績效考核與科研院所戰略目標的一致性分析

常春 戴雅婷 賈麗娟 王哲奇 楊婷婷

［摘 要］本文深入探討了現代管理體系中績效考核在科研院所的應用和重要性。文章詳細描述了科研院所的戰略目標的分類，包括研究創新、技術轉化、國際合作與交流以及人才培養。同時，本文對績效考核與戰略目標的一致性進行了深入分析，探討了一致性帶來的益處及不一致時可能引發的問題。最后，文章提出了促進一致性的策略，包括重新審視與調整績效考核標準、增強戰略目標與績效考核間的溝通與協同，以及引入與戰略目標更匹配的考核機制。總之，本文為科研院所提供了一個關于如何更好地實施績效考核以支持其戰略目標的全面視角

［關鍵詞］績效考核；科研院所；戰略目標；一致性

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.23.037

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）23-0122-04

0? ? ?引 言

在現代的管理體系中，績效考核已經成為評估員工、團隊甚至整個組織的關鍵工具。通過績效考核，組織能夠了解其目標執行的效果，同時也為員工提供了明確的方向和反饋。在這樣的背景下，績效考核不僅僅是一個簡單的評價工具，更是關系到組織健康發展的關鍵環節。科研院所作為推動技術創新和知識產出的前沿陣地，有著自己獨特的戰略目標。這些目標往往涉及到長期的研究計劃、科技創新、人才培養以及與產業界和社會的互動。與普通企業的短期利潤目標不同，科研院所的戰略目標更加注重知識的積累、創新的持續性以及對社會的長遠貢獻。這兩者之間的關系，即績效考核與科研院所戰略目標之間的聯系，成為了管理研究的一個核心議題。正確的績效考核不僅能夠確保科研人員的努力與院所的戰略目標一致，還能激發他們的創新潛力，從而推動科研院所更好地完成其使命。相反，如果績效考核與戰略目標之間存在偏差或不一致性，可能會導致科研資源的浪費、人才流失或研究方向的偏離［1］。因此，深入探討績效考核與科研院所戰略目標的一致性，不僅對于科研院所本身的健康發展有著至關重要的作用，也為其他類型的組織提供了關于如何更好地實施績效管理的寶貴經驗。

1? ? ?績效考核在科研院所的現狀

績效考核在科研院所中已逐漸成為一個重要的管理工具，其目的在于評估科研人員的工作表現，以及判斷其與機構戰略目標之間的契合度。績效考核的方法和標準在不同的科研院所中可能存在差異，但有些常見的評估標準在行業內已被廣泛接受。

常用的績效考核標準主要側重于兩個方面：數量和質量。在數量方面，很多科研院所采用的是以論文發表數量、專利申請、項目獲得等為主要衡量標準。這些標準容易量化，但也可能導致一些不良的科研習氣，例如“產量壓倒一切”。在質量方面，考核通常涉及到論文的影響因子、研究項目的實際應用、同行評價等。這些標準更加注重研究的實際價值和影響，但在實施過程中可能會涉及更多的主觀判斷。在實施績效考核時，許多科研院所都建立了一套完整的評估體系，包括定期的自我評價、上級和同事的互評，以及外部專家的評審［2］。這種多元化的評價方式旨在得到更全面、客觀的反饋，從而更好地指導科研工作。但是，盡管如此，績效考核在實施過程中仍然面臨著一些問題與挑戰。例如，如何平衡短期產出和長期研究的關系，如何防止“以量取勝”的現象，以及如何確保評價過程的公正和透明等。此外，過于嚴格或單一的績效考核標準可能會導致科研人員過于追求短期目標，從而忽視了長期、深入的基礎研究。這不僅可能影響到研究的質量和深度，還可能導致科研團隊的士氣和創新能力下降。

