干部初任年齡對改革創新的限制效應
——基于2012—2019年省級領導改革創新績效的研究

安園園，陳家喜

（深圳大學 城市治理研究院，廣東 深圳 518000）

一、問題的提出

伴隨我國進入全面深化改革階段，深化改革、推動創新成為新時代發展中國特色社會主義制度的重要任務。習近平總書記特別重視在改革創新中發揮年輕干部的作用，強調“年輕干部要提高改革攻堅能力”，“準確識變、科學應變、主動求變，在把握規律的基礎上實現變革創新”[1]。年輕干部是指與同一行政級別黨政領導干部相比，較早獲得提拔的干部。作為未來黨政領導的接班人，他們一直是黨組織工作關注的重點對象。深化改革階段為何要突出強調年輕干部的作用？這是否意味著年齡可能給干部的改革創新行為構成某種限制？驗證這一關系并深入剖析其生成機理，既呼應“年輕干部勇于攻堅”的外部環境，又有助于為“源源不斷培養選拔優秀年輕干部”的組織路線提供理論支持，對于改進年輕干部工作、找準各年齡段干部的激勵機制有重要意義。

理解干部行為是準確把握年齡限制效應的重要前提。既有關于干部行為的研究帶有明顯結構主義傾向，側重從外在制度視角考察其對干部行為動機的影響，形成了三種主流觀點。一是組織制約論。強調在結構[2]、任務[3]、資源[4]等多重因素影響下，干部的身份遵從與個人的利益追求之間的張力或是多重角色沖突[5]塑造的行為矛盾性與多樣性[6]。二是利益驅動論。這種觀點以“晉升錦標賽”理論為代表，闡釋了正向激勵制度之下，干部發揮身份優勢[7]采取正式或非正式手段謀取自身利益邏輯[8]。“自身利益”包括政治晉升和既得利益兩種[9]。三是風險規避論。這一觀點聚焦“問責風暴”“一票否決”等負向激勵制度對干部行為取向和行動策略的影響，外在環境變化使干部對風險更為敏感，政治行為取向開始從“邀功”向“避責”轉變[10]。然而，結構主義的觀察視角容易形成“去個體化”的研究特征，也即忽視了行為選擇“個人色彩”的特征。這也是造成既有研究對干部行為解釋力有限的重要原因。也有學者以“任期”為變量嘗試引入干部個體的職業生涯差異，但從實踐觀察來看，“天花板”困局、“59 歲現象”都說明了，除任期之外年齡也是影響干部行為的重要時間變量[11]。

年齡作為一個極具可比性的個人變量，其對于職業生涯的限制作用已經在有關美國國會議員與底層公職人員的政治行為中得到驗證，許多干部表示“如果沒有年齡的限制，他們會積極進取”[12]。在我國干部隊伍“年輕化”的發展趨勢下，提拔任職的年齡也即“初任年齡”成為預判仕途發展的關鍵，這在“一步領先步步領先，一步落后步步落后”的政治晉升共識中得到驗證和支持。基于此，本研究從年齡影響政治行為選擇的視角切入，探討干部的初任年齡對其改革創新的影響。在本研究中，我們將這種影響稱為“限制效應”，并基于進取心理論解析年齡影響政治行為的內在邏輯，進而提出研究問題：在我國的干部人事制度安排下，初任年齡對改革創新績效的限制效應是否存在？如果存在，那么初任年齡限制效應是通過何種機制實現的？

二、理論基礎

政治行為是官僚晉升意愿的外在顯現。進取心理論（Ambition Theory）基于政治機會結構的維度，探討“誰愿意在什么樣的政治環境下積極謀求政治晉升”[13]，能夠為我們從年齡視角理解干部的改革創新行為差異提供適當理論支撐。

進取心理論認為，人力資本和政治信任是影響個體政治表現的主要因素。其中，人力資本與個體知識、技能、資本相聯系，是個體對影響政治過程能力的估計，表征內部政治效能感；政治信任是個體對政治機構的評價，較高的政治信任會激發干部積極表現[14]。此外，受我國干部培養選拔體系影響，干部提拔年齡差異在受教育水平、培訓經歷和職業歷練上也有體現，較好的知識水平和政治歷練會強化干部內在效能感，激發政治進取心，形成較高改革創新績效；職業經歷和政治經驗的積累會影響干部的政治信任，較高的外部政治效能評價會激發干部政治參與意愿和政治進取心，帶來較高的改革創新績效。于是，人力資本和政治信任成為初任年齡影響改革創新的重要現實路徑。

