基于組織導師制的新進大學生培養模式構建

王茜

摘?要：近年來，煙草商業企業外部人力資源供給主要是大學生招聘，新進大學生不僅緩解了隊伍老齡化問題，他們更是企業新發展階段急需的生力軍，因而把這類群體迅速培養成企業所需人才尤顯重要。本研究在梳理了導師制的概念、作用、影響因素等理論研究基礎上，構建了新進大學生培養模式，即以“導師甄選、計劃制定、培養實施”為主線，并配套以“技能提升、復盤評估、獎懲機制”管理系統，以期為新入職大學生培養管理提供參考借鑒。

關鍵詞：導師制；新進大學生；入職培養；煙草商業企業

中圖分類號：G4?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.05.076

0?引言

人才是高質量發展的第一資源，對于煙草商業企業而言，在盤活存量資源的同時，也一直將人才引進視為一項重要工作。然而，引才不易，留才更難。煙草行業正面臨高質量發展轉型期的挑戰，利潤增幅呈下降趨勢，在勞動力市場的薪酬吸引力相應也在下降；而有研究表明90后新生代大學生的個性特征也與國有企業管理方式存在一定的不適應性，這些因素也導致新進大學生的流失。因此，煙草商業企業應加強新進大學生培養管理，而不僅僅是做好入職培訓。近些年，組織導師制的理論研究和實踐案例成為人力資源管理的熱點，該機制正是針對人才培養，特別是對“新人”的培養而設置。對于煙草商業企業而言，引進導師制不僅能緩解人才流失問題，還有其必要性。一是行業特殊性需要，煙草行業外的人對壟斷型煙草商業企業了解較少，這將導致新進大學生面對的現實與職業預期會產生差異，需要有人協助心理引導和工作輔導；二是教學相長的需要，導師制會從態度、行為、職業發展角度對導師產生積極影響（黃思行、黃亮，2016），通過與新進大學生進行思想碰撞，向他們學習新思路新技術，導師也將增強自身的綜合素能；三是人才發展的需要，新進大學生是企業發展的生力軍，入職前幾年處于職業生涯的探索建立階段，需要有正確的引導和“榜樣”的影響，這將有助于大學生增強自我效能感（林雪，2020），促使他們樹立正確的價值觀、職業觀，養成良好的工作習慣。因此，本文在借鑒前人的導師制研究基礎上，構建了適合煙草商業企業的新進大學生培養模式。

1?組織導師制研究綜述

學者Kram（1988）最早總結了導師制的概念，即組織內資深年長的個體向資淺年輕的個體投入時間、精力和知識的過程，為年輕員工的職業規劃、人際關系發展、專業技術能力提供支持、反饋和指導。后期學者從不同的角度對導師制進行了界定，也對導師制的作用、機制、影響因素等進行了深入研究。

1.1?導師制的作用

很多學者研究發現導師制對徒弟、導師和組織的都有積極影響。導師制能提升徒弟的工作滿意度、組織承諾度（宋培林、黃夏青，2008），還能有效促進徒弟的學習行為（Hezlett，2005），還有學者發現有導師的員工在職業發展和薪酬晉升上能得到更多的機會（Scandura，1992），也能提升新生代員工的工作滿意度，降低離職傾向（文振中，2017）。對于導師而言，在指導的過程中獲得徒弟的尊重、認可和支持，不僅能提升工作滿意度，還能增強成就感（Bozionelos，2004），更能因為“教學相長”，從徒弟的新思路、新技術、新方法中受益，以此提升自身是專業素養（Zey，1995）。對于組織而言，導師制不僅在直觀上促使徒弟迅速融入企業、勝任崗位，進而提升組織績效；還能通過正面影響徒弟的工作態度，如工作滿意度提升，進而減少人才流失（文振中，2017；陳雪，2020）。

1.2?導師制效用發揮的影響因素

現有研究發現影響導師制效用的因素主要有四個。導師方面，學者們主要從人口統計學特征來進行研究，其中年齡和性別的影響研究結論尚未統一（陳誠，2013），但學歷更高、性格更外向、指導能力更強、有一定的職級等因素將促進導師制效用發揮。徒弟方面，在早年的研究中就已發現年齡、受教育程度和個性特征對導師制運行效果會產生顯著影響，比如主動性、個人能力、學習意愿、對導師制的信任度等（張正堂，2008）。師徒匹配方面，導師與徒弟在價值觀、信仰、性格等方面的相似度越高，徒弟所得到的指導支持越多（Allen，2017），有助于促進師徒建立良好的關系（朱必祥、謝娟，2011）。組織方面，如果組織能給導師一定的激勵，比如薪酬支持、認可導師的地位等可以增強導師的指導意愿（Ghosh，2014）；而合作型、競爭型的企業氛圍也都有利于促進指導行為的產生（ONeill，2005）。

