事業單位選人用人工作中存在的主要問題及對策建議

郭默晗

摘?要：我國正處于深刻的社會變革階段，不管是經濟、政治還會文化等都處于一種持續性變革的階段，并且選人用人的內外環境也隨之出現了一些新的狀況與問題，與管理與服務社會的職能要求之間的差距也在變大。面對新的形式、任務與要求，需要盡快合理改進行政事業單位的用人與選人機制，建設適應時代發展需求與契合現實需求的選人與用人機制。本文主要分析了事業單位的選人與用人工作中所存在的問題，繼而針對性地提出了合理的解決對策。

關鍵詞：事業單位；選人用人

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.05.033

0?引言

公平、公正、公開與透明是當前機關與事業單位的選人用人標準，其選出的人才將會直接的關系到公務隊伍以及事業單位工作人員隊伍的建設，并且關系到黨風政風的建設工作，機關事業單位要保證在機關與事業單位招錄之時，嚴格的依照上級的相關規定來依法辦事，但是當前許多的地方人事部門在招錄之時都限定了一些硬性的限制條件，這些條件很大程度上會減少其就業途徑，令就業率受到嚴重不良影響。因此從事業單位的角度來說，需將其高度重視起來，并且有效地規范選人用人的相關制度。

1?優化事業單位選人用人的意義

對于一些招錄過程中存在的性別歧視的現象，組織與紀檢監察等職能部門會增加查出的力度，并且也促使機關、事業單位考試錄用工作的監督力度得到顯著的增強與完善，及時與合理的糾正改善了機關事業單位在選人與用人方面所存在的“學歷至上”等違規違紀的行為，由此可為機關以及事業單位的選人與用人創造一個十分良好的社會環境。合理控制機關事業單位人力資源的整體管理成本，對人力資源供求雙方的選擇及各相關方的權益保障也十分有益，令機關事業單位隊伍的水平得到顯著提升，最主要十分有助實現社會人力資源的市場最佳配置。

2?事業單位選人用人工作中存在的問題

2.1?選人用人工作制度缺乏健全性

近年來，各種選人及用人規定、條例和意見等都開始被逐漸提出，像是《事業單位人事管理條例》《事業單位領導人員管理暫行規定》等，并且對于事業單位的選人和用人的權力也管控也越來越強，基于此，開始逐漸形成了較為民主、公開及擇優化的選人和用人的環境氛圍，但需注意，在部分事業單位里，仍舊并未形成合理的選人用人的制度，其選拔干部的方式仍舊是依照“慣例”進行。也有部分事業單位雖然制定了相關的選人用人的制度，但是制度的操作實踐性十分的有限，缺乏基本的規范性，很難在選人、用人的相關工作中發揮作用。部分單位也并未嚴格的根據中央和上級黨組織所提出的實時化要求，及時的修訂事業單位中不合適與不正確的規定。部分單位還出現了與上級黨組織規定嚴重違規的問題，對于干部任職年限、學歷要求和實際退休時間等各項內容，也自主化的提出來各種缺乏規范性的方式方法，此種方式嚴重的違背了選人用人的政策性要求標準。

2.2?選人用人工作規范性不足

截至到2015年，我國有關事業單位公開招聘相關政策梳理如下表1所示。2014年所印發的《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下概括為《條例》）中提出了相關要求，要求各個地區的部門結合自身的實際狀況對這一條例進行嚴格的執行。《條例》中，對中央相關干部工作的各項精神進行了充分的貫徹落實，同時也系統與完善化的改進了干部選拔任用的各項愛你原理、標準條件及程序方式方法等。而2015年所發布的《事業單位領導人員管理暫行規定》中，對事業單位選拔任用工作的各項程序與實際要求等，進行了明確規定，同時靈活的依據事業單位的具體狀況所明確下來。換句話來說，中央對于事業單位干部選拔的實際任用程序進行了較為明確化的規定。然而在目前這一環節中，事業單位選人與用人工作進行過程中，未對規范性程序進行嚴格的履行的問題屢見不鮮，其中包含有：部分單位在民主推薦的環節，用民主測評來替代民主推薦，合并談話推薦與深入考察談話的方法來開展；部分單位在動議階段并未開展“凡提四必”；部分單位并未執行任職試用期的制度等，在進行選人與用人夠工作之時，仍舊存在著十分顯著的不規范行為，由此會導致選人與用人工作的權威性受到嚴重的威脅甚至破壞。