此外，初任年齡對改革創新限制難以擺脫“任職時長”的影響，也即隨著任職時間的延長，年輕干部也會面臨年齡天花板限制[15]。因此，本研究將“任職時間”作為觀察干部年齡限制效應的重要條件。研究問題有3個：（1）干部初任年齡對改革創新績效是否有限制效應？（2）干部人力資本、政治信任是否在初任年齡與改革創新績效之間發揮著中介效應？（3）任職時長是不是初任年齡發揮限制效應的重要調節變量？

三、研究假設

為實現理論與研究問題的有機融合，本研究結合中國干部培養選拔情境特征，圍繞初任年齡影響改革創新行為內在機理和政治情境，基于進取心理論，提出以人力資本和政治信任為中介、以任職時長為調節變量的解釋框架（見圖1）。

圖1 研究概念模型

（一）領導干部初任年齡對改革創新績效的影響

基于對進取心理論的運用和對中國干部晉升規律的觀察，本研究認為，干部初任年齡對改革創新限制效應主要源于政治機會結構，受干部培養選拔制度影響。

政治進取心是晉升機會的戰略反映，而機會結構由制度規范塑造。政黨制度、選舉制度與代議制度共同塑造了截然不同的機會結構體系。代議制下的任期制和議會選舉規則設置，使官員的進入、尋求連任、立法以及辭職行為成為研究關注的重點[16]，選區[17]、任職期限[18]、議會席位數以及政黨地位[16]成為影響政治進取心的結構性因素。在我國，黨管干部是組織工作的基本原則，干部選拔制度是執政黨用人方針的重要體現，制度調整也會帶來晉升機會結構整體性變遷。改革開放之后，鄧小平提出干部選拔“四化”方針，干部隊伍“年輕化”成為黨組織工作重點。從改革開放之初至今，省部級干部的平均年齡從61歲下降至55歲[19]，“80后”已經進入省部級行列。干部隊伍“年輕化”導向，以及年輕干部發現、培養、選拔機制多元化、具體化和嚴密化，為年輕干部向上流動提供了更多的機會和更大的空間。因此，干部初任年齡越低就越具有政治進取心。

政治進取心的表現之一，是干部對控制其職位的群體偏好的回應。默頓就曾經指出，“有進取心的官員會按照控制其職位群體的意愿和要求來塑造自己的行為”。黨中央組織工作會議和干部選拔標準是選拔干部的重要風向標。2013年6月召開的全國組織工作會議明確指出，選拔新時期的干部要以“擔當作為”為標準，“不唯GDP”；此外，習近平總書記還特別強調，新時代全面深化改革涵蓋領域廣泛性、突破體制機制障礙艱巨性需要干部“勇于直面問題，想干事、能干事、干成事，不斷解決問題、破解難題”。概括而言，就是鼓勵黨政領導干部以“擔當作為”實際行動改革創新。此外，進取心理論的“結構效應”認為，當前的直接環境比過去更能影響主體的決策行為。因此，本研究認為新時代改革創新、善于作為的要求，比GDP 錦標賽更能影響年輕干部的行為選擇。這是因為，在干部隊伍“年輕化”的導向下，改革創新可能更容易使年輕干部脫穎而出，把握住政治晉升機會，從而帶來比其他政治行為更高的預期收益。據此，提出如下假設：

假設1：在同一政治層級的干部群體中，干部初任年齡越低，改革創新績效越高

（二）人力資本是年齡發揮限制效應的中介之一

人力資本是指勞動者受到的教育、培訓、實踐經驗方面投資而獲得知識和技能的積累，影響干部對自身政治機會結構的可能估計，進而帶來政治進取心差異[20]。

人力資本的第一個來源是受教育水平。在關于受教育水平與政治晉升關系的研究中，發現高等教育對我國所有級別官員晉升都有顯著正向作用，且受教育水平越高晉升機會越大[21]。世代理論指出，年齡不僅是出生時間表征，還代表著特定的社會背景和文化差異。20世紀80年代教育體制改革，為我國教育質量提升和高等教育普及奠定了重要基礎，年輕干部享受到了比上一代更優質的教育資源，高學歷、名?；蔀槟贻p干部隊伍發展的新狀態。研究表明，在年輕人職業決策過程中，受教育水平與他們的職業抱負存在顯著的正相關關系。在干部隊伍知識化、專業化背景下，受教育水平成為勞動力知識儲備的基本表征；在全面深化改革呼喚專家治國的當下，也需要更多具備專業能力的干部，在充分了解社情民情的基礎上做出專業改革判斷。因此，年輕干部享受到比上一代更多的受教育機會，從而具有更高學歷水平；而更高的受教育水平促使干部產生更強的政治進取心，更能夠激發他們改革創新。

