國有企業改革背景下企業人力資源管理的角色轉型思考

潘玲 浙江省石油股份有限公司

在國有企業改革推進的背景下，國有企業不僅面對很多發展機遇，同時也面臨各類挑戰。越來越多的企業認識到人力資源管理的重要性，并且結合企業戰略規劃制定更加完善的人力資源管理計劃。在實際管理的過程中，既要優化人力資源配置，增強企業核心競爭力，使企業樹立良好的外在形象，也要引入更多優質人才，提升企業創新能力，緊跟時代發展腳步，并且加強內部管理，為企業發展奠定基礎。面對激烈的市場競爭，國有企業要掌握競爭主導權，就要培養更多優秀的人才，提升自身對人才的吸引力。為此，需要制定完善的人力資源管理制度，并且結合實際情況不斷改革與轉變，不僅要明確人力資源管理的角色定位，還要促進角色轉型。

一、人力資源管理在國有企業中的角色定位

（一）管理工作定位

1.促進企業文化與理念創新

人力資源管理并不是單純的行政管理工作，應該結合企業運營績效，從多個方面入手，做好人力資源的獲取、分配與維護工作，最大化發揮人力資源的價值。也就是說，在實際管理的過程中，應該了解每個人才的優勢、特長、能力，確保人盡其才。應該結合企業改革發展方向，不斷改變傳統人力資源管理理念，不僅要提升重視程度，還要創新管理方法與模式[1]。企業在制定戰略規劃的過程中，也要將人力資源管理列入其中，同時融合企業文化，彰顯企業文化內涵。人力資源在企業發展改革的過程中發揮著至關重要的作用，所以要加大投入、不斷完善。

2.帶動企業模式與機制改進

人力資源管理是企業管理工作中的重要構成部分，為保障管理的有效性，需要構建完善的管理機制。首先，要構建評選機制。為了保障人才質量，需要對人才進行多方位的篩選與考核，綜合評價人才各項能力，確保人才匹配崗位要求。應該堅持公正、公開、公平的原則，確保考評機制完善全面[2]。其次，應該構建用人機制。建立多種人才選拔渠道，促進人才之間進行良性競爭，同時配合激勵和約束機制，使員工可以遵守規范，并且在履行職責的同時，不斷創新和改進，為企業發展注入活力。在有效的人力資源管理下，企業管理層管理意識轉變，傳統粗放的管理模式逐漸被柔性化、精細化的管理模式取代。

（二）管理角色定位

1.人才的服務者

人力資源管理者在管理工作中起到引領的作用，不僅要掌握管理知識，也要具備服務意識，為企業各個崗位的員工提供良好的服務，保障各項工作可以順利落實。管理者應該認識到自己承擔的服務角色，并且切實落實行政、后勤等服務工作，具體包括醫療衛生、食宿安排、人員調動等等。同時也要做好人力資源管理的基礎工作，包括考勤、招聘、薪酬等等。尤其要根據需求進行人力資源開發，定期聯系人才供應平臺，根據企業需求組織招聘活動，為企業引進更多優秀人才。應該明確自身基礎定位，理清具體的工作內容，做好工作部署，這樣才能實現精細化管理。

2.崗位的協調者

人力資源管理者需要為其他部門提供協調服務，保障各個部門之間有效地溝通交流，以及資源的合理分配。人力資源管理者需要組織交流活動、搭建溝通渠道，掌握各個崗位的工作情況，并且進行合理的調度，為部門之間合作提供信息依據。具體體現在職業規劃、會議組織、營銷組織等工作中。

3.制度的執行者

人力資源部門劃分在行政機構的范疇內，兼具服務和管理兩項職能。所以，管理者不僅要扮演好服務人員的角色，也要扮演好管理者、執行者的角色，確保各項工作切實有效的落實。在實際管理中，需要制定詳細的規章制度，并且根據要求落實各項規章、政策等，保障自身具備良好的執行能力，同時監督其他員工的工作情況，確保各項規章和政策真正發揮作用。

二、我國國有企業改革進程及其對人力資源管理的影響

（一）改革進程

在工業革命之后，市場經濟迅速發展，各個國家受到歷史因素的影響，存在過渡的差異。例如，各個國家介入程度不同，所以存在“美國式”和“德國式”兩種發展道路。總體來看，自由企業制度和自由競爭、減少國家干預的意識形態為主流，在過渡到市場經濟的過程中，具備“自然發育”的特征。在2015 年，我國發改委頒布《經濟體制改革取得新進展》，文中提出2015 年為全面深化改革的關鍵之年[3]。在此之后，企業改革更加深入，并且取得了一定的進展。就國企來說，當年形成了改革系列配套文件，將國企改革作為重點工作進行部署，并且公布了詳細的改革方案。到了2018 年，北京召開了企業改革座談會，針對國企改革進行深入討論，明確了改革部署的重點，堅持求真務實的精神，啟動了“雙百行動”，推出了許多國有資本投資公司試點。2020 年5 月，國家強調提升國資國企改革成效，落實改革三年行動。也就是在未來三年內，實施“1+N”政策體系，制定頂層設計施工圖。與此同時，狠抓改革責任落實情況，并且積極樹立典型示范，保障改革成效提升。在2021 年12 月，國資委開展中央企業負責人會議，并將“十四五”開局之年的“成績單”展示出來。中國特色現代企業制度在不斷完善，國資監管體系也更加成熟。從央企的情況看，1-11 月份利潤總額達到2.3 萬億元，創下了效益增長的歷史新高。目前來看，國企改革三年行動中70%的目標已經完成，極大地改善了企業質量。正因如此，國企之間的競爭更加劇烈，各大企業面臨許多挑戰和機遇。