2.3?黨組織的主導作用未發揮出來

干部工作的根本性原則是黨管干部工作，不僅如此，黨管干部同時也是領導在干部人事管理中的主要表現，其對于有效鞏固黨的執政地位非常有益，推行黨的執行使命，可有效領導干部工作的其他原則。在現如今這一發展環節中，部分事業單位中，都并未將選人和用人的主導效用直觀體現出來，有的還或多或少存在著叫我突出的黨委會在進行選人用人討論工作之時做表面功夫的問題，并且嚴格的依舊規定進行會議準備工作和討論決定。涉及到的具體問題主要體現在如下幾個方面：未嚴格有效地堅持黨章所提出的各項干部條件，部分單位還存在著比較突出的論資排輩、平衡照顧等不良的管理思想；在正式精心討論決定之前，并未做好各種相對完善化的準備工作，同時也并未進行個別干部的選拔任用的工程程序等。上述問題都是致使黨組織缺乏對選人用人工作的嚴格監督與管理等因素所導致的。還有部分單位，特別是行政領導人負責制的事業單位里，違反黨管干部根本原則的問題也非常普遍。

2.4?人事糾紛投訴處理不及時

選人用人方面存在著十分普遍的人事與勞動糾紛的投訴數量眾多，并且處理工作也不夠及時的問題。并且我國的人事制度改革的問題也隨之變得愈發突出。事業單位的用人存在的較為嚴重的不規范與人事管理問題，會令機關人員的權益難以得到有效地保障，并且相關法規與政策也處于一種極大的不完善的狀態，因此會令勞動合同簽訂、工資與福利等問題的投訴數量也隨著最近幾年黨政機關的不規范化的用人水量的增加，很大程度上對社會的和諧穩定發展造成了嚴重的不良影響。

3?解決事業單位選人用人問題的對策

3.1?增強選人用人工作制度建設

事業單位需基于實際狀況猝死單位的選人與用人制度變得更加完善健全，明確化的規定干部選拔任用的基本原理、標準條件、程序方法與紀律要求等，通過發揮制度的作用促使工作的效率水平得到充分提升，促使工程的流程得到充分規定，令工程的質量水平得到有效保障，盡量減少不必要的工作能力消耗。另一方面，堅持將工作目標作為出發點，深入的進行調查研究分析，積極戲曲廣大干部職工的意見與建議，以此促使干部管理、人才選拔培養以及使用制度的建設變得更加完善健全，以此推動創建契合單位的實際工作需求的合理與科學性的干部管理的體系，促使干部管理的工作逐漸變得更加的規范與系統化。對于各級組織人事部門來說，需本著與時俱進的原則基礎，積極推動選人與用人制度的深入發展與持續完善，及時的梳理、完善與改進當前的工作制度，由此也有助保證干部制度的實用與科學性，將制度的作用充分發揮出來，為選人用人的實際工作提供客觀與準確的指導。

3.2?規范選人用人工作程序

規范化開展選人與用人工作的主要價值在于，對權力行使的主觀隨意性進行嚴格的約束，程序有著顯著的把關功能以及擇優功能，可以嚴格的遵循程序，將不契合條件的人排除在外。對事業單位黨組織來說，需嚴格依照《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的程序，積極的組織開展領導干部選拔任用的相關工作。對會議投票、個別談話推薦與考察等制度進行仔細與認真的執行。切忌為了履行程序而履行程序，要保證不打折扣與不走過場的執行選人用人工作程序。各級的行政事業單位需嚴格的依據《關于加強干部選拔任用紀實工作的若干意見》中的相關要求，全程的紀實管理干部選拔任用工作的實際操作過程，盡可能保證客觀真實以及貫穿過程，令所有的干部領導人員的選拔任用過程中的各個環節都可以追溯，利用干部紀實工作積極推動干部選拔任用工作程序的規范完整。

3.3?增強在黨組織選人用人的主導作用

堅持黨干部的原則，事業單位的黨組織需依照干部管理的權限，積極履行掌握用人條件、選好組織考察、增強管理監督與培養后備人才等相關的職責，將學習與貫徹落實《黨委討論決定干部任免事項守則》，將其作為黨組織增強領導班子與干部隊伍建設的主要內容，以此對《守則》中所提出的各種剛性要求進行深刻的體悟與領會，將黨對于選人用人工作的領導作用充分發揮出來，將黨組織在事業單位的思想、組織與政治保證的效用利用起來。有關選人與用人的工作中，關鍵性的環節可以依照《守則》規定做好準備工作，盡可能將黨干部的原則充分的落實到位。對于一些實行行政領導人負責制的事業單位，黨組織的領導人員需積極做好選人與用人的準備工作，完善好溝通與協調的相關工作，在形成意見之后再將其提交給黨委來進行交流討論與決定。