1.3?研究現狀小結

通過文獻回顧發現，學界主要是從導師制的作用、效果、影響因素、影響機制等角度出發進行研究，逐漸形成較為成熟的理論體系，但針對某一行業的導師制引用研究較少。因此，本研究以煙草商業企業為例，在導師制理論研究的基礎上，有針對性地構建適合煙草商業企業的新進大學生導師制培養模式。

2?導師制培養模式構建

新進大學生在報到后通常將進入入職培訓階段，企業也會在此階段確定新進大學生的分配去向，而導師制培養模式也將從分配后啟動。由于從省局到市局層面，入職培訓管理已相對成熟，本研究將聚焦于入職培訓結束后的培養時期，在現有理論研究的基礎上，構建適合煙草商業企業的新進大學生培養模式，即以“導師甄選、計劃制定、培養實施”為主線，并配套以“技能提升、復盤評估、獎懲機制”管理系統。

2.1?基于角色和匹配構建導師甄選模式

在管理實踐中，導師與徒弟有“一對一”和“多對一”的模式。在引入導師制初期，建議采用復雜度相對較小的“一對一”模式，有利于培養責任的集中，便于統一管理。待模式運行成熟后，可根據培養計劃采用“多對一”方式。無論是何種模式，導師甄選是該培養模式成功與否的關鍵，這一環節要從角色定位和師徒匹配這兩個角度出發。角色定位即企業希望導師能發揮的作用，進而引申到導師甄選的資格條件。企業在甄選過程中，不僅要考慮年齡、性別、職級、學歷、業務能力等因素，還應綜合考慮導師需要承擔“榜樣力量”“潛能開發”“亦師亦友”“及時糾偏”等角色。“會學不一定會教”，工作能力強的業務骨干不一定適合擔任導師，企業還需做好認真篩選。在師徒匹配方面，可根據新進大學生的性格表現和簡歷情況，選擇與之較相似的導師，比如性格特征、教育背景、興趣愛好、價值觀等相似，師徒建立良好的人際關系是確保導師制運行順暢的重要前提。對于導師資源較豐富的單位，可以嘗試反向選擇，即由新進大學生反向選擇導師，該方式也更適用于新生代大學生，提升他們在培養期內與導師溝通的主動性。

2.2?遵循雙向、全面原則制定培養計劃

入職兩年左右往往是離職的高發期（以WH市煙草公司為例，入職兩年左右離職的大學生占60%），因此，本研究將導師制培養期界定為2年，即培養計劃是關于2年內培養目標、培養實施內容和時間節點的設定。培養計劃制定沒有固定標準，但應遵循兩個原則。原則一：共同制定原則。考慮到新生代員工自主意識強，為了培養措施的順利實施和效果產生，培養目標和內容的制定應由導師和新進大學生共同確定。具體可先開展計劃前面談，導師充分闡述企業用人需求，大學生講述個人職業發展需求，雙方共同明確培養方向和目標；再由導師擬訂工作內容、培養方式、節點計劃、責任人等具體培養措施；再充分征求大學生意見，修改完善；最后報所在單位和上級人力資源部門審核備案。原則二：全面兼顧原則。培養內容要兼顧主營業務、專業特長和通用技能。新進大學生未來會走上不同的專業崗位，但無論是何種專業出身，作為企業未來的骨干力量，都應熟悉主營業務。因此，要讓他們深入市場，跟班作業，更加全面地了解煙草商業企業。同時，不能丟了“本行”，要有效地結合所學專業和行業高質量發展最新要求，保持、提升大學生原有的專業特長。比如在當前專賣數字化轉型工作中，對于信息、統計類專業的大學生應該引導、鼓勵他們發揮專業優勢，創新破題。此外，還要安排大學生掌握公文寫作、新聞宣傳、數據分析、PPT演示、溝通協調等通用技能，這些也是企業高素能人才的必備本領。