2? ? ?科研院所的戰略目標

科研院所的戰略目標多種多樣，反映了這些機構對于未來研究的方向、對外合作、技術轉化、人才培養以及科研成果的預期和期望。常見的科研院所戰略目標可以分為以下幾類。

（1）研究創新目標：涉及新穎性、獨創性研究的開展，推動學科或領域的前沿進展。

（2）技術轉化目標：著眼于將研究成果轉化為實際應用，包括與產業界合作、專利申請、成果的商業化等。

（3）國際合作與交流目標：與國外的研究機構或學者建立合作，推廣研究成果、共享資源和知識。

（4）人才培養目標：關注于培養新一代的科研人才，包括博士后、研究生的培養和國內外學者的引進。

在戰略目標的制定過程中，通常會經歷幾個關鍵階段。首先是對當前的科研環境和自身狀況的評估，確定自己在全局中的位置。接著是與關鍵利益相關者（如研究人員、合作伙伴、資助機構等）的廣泛咨詢，收集他們對于未來方向的看法。在此基礎上，結合機構的長遠愿景和使命，制定具體、可衡量、具有挑戰性的戰略目標。同時，戰略目標也與日常運營的關系緊密。戰略目標為日常運營提供了方向和焦點，確保各項工作都能與長遠目標保持一致，避免資源的浪費。相反，如果日常運營與戰略目標不一致，可能導致資源配置的失衡，降低機構的整體效益［3］。

3? ? ?績效考核與戰略目標的一致性分析

績效考核是科研院所評估研究者和項目進展的重要手段。當其標準與院所的戰略目標一致時，它能夠極大地推動研究方向、提高研究質量和增強團隊合作。但若兩者不一致，可能會導致諸多問題，浪費資源，并且可能會偏離科研院所的長期目標。

3.1? ?一致性分析

績效考核與戰略目標的一致性是組織高效運作的核心要素之一。當兩者達到一致時，它促進了整體的戰略執行，確保了資源的正確配置和優化利用。這種一致性可以確保研究人員和其他工作人員知道他們的日常工作如何為更廣泛的戰略目標做出貢獻，并為他們提供了明確的方向和動力。一致性可以提高研究質量。當績效考核標準與戰略目標相一致時，研究人員將更加專注于符合這些標準的研究內容和方向，從而使研究工作與機構的總體戰略更加匹配。這種匹配意味著研究的結果更有可能推動機構向其戰略目標邁進。一致性能促進團隊合作。在一個以戰略目標為導向的環境中，團隊成員更有可能分享共同的目標和期望。當績效考核與這些戰略目標一致時，團隊成員將共同努力，合作無間，確保績效標準得到滿足。一致性可以提高資源利用效率。當績效標準與戰略目標對齊時，可以確保資源—無論是財務、時間還是人力資源—都被分配給最能推動戰略目標的項目和活動。

3.2? ?不一致性分析

然而，當績效考核與戰略目標不一致時，可能會出現一系列問題。這種不一致可能導致資源的浪費。如果績效考核的重點與戰略目標不符，那么研究人員可能會投入大量時間和精力到那些并不符合機構總體戰略的項目中。這不僅會浪費寶貴的資源，還可能導致機構無法實現其戰略目標。不一致性可能導致員工的困惑和挫敗感。如果他們不清楚自己的工作與總體戰略之間的關系，或者發現自己的工作與戰略目標之間存在差距，他們可能會感到失落或不滿。這種感覺可能會降低他們的工作積極性和效率［4］。不一致性還可能導致團隊間的摩擦和分歧。如果不同的團隊或部門之間的績效考核標準與戰略目標不一致，它們可能會采取不同的方法或方向來實現這些考核標準，從而導致工作重復或策略沖突。

4? ? ?促進一致性的策略

4.1? ?重新審視與調整績效考核標準

在科研院所，績效考核是一個核心的管理工具，用以激勵員工、提高研究質量和確保機構的戰略目標得以實現。然而，績效考核標準可能與機構的長遠戰略目標出現偏離。為了確保兩者之間的一致性，有必要對現有的績效考核標準進行重新審視和調整。首先，要明確績效考核標準的目的。這些標準是否確實反映了機構的核心價值和長期愿景。例如，如果一個科研機構的主要戰略目標是推動前沿技術的創新，那么績效考核中應該更多地考慮研究的原創性、創新性和潛在的技術突破，而不僅僅是發表的論文數量。其次，應該識別并消除那些可能導致偏見或誤導的標準。例如，過于強調短期的產出，如論文發表速度或項目完成速度，可能會導致研究人員對長期、深度和有風險的研究項目產生回避，這可能會與推動長遠技術突破的戰略目標背道而馳。同時，績效考核標準應該是動態的，能夠隨著外部環境和機構戰略的變化而調整。科學研究的方向和重點是不斷變化的，機構也應該定期審視其績效考核標準，確保它們與當前的研究趨勢和機構戰略保持一致。在重新審視績效考核標準時，應該廣泛征求各方面的反饋，包括研究人員、管理層、外部專家等。這可以確保新的標準既能夠準確地反映機構的戰略目標，又能夠得到廣大員工的認同和支持，從而提高績效考核的有效性。