3.4?推行勞務派遣制與政府雇員制

（1）勞務派遣制。具體指的是機關事業單位在具備用人需求的時候，行政部門會依據這一需求使用一種以人力、勞務派遣機構或公司直接負責的招聘錄用以及人事檔案接轉等各種繁瑣的人力資源事務性質工作新時期人力資源外包的相對創新性的用人制度。這一制度使用的招聘方式是非常公開與透明的錄用考試。堅持人才、勞務派遣、服務機構或公司的名義，將選拔的人才派遣到機關事業單位，令其進入一定的試用期，或者簽訂一份短期的合同，依照試用期的實際考核結果，令機關事業單位決定用人與選人的方式。

（2）政府雇員制。這一制度又被稱之為政府雇員制，是二十世紀五十年代前聯邦德國為有效地適應政府組織彈性化以及專業化要求所采取的公共行政改革的措施。這一措施極大的提升了政府的實際行政率，將行政的成本盡可能的控制在了相對最低的范疇之內，可為社會的發展與進步給予多樣化與高品質的公共產品，可有效地實現公共部門人力資源的系統與全面優化，是一種完善事業單位人力組織形式的重要性政府契約形式的用人制度。在進入到八十年代之后，西方的許多國家都開始紛紛依據本國的實際狀況開展了合理的本土化改造，對已一些特殊性以及專業性特征顯著的職位來說，利用公開聘用、管理某些專業技術人才與負責臨時勤務工作的人員，并且與之簽訂勞動合同的方式，對政府與雇員之間權利與義務進行科學合理的規范以及調整。

3.5?重視建設人力資源的開發體系

人力資源開發機制是改革工作的開展，可有效實現事業單位人力資源的管理強化。事業單位傳統化的人力資源管理模式下，人力資源開發工作一直都是人力資源管理工作中的不足之處。人力資源開發體系建設工作的進行，其主要目的在于強化人力資源管理體系。在有效明確新時期事業單位體制改革的具體需求的基礎上，事業單位要跳出以往選人與用人模式的束縛，積極創建合理與創新型的人力資源開發體系，積極推進事業單位的職工隊伍發展。

3.6?構建科學化人才流動機制

為促使事業單位內部工作人員的正常流動可以得到保障，需重視積極完善事業單位的人才流動機制。創建合理與科學的人才流動機制，十分有助為事業單位的內部工作人員的工作活力給予充足的保障條件。為有效地構建適宜單位實際狀況的人才流動機制，相關人員要充分明確事業單位的各個崗位職責與特點，在對不同崗位的聯系與差異進行客觀的研究分析的前提基礎上，合理創建人才流動機制。進行人力資源管理改革之時需注意，工作人員本身的工作能力、素質與人員之間的關系同樣是需要重點考量的內容。為有效建立科學化人才流動機制，需盡可能為人才流動機制靈活性給予充足的保障，并且鼓勵工作人員提升自我學習與提升的能力。

3.7?通過監督保證結果公正性

為促使選人用人可在透明的環境之下開展，需對院紀委事前、事中與時候的環節進行全面追蹤與客觀監督。在事前監督角度，紀委一定要對方案中的空缺崗位、條件設置與程序完成等進行仔細的審視，并且將其交由紀委書記來負責，并且從保衛、工會等部門將專人抽調出來，令其組建成為紀檢監察的小組，對試題命題、筆試組織與考卷評判等做好監督工作。舉例說明，在試卷命制的時候，紀委可集中的將命題組成員的通訊工具集中收集起來，將與外界的各種聯系都切除，維持到正式開考以前。命題組在做好命題工作以后，需做好密封工作，繼而將其交給紀檢監察的小組進行保管，這樣可以達到雙向監督的目的。不僅如此，在批判試卷的過程中，若是考試結束了，要嚴格的依據規定的要求，監督財務人員將試卷密封好，以此促使評卷人要在無法看到考評人是誰的前提下進行打分，這樣非常有利于避免出現打人情分的問題出現。在之后的監督方面，結束競爭上崗工作以后，紀委會和人事部門，要在全員職工中，針對選人用人程序、組織與任用人選德才等問題，進行群眾滿意度的相關問卷調查，通過專業的調查研究統計可知，群眾對此十分滿意。

4?結語

面對深刻的國際與國內形勢的變革，我國的行政事業單位需盡可能保證事業單位的選人與用人機制與經濟、政治與改革同步開展，將其與管理和服務社會的實際職能需求緊密的結合到一起，以此來實現為中華民族偉大復興提供有力人才保證的目標。

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