2.3?聚焦三項導師職責開展培養工作

在實施培養計劃的過程中，導師和新進大學生并非傳統的“師徒”關系，不僅僅是指導，還涵蓋了引導、教導、傳導之意，在整個培養期內的這一系列活動中，由導師發揮著主導作用，其主要承擔的職責有三項。職責一：入職引導。新進大學生到基層單位報到后，面對全新的環境難免有陌生感。導師應在此時發揮介紹引導的作用，為新進大學生介紹所在基層單位的基本情況、部門崗位設置、辦公設備操作等，將他們介紹給各部門的同事，以盡快融入企業。此外，由于新進大學生多為外地人，導師也應在力所能及的范圍內協助安頓住宿、購買相關生活用品等，以解決新人們的后顧之憂，更快地安心投入工作。職責二：業務指導。組織導師制的核心理念是分享，導師應將自己所精通的知識技能傾囊相授，發揮“傳幫帶”的作用，指導大學生學習行業法規、政策、文件等業務知識，注重結合大學生的專業特長鍛煉實操能力，幫助他們盡快獨立開展工作。同時，業務指導不能局限于導師本人擅長的業務，作為培養負責人，導師還應在取得單位支持的情況下，組織擅長其他業務的骨干人員參與到業務指導中，促進大學生全面了解基層專賣、營銷一線業務，并在不同的業務領域中發掘他們的潛能。職責三：正能量傳導。新進大學生可塑性比較強，企業應抓好這一階段的思想建設。導師與新進大學生除了工作上的交流，還應注重日常思想交流，及時跟進他們的思想情況，傳達積極向上的價值觀、職業觀和企業文化，及時糾偏，在工作、生活、學習上及時給予必要的指引和幫助。具體可通過正式的定期談話機制和非正式的不定期溝通相結合的方式，引導大學生“沉下心、扎下根”，樹立敬業愛崗、積極進取的工作態度。

2.4?配套管理系統

一項新的管理模式的啟用離不開組織的支持，基于導師制的新進大學生培養模式同樣如此。一方面要取得企業高層的支持，各環節和配套機制才能更加順暢、有效運行；另一方面要在企業內營造氛圍感，比如通過組織導師和大學生共同參與培養協議簽訂儀式、座談研討、拓展活動、創新活動，營造分享、合作的良好氛圍。此外，配套管理支持系統也必不可少，企業需要設置相應的管理機制，建章立制，長期跟進，以保障新進大學生培養的質量。

（1）技能提升。由于組織導師制對于大部分煙草商業企業而言是比較陌生的，在導師制運行成熟、優秀導師資源豐富之前，需不斷加強對導師技能的培養提升。可通過內部座談研討、向外交流學習、理論技能培訓等方式，加強導師的計劃、組織、領導、溝通等能力，不斷探索適合煙草商業企業的入職培養技能。

（2）復盤評估。培養計劃中每一項培養內容都是有時間節點的，各節點目標完成情況如同企業各項工作一樣，需要績效考核，以促進今后績效提升。導師制培養可采用復盤的方式，通過目標回顧、結果比對、原因分析、經驗總結的路徑，定期雙向評估，人力資源部門跟進評估情況，并反饋意見建議。所謂“雙向評估”，即導師要評價新進大學生的思想、工作、學習等方面，大學生也要評價導師的培養工作開展情況，以促進培養雙方保持較高的滿意度。

（3）獎懲機制。由于導師為企業內業務骨干，日常工作量相對較大，而新進大學生培養屬于本職以外的任務，因此有必要增加相應的激勵機制，激發導師的參與熱情。比如適當增設導師費，基層單位可根據導師和新進大學生月度表現情況，在導師費規定標準范圍內浮動兌現；組織開展優秀導師、優秀培養案例評選，給予榮譽表彰。對于在培養期內評估結果較差，或出現違規違紀行為的導師，應立即更換。

3?結束語

新進大學生是企業人才隊伍的重要組成部分，是企業未來的中堅力量，如何留住人才、挖掘潛能、發揮人才價值是企業建設高素能隊伍亟待解決的問題，也是值得高質量發展過程中的企業深入關注的問題。本研究運用了組織導師制理論，借鑒了前人關于導師制的作用、效果、影響因素等研究成果，以“導師甄選、計劃制定、培養實施”為主線，并配套以“技能提升、復盤評估、獎懲機制”管理系統，以煙草商業企業為例，構建了新進大學生導師制培養模式，對青年人才管理具有一定的指導意義和實踐參考。

參考文獻

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