人力資本的第二個來源是培訓經歷。干部培訓是指各級黨政機關以同級黨校、干部學校、培訓班、業余培訓形式，提升干部黨性修養和理論水平，為培養黨政領導干部服務。干部培養是提升干部理論水平、實現理論與實踐結合的重要方式。1977年，恢復干部教育培訓之后，以“理論繼承”和“實踐歷練”為抓手的干部教育培訓工作逐步細化完善。從《關于實現黨校教育正規化的決定》（1983）到《中共中央關于面向21 世紀加強和改進黨校工作的決定》（2000），再到《2006—2010年全國干部教育培訓規劃》（2006）和《2010—2020 年干部教育培訓改革綱要》（2010），形成以黨校、行政學院和干部學院為主體的中央、省、市、縣四級干部教育培訓體系。社會資本理論指出，社會成員對社會資源和權力的需求，因其占有位置而不同[22]。此時，涵蓋了來自中央和國家機關、地市委、省直機關和國有企業成員的干部進修班，組成了優質社會關系網絡，為干部推進改革創新提供社會資本支撐。干部政治進取心隨之增強，有可能呈現出更好的改革創新績效。

人力資本的第三個來源是職業歷練。干部的職業歷練是指將干部放到環境復雜、條件艱苦的地方和重要平臺上考驗鍛煉，以實踐鍛煉方式提升素質、扎實基礎，增強駕馭全局能力。一般而言，有兩種職業歷練對干部改革創新較為重要：一是基層工作經歷?；鶎庸ぷ鹘洑v是指在縣（市、區、旗）、鄉鎮（街道）黨政機關，村（社區）黨組織或村（居）委會以及各類企事業單位任職經歷。基層是干部掌握國情社情民情的重要渠道，也是提升綜合協調能力和隨機應變能力的平臺。二是中央工作經歷。盡管中央部委的工作經歷對政治晉升沒有顯著貢獻[23]，但具有中央工作經歷的干部往往具備更宏觀的視野和把握經濟社會走向的能力，更加善于利用中央政策資源進行改革創新，解決本地區發展中的重大問題。伴隨干部交流機制的完善，既有年輕干部到基層接受鍛煉、增長才干，也從基層選拔優秀干部進入上級黨政領導機關，縱向交流渠道得到拓展。2006 年中組部出臺的《黨政領導干部交流工作規定》要求，“待提拔領導干部應具有兩個以上崗位工作經歷”，干部崗位工作經歷向著多渠道、多平臺、多元化方向發展。因此，年輕干部可能比上一代經歷過更多職業歷練，其中就包括基層工作經歷和中央工作經歷。這兩種特殊的職業歷練，能夠幫助年輕干部從經驗、視野和資源方面提升改革創新成功概率、降低失敗的風險，形成更高的改革創新績效。

由世代特征帶來的較好受教育水平、培訓經歷和職業歷練，可能會使年輕干部對政治機會結構做出積極判斷，激發謀求更高職位的政治進取心；而干部的政治進取心促使他們按照上級領導的要求塑造政治行為，表現出更高改革創新績效。這符合進取心理論中內在政治效能的基本觀點。因此，人力資本能夠有效解釋干部初任年齡影響改革創新績效的心理動機。據此，提出如下假設：

假設2：人力資本在干部初任年齡與改革創新績效間發揮中介效應

（三）政治信任是年齡限制效應實現的中介之二

政治信任是指干部對政府及其機構的評價和態度，包括信心、制度支持等積極評價和不滿、憤世嫉俗等消極態度[24]。選擇進入公務員系統的人往往具有相對更高的政治信任度，然而，隨著年齡的增長和政治經歷的積累，干部的政治信任度可能降低[25]，阻礙其推動改革創新。

