種標準、制度，促進企業的建設和發展。

此外也要建立科學合理的管理體系，站在全新的角度來看待問題。管理者要通過大數據技術對員工信息進行收集，了解他們的生活和工作，對員工信息進行分類。并且加強與他們之間的溝通、互動，了解他們的思想狀態。通過交談促使他們意識到自身的優缺點，鼓勵他們將自身的職業理想和企業的發展目標相結合，實現企業和員工之間的雙贏。

（三）建立科學的培訓機制

為了引進企業所需要的人才，人力資源管理部門還要在相關網站上進行仔細篩選，通過分析職位匹配程度，提高人才和崗位的匹配程度。而且為了對員工的能力進行拓展，企業也要加強對新老員工的培訓，提高他們的專業能力。根據不同的崗位來設置不同的培訓內容，主要包括了專業知識、法律知識、職業道德等，而且將理論和實踐結合在一起。而培訓的形式則包括了在職培訓、脫產培訓、業余培訓等，可根據實際情況來選擇合適的形式。

而且要對培訓結果進行合理運用，通過問卷調查、座談會、筆試以及績效考核、企業指標分析，評估出培訓的效果。通過大數據技術來分析員工的培訓結果，根據這個結果來改進培訓中存在的不足。了解員工培訓前后的素質、工作態度、工作積極性，分析其有沒有產生變化。對于其中表現優異的員工，還要進行適當獎勵，發揮出榜樣的作用，調動他們的積極性。通過建立科學合理的培訓機制，提高員工能力和素養的同時，也推進企業各項工作的開展和進行。

（四）加強對員工的激勵

企業的人力資源管理部門要樹立正確的發展觀，對文化進行建設，形成健康、積極的工作氛圍。吸引志同道合的人才加入到企業中來，推進企業的發展。所以管理者和人力資源管理部門需要塑造良好的企業文化體系，堅持以人文本的管理理念。而且制定出相應的考核制度，采取公平、公正的人力資源管理激勵手段，對員工進行動態化的考核、考評。通過員工互評、自評、管理者評價等不同的方式，并采用大數據技術來進行輔助，實現準確的評價。而且發現員工優缺點，加強對他們的指導與幫助，給予一定的激勵或者處罰。從而激發員工的工作積極性，促使他們更好的投入到工作中去，為企業創造更多的效益。

為了更好地激勵員工的工作潛力，人力資源部門還要根據各個階段的目標來分配工作任務。促使員工能發揮出自己的價值。或者在人力資源管理中，讓員工也參與到其中來，鼓勵他們提出自己的意見和建議。通過這樣的反饋，不斷完善管理的方式，強化員工對企業的歸屬感。

（五）采取科學合理的績效管理對策

在過去的管理中，管理者對于員工績效的評價較為主觀，缺乏公平性，比如根據員工的表現、態度、出勤率、工作完成程度來評價，按照這些結果來對員工分配薪酬獎勵。一旦產生失誤，就可能降低員工的工作積極性。所以企業人力資源管理部門需要構建科學合理的績效管理制度，同時采用大數據技術來進行輔助管理。比如借助各種先進的技術與平臺，收集績效考核的數據。對績效動態信息進行反饋，肯定員工的成績和貢獻。及時找出其中所存在的不足，并且進行改進。此外，也要制定出科學合理的薪酬福利制度、晉升制度，滿足員工對薪酬的預期需求。最后還要通過企業的平臺，讓員工針對績效管理，提出自己的想法和意見。如果采納了他們的想法，還要給予他們一定的獎勵。在提高績效薪酬管理成效同時，也減少優秀人才的流失。

（六）加強對員工職業生涯的指導

最后，企業的人力資源管理部門還要在了解員工實際情況的基礎上，加強對他們職業生涯的指導，幫助他們對工作進行規劃。在馬斯洛的層次需求理論中，自我價值需求是最高層次的需求。因此員工所追求的除了個人經濟收入，也包括了自身的職業生涯發展，以及個人價值的實現。同時，這也是人力資源管理工作中非常重要的一部分。所以管理者必須要和員工多溝通，了解他們對工作的期望，對他們職業生涯進行正確的規劃。同時為他們提供公平、透明的晉升機制、輪崗制度，促使他們的職業成長擁有非常好的機遇、通道。而且也要鼓勵員工多參加行業內的比賽、職業資格鑒定、職業等級考試，提高他們的積極性。對于在工作中獲得成就的員工，還要對他們進行表揚和鼓勵。促使員工能看到自身的職業發展之路是光明的，從而他們強化對企業的歸屬感，使他們全身心投入到工作中去，為企業創造更多的效益。

六、總結與體會

綜上所述，人才屬于企業最寶貴的資源。企業人力資源管理能帶來更多的長期效益，同時也關系到企業的可持續發展。而在信息技術高速發展的時代，大數據已經成為重要趨勢。所以企業要摒棄過去的陳舊管理理念，投入一些技術和資金，對先進的大數據技術和信息進行合理利用，改進自身的陳舊管理模式。并且采取“以人為本”的人力資源管理理念，適應新時代的發展需要。從而培養出更多可用的專業人才，提高企業在市場的競爭力、軟實力，帶來更多的經濟效益和社會效益。