4.2? ?增強戰略目標與績效考核之間的溝通與協同

增強戰略目標與績效考核之間的溝通與協同是確保兩者一致性的核心方法。在許多科研院所中，戰略目標與績效考核之間的脫節往往是由于信息不對稱、缺乏透明度或雙方理解差異所導致的。要真正實現這兩者之間的一致性，必須在以下幾個方面進行深入工作。從領導層到基層研究人員，都需要清晰地了解和認同科研院所的戰略目標。這需要通過定期的培訓、研討會和其他形式的溝通活動，確保每一位員工都對戰略目標有深入的理解。這樣，當他們在日常工作中制定和實施績效考核標準時，可以更自然地與戰略目標對齊。績效考核的制定者和執行者需要與制定戰略目標的決策者進行更緊密的合作。這意味著在制定績效考核標準時，需要有戰略規劃部門的代表參與，確保績效考核真正反映了科研院所的長遠目標和短期目標［5］。技術手段也可以起到關鍵作用，例如，可以采用先進的數據分析工具來分析和跟蹤績效考核與戰略目標之間的一致性。通過這些工具，科研院所可以及時發現任何不一致之處，并迅速采取措施進行調整。同時，反饋機制的建立非常重要，科研人員應該有機會對績效考核標準提出意見和建議，尤其是當他們覺得這些標準與戰略目標不一致時。通過這種方式，科研院所可以不斷地調整和完善績效考核，確保其始終與戰略目標保持一致。

4.3? ?引入與戰略目標更匹配的考核機制

考核機制在確保科研人員的行為與組織的戰略目標相一致時起到了關鍵作用。而為了達到這一目的，引入一個與戰略目標更匹配的靈活考核機制是不可或缺的。在實際操作中，靈活的考核機制意味著考核標準、指標和流程可以根據科研院所的具體戰略目標進行調整。例如，如果一個科研院所的目標是創新研究，那么考核機制可能會更加重視創新成果的產出，如專利申請或新技術的研發，而不僅僅是傳統的論文發表數量。反之，如果院所的戰略目標是培養年輕科研人才，那么和團隊的合作可能會成為重要的考核指標。

此外，靈活的考核機制也意味著在評估時要考慮多種因素，避免過于依賴單一的評價標準。比如一個科研項目可能沒有產出大量的論文，但它可能為后續的研究打下了堅實的基礎，或者為實驗室帶來了重要的新設備或技術。這樣的貢獻同樣值得認可。同時，為確保與戰略目標的匹配，考核機制的制定和調整應當是一個與相關利益方，如科研人員、管理團隊和其他關鍵干系人，共同參與的過程。這不僅可以確保考核標準真實反映戰略目標，而且也可以提高科研人員對考核系統的認同感和滿意度。

5? ? ?結束語

績效考核與科研院所戰略目標的一致性不僅體現了組織的戰略遠見，還直接關聯到每位員工的工作效果與日常行為。當這兩者高度一致時，整個組織能夠更加高效地向既定的長期目標邁進，確保每個人的努力都與總體目標相契合。這種一致性能提高研究的質量，促進團隊之間的合作，并確保資源得到最優化的利用。對于未來的研究，考慮到科技與組織環境的快速變化，可以深入探討如何在這種變化中保持或重新建立績效考核與戰略目標的一致性。同時，隨著人工智能、大數據等技術的應用，如何利用這些技術優化績效考核，使其更加精準、公正且與戰略目標一致，也是值得探討的重要課題。

主要參考文獻

［1］朱明.新時期我國科研院所行政管理績效評價研究［J］.長春大學學報（社會科學版），2020，30（4）：8-11.

［2］方文進.構建基于卓越績效模式的科研院所戰略管理系統研究［J］.中國管理信息化，2020，23（4）：56-59.

［3］王瑩.科研院所實施績效考核中常見問題的解決措施初

探［J］.中國對外貿易（英文版），2010（12）：156，158.

［4］胡夢遙.打造績效管理品牌：科研院所的共性問題與優化方向的研究［J］.品牌研究，2019（22）：57-58.

［5］李歡歡.科研院所的科研人員績效考核模型設計［J］.科學與管理，2008（1）：62-63.