有研究表明，個人經歷對政治信任有重要影響，信任會隨著年齡增長而降低[26]。在政治晉升中，“晚提拔”形成個人期望與實際發展落差，可能給干部帶來職業挫敗感。在心理上，產生“懷才不遇”之感甚至可能質疑組織用人合理性，降低政治信任度；在行為上，表現為“不求有功但求無過”，按部就班、奉命行事，當遇到一些敏感、涉及復雜關系的問題時選擇繞道而行，缺少運用經驗知識沖破阻力的主動性，也不愿意為改革創新承擔風險、付出代價。此時，干部陷入職業倦怠狀態，這不僅會影響政治表現，還會通過一系列行動反饋和管理措施抑制整個機構創新氛圍。一方面，在工作中對于下屬的改革提案較少給予積極反饋，并且對于創新行為缺少正向激勵機制[27]；另一方面，在管理中放大風險，塑造下屬“改革創新風險大于收益”的行為認知。這種價值觀的傳遞和制度導向，可能降低整個部門改革創新績效。

與之相比，年輕干部認為“早提拔”是組織對自己的信任和肯定，職級晉升帶來的政治榮譽感可能會加深政治信任[28]。而職級晉升帶來的內部動機驅動促使干部產生更多工作認同，在遇到難點時，干部更愿意在整合已有經驗知識的基礎上，以開放的態度吸收新知識、新思想、新技術，沖破傳統禁區、盲區，推動改革創新，使各方面制度向著更加科學、完善的方向發展。因此，政治信任是干部初任年齡限制效應實現的重要中介機制，符合進取心理論的外在政治效能假說。據此，提出如下假設：

假設3：政治信任在干部初任年齡與改革創新績效之間發揮中介效應

（四）任職時間長短調節領導干部年齡的限制效應

任職時長是指干部在當前職級停留的年限，通過調節“年齡天花板”遠近來改變干部對政治機會結構的評價。政治晉升中“論資排輩”和“年齡限制”是干部必須考慮的因素[29]。在我國，《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《黨政領導干部職務任期暫行規定》勾勒出干部晉升的年齡限制，在任職期限上，黨政領導在同一職務連續任職不得超過10年，擔任同一層次領導職務累計不得超過15年。此外，還有些地方規定“超過40 歲不能提拔正科級干部、超過50歲不能提拔處級干部、超過55歲不能提拔為司局級干部”。五年一臺階的“階梯密碼”意味著，干部在任何一個級別上停留時間過長都可能會影響未來仕途發展。因此，除年齡之外，任職時間也是影響干部政治進取心的重要情境變量。運用“任職時長”來解釋干部初任年齡對改革創新績效的影響，比較貼合中國政治情境。

一般而言，黨政領導干部的任職時間與晉升概率呈倒U 形關系[30]，也就是干部晉升存在一個最佳時間點。如果錯過了最佳提拔時間，那么晉升機會可能隨著年齡的增長而逐漸降低。具體到本研究來講，隨著任職期限的臨近，干部初任年齡對改革創新績效的限制效應更為顯著。一方面，隨著任職期限臨近，干部基于經驗和事實判斷認為晉升機會通道關閉，政治進取心會明顯減弱[31]，對于上級提出的要求和期望缺少積極回應、主動迎合的動力。另一方面，當干部意識到仕途發展無望時，可能會轉向追求其他狹隘利益導致道德失范，比如出現“59歲現象”[32]。此時，在政治進取心被抑制之后干部會產生“權術心態”，不僅擔當作為意愿較低，甚至還會把主要心思放在琢磨組織人事安排上，缺少以全新的思維多角度研究新情況、解決新問題的動力。簡而言之，初任年齡對改革創新的限制在任職早期階段會被緩和，而隨著任職期限臨近則會被放大，加劇初任年齡對改革創新績效的限制。據此，提出如下假設：

假設4：任職時間長短對初任年齡與改革創新績效之間關系的調節呈現倒U形

四、研究設計

（一）研究樣本與變量可操作化

考慮到初任年齡對改革創新績效的限制作用，本研究以2012—2019 年31 個省份主要黨政領導干部（省級黨政一把手）為研究對象。選擇省級領導為研究對象主要原因是，這個群體在中國國家治理中扮演著十分重要的角色，并且能夠獲得相對完整的初任年齡、職業歷練和培訓經歷數據。研究所用的干部簡歷來源于人民網地方領導資料庫和政府官方網站，每一份完整的簡歷都必須包括干部性別、年齡、出生年份、任職時間、離任時間、培訓經歷、工作履歷、教育經歷等信息。最終形成2012—2019 年全國31 個省份黨政主要領導干部簡歷數據庫，樣本量為174 份。為確保測量的科學性與準確性，本研究中的測量依據多源自國內外期刊論文中的成熟指標，并結合中國情景進行修訂。因變量和自變量編碼方式和具體測量指標見表1。

表1 變量含義及測量指標

在被解釋變量“改革創新績效”測量中，借鑒梅賜琪等學者[33]識別中國地方政府改革創新的方法，在人民網中國地方政策數據庫中以“改革”“創新”“打破”“試點”“探索”“新辦法”“轉換”為關鍵詞進行檢索，測量各省（自治區、直轄市）的改革創新績效。

解釋變量包括自變量、中介變量和調節變量三類。自變量“初任年齡”是指省級主要黨政領導干部初任省部級干部時的年齡。中介變量包括人力資本和政治信任兩類。一是干部“人力資本”運用受教育程度、培訓經歷、職業歷練來測量。其中，受教育程度是指全日制最終學歷，培訓經歷指是否參加過中青班、中央黨校省部級干部進修班、中央黨校干部進修班或中央地廳級干部進修班培訓，職業歷練是指是否在中央部門或基層部門有任職經歷。二是干部的“政治信任”考慮到研究對象的特殊性以及政治信任的外顯表達形式，本研究以任職期間在《人民日報》《求是》發表文章數量為測量政治信任的指標?！度嗣袢請蟆放c《求是》是作為黨中央喉舌的部級紙質媒體，會受到高層領導關注，所以地方黨政領導通過在上面發表文章來向中央表達其政治信任以及與“黨中央保持一致”的態度[34]。本研究計算干部在任期間的年均發文數量，測量在這一階段的政治信任。調節變量“任職時間”是指干部被提拔為省部級的時間長度。

控制變量包括干部在任期間財政健康指數、居民人均收入和城鎮化率。財政支出是改革創新的重要資本來源，財政狀況較好的政府通常更有能力進行改革創新，本文借鑒Zhao Chen等人的研究，通過計算地區財政自給率來衡量地方法財政健康狀況，即（財政收入-財政支出）/財政支出[35]。居民需求也是影響改革創新的重要推動力，高收入人群對于地方經濟社會的發展往往具有更強烈的需求，會促使地方政府創新解決方案來回應民眾需要[36]。除此之外，Bernier 等人認為，在服務供給和政策協調方面，城市地區通常比農村更加復雜，這為政府創造了更多改革創新機會，因此城市化率對推動政府改革創新也有積極作用[37]。此外，考慮到干部換屆、調動的情況，本研究以“月”為單位計算干部的在任時長，在此基礎上計算出干部任內的年均改革創新績效、政治信任、財政健康指數、城市化率、人均收入等數據（見表2）。

（二）變量描述性統計

表2 是本研究的變量描述性統計。在2012—2019年間，全國31個省份共有174位黨政主要領導干部。這些干部在任平均年齡為57.98 歲，初任省部級干部的平均年齡為55.79 歲。就教育背景而言，大學畢業省級領導占86.28%，其中有7 人擁有博士學歷，26 人擁有碩士學歷。具有中青班、中央黨校省部級干部進修班、中央地廳級干部進修班培訓經歷的占65.71%。在職業歷練中，有中央任職經歷的占53.14%，平均任職時間為5.32 個月；有縣處級及以下單位任職經歷的占69.14%，平均任職時間為7.65個月。

表2 變量描述性統計

五、研究結果

第一，基礎回歸結果。本文首先使用普通最小二乘法進行回歸，結果（見表3）表明省級黨政領導干部的初任年齡對其改革創新績效存在顯著的負向影響。其次，為避免主觀設定導致模型估計出現偏誤，在模型中加入初任年齡的二次項并進行Utest檢驗，以考察初任年齡與改革創新績效之間是否存在U形或倒U形關系。Utest檢驗結果顯示，檢驗出極值點在數據范圍內，可以拒絕原假設。因此，初任省部級干部年齡與改革創新績效之間存在U形或倒U形關系。表3非線性回歸結果表明省級黨政領導干部改革創新績效與初任年齡之間不是線性關系，而是隨著年齡增加存在先提高、后下降的變化過程，即二者關系表現為開口向下、存在最高點的“倒U形”二次函數形式。可能的原因是，在提拔為省部級干部后，由于缺乏時間積累，較早提任省部級的干部在進入新環境的初始階段往往表現比較謹慎[38]，“謹慎心態”使其在任職早期改革創新績效表現并不突出。

表3 基礎回歸模型結果

第二，人力資本的中介效應檢驗。本文運用Sobel檢驗和Bootstrap法進行檢驗，驗證人力資本和政治信任在干部初任年齡限制改革創新績效過程中發揮的中介效應，結果見表4。結果顯示Sobel檢驗的Z 統計量為-1.814，且在1%水平上顯著。另外，采用Bootstrap 抽樣500 次，置信區間證實了Sobel檢驗單結果，表明人力資本在初任年齡與干部改革創新績效之間發揮部分中介效應。以上實證結果與假設2預期一致，表明年輕干部能夠通過提高教育經歷、培訓經歷和職業歷練來增強自身的內在政治效能感并提高改革創新績效。即本文結果支持了“年輕干部—有學識—有勇氣（內在政治效能）—改革創新”的作用路徑。

第三，政治信任中介效應檢驗。表4 是政治信任中介效應檢驗結果，P值不顯著，表明政治信任對初任年齡和改革創新績效的中介效應不存在。實證結果與假設3的預期不一致，不支持“年輕干部—高政治信任—高外在政治效能—改革創新績效高”作用路徑。這可能有兩種解釋：一是政治信任存在測量誤差。受到研究對象可獲得數據的限制，本文以《人民日報》和《求是》發文量作為測量干部政治信任的客觀指標。作為黨中央喉舌的兩大紙質媒體，《人民日報》和《求是》受到黨和國家領導人關注，那么各省份主要黨政領導干部的發文量能否受到社會網絡影響呢？二是在當前的干部管理體制下，政治信任年齡假說可能并不成立。黨的十八大之后，全面從嚴治黨、深化自我革命的戰略舉措，成為持續提升干部政治信任的內在動力。

表4 中介效應檢驗

第四，任職時長調節效應檢驗。考慮到初任年齡與改革創新績效之間非線性關系，本文選用林偉鵬等的曲線調節效應檢驗方法，檢驗任職時長對初任年齡與改革創新績效之間曲線關系的調節作用。首先，檢驗省級黨政領導干部初任年齡的一次項系數、初任年齡的二次項系數、初任年齡與任職時長的一次交互項系數和二次交互項系數對改革創新績效的預測作用。結果顯示，初任年齡的二次項系數顯著小于0，驗證了前文倒U 形曲線關系。而初任年齡與任職時長二次交互項系數顯著（見表5），說明任職時長能夠對初任年齡與改革創新績效之間曲線關系進行有效調節。

表5 調節效應檢驗

六、結論與啟示

改革創新既是新時代干部擔當作為的重要體現，也是一種可能存在潛在失誤風險的政治行為，因此在干部之間存在顯著的績效差異。本文基于對干部晉升規律的理解，運用進取心理論，構建干部初任年齡與改革創新績效的概念模型，并討論了該模型中介和調節機制。通過分析2012—2019 年間，在全國31個省份任職的174位黨政主要領導干部數據資料和改革創新績效，發現初任年齡對干部改革創新績效的部分限制效應；人力資本是初任年齡發揮限制效應的重要路徑，任職時間是調節初任年齡和改革創新績效關系的關鍵變量。本研究拓展了干部行為影響因素的研究視域，在以往注重從組織結構、利益驅動、風險規避分析干部行為的研究基礎上，從年齡因素出發，基于進取心理論探討初任年齡對改革創新績效的影響。本研究檢驗了年輕干部在改革創新領域的獨特優勢，為“大力發現、培養、選拔優秀年輕干部”的組織路線方針提供了實證研究的注腳。

在全面深化改革的窗口期，改革創新不適應實踐發展要求的體制機制是推進國家治理體系和治理能力現代化的關鍵路徑。根據時代需要優化干部培養選拔機制，準確把握年輕干部干事創業的年齡紅利，充分激發改革創新潛力。一方面，年輕干部要用當其時。深刻把握初任年齡、任職時長與干部行為表現之間的變化規律，抓住年輕干部干事創業的年齡紅利，對于看得準、有潛力、有前途的年輕干部要打破“隱性臺階”適時提拔到關鍵崗位。另一方面，對年輕干部要用其所長。既要強化對年輕干部的基層鍛煉和中央歷練，也要把素質好、能力強、潛力大的年輕干部放到吃勁崗位、關鍵崗位，發揮其年齡優勢和展現其能力特長，助力改革攻堅。與此同時，營造鼓勵創新、包容過錯的組織氛圍，注重完善容錯糾錯機制，為干事創業的年輕干部撐腰鼓勁、卸包袱。既要嚴肅問責瀆職失職的庸官懶官，也要給敢闖敢試的干部“松開腳鐐”，讓想干事、能干事的干部不畏首畏尾。唯有如此，方可充分激發年輕干部的改革創新熱情，為實現全面深化改革的政治路線方針提供堅強的組織保障。