（二）改革對人力資源管理的影響

從國企發展的角度分析，改革可以提升企業活力，也能更好地控制國有經濟，促進市場經濟體制建設，使我國經濟可以持續穩定發展。以此為基礎，國民生活質量得到改善，社會可以保持團結安定的局面，社會主義制度也會因此得到鞏固，所以改革意義重大[4]。在經濟體制改革的過程中，國企改革為核心環節，對構建社會主義市場經濟體制并且促進體制完善有積極意義。所以，應該堅持解放思想、實事求是的原則，做好改革創新工作，促進國家長治久安、穩定發展。從人力資源管理的角度分析，國企改革為人才提供了更好的發揮條件，使企業之間的競爭模式發生變化，從原本的資本競爭逐漸變為知識競爭，所以越來越多的國有企業認識到人才培養的重要性，企業需要更多人才活力的注入。因為人才可以帶來新技術、新知識、新思想，是促進企業創新的動力源。所以，一定要采取有效的人力資源管理策略，促進傳統人力資源管理的角色轉型。

三、國有企業人力資源管理現狀與問題分析

（一）現狀分析

在國企資源配置中，人力資源是重要的配置內容，并且其重要性日益凸顯。人才流動可以為企業發展注入活力，但同樣也會帶來經濟損失。例如，前期培訓需要投入大量資源、資金，如果人才流失，則無法獲取相應的回報[5]。從培訓的角度分析，國企優勢較強，可以開展規范性、專業化的培訓活動，有助于培養適應現代社會的優質人才。尤其在市場競爭愈加激烈的情況下，人才競爭也更加激烈，國企也存在人才流失的問題，高素質、綜合型、創新型人才短缺，不利于企業改革與發展。

（二）問題分析

從實際情況看，國企人力資源管理存在多方面問題：首先，管理理念有待更新。很多企業成立時間比較久，已經有了完整、相近的管理機制和模式，但隨著時代發展逐漸落后，企業沒有及時更新，依舊采取事業制度核心的模式，非專業技術人員占據大部分資源，行政崗位缺少技術支持，所以很多工作無法有效落實。不僅如此，管理者自身角色定位不明確，沒有認識到樹立服務意識的重要性，缺少服務精神和觀念，造成人力資源管理比較片面；其次，用人機制落后。一方面，沒有制定完善的干部退休機制，雖然考核機制不斷完善，但依舊很多老干部滯留崗位，造成工作隊伍老齡化趨勢明顯，影響新鮮血液的注入[6]。另一方面，沒有切實執行聘任制，改革沒有結合實際，造成考核機制與體系較為片面，人才篩選不夠精確，很難徹底解決尸位素餐的問題。

不僅如此，缺少多元化的晉升渠道，所以員工工作積極性難以提升，技術性晉升渠道和機制欠缺，無法滿足各類員工晉升需求；最后，缺少完善的獎勵機制。國企分配自主權隨著改革不斷擴大，但受傳統觀念影響，激勵機制依舊需要健全。目前，國企很多崗位還是固定薪酬，缺少獎勵薪酬。沒有將培訓、業績等與薪酬掛鉤，缺少住房激勵、股權激勵等多元化的激勵手段，所以很難保留人才。在培訓方面，不了解員工發展現狀，培訓缺少針對性，所以很難達到理想的培訓效果。

四、國有企業改革背景下企業人力資源管理的角色轉型

（一）創新管理理念，提升服務意識

在國企改革的背景下，人力資源管理者應該明確自身角色定位，既要承擔執行者、協調者的角色，也要承擔服務者的角色，脫離傳統人事行政為主的模式理念，注重運營績效的維護，從多個方面入手，確保人力資源獲取便利且分配合理。也就是說，管理層應該認識到服務的重要性，堅持人盡其才的原則，為企業員工提供良好的工作環境，同時營造開放、活躍的氛圍，解決員工在工作中遇到的各類問題，為各項工作的落實奠定良好的基礎[7]。尤其要結合企業文化，根據企業規劃和發展目標制定人力資源管理的目標。需要強化人力資源管理者的責任意識、憂患意識，不斷提升管理者的服務能力和水平，盡快適應激烈的市場競爭，解決企業員工的社會保障、衛生醫療、請假調休等問題。在管理員工日常工作的同時，也要關注員工的生活，提供適當的關懷與照顧，為員工打造良好的工作環境，解決員工的后顧之憂。

（二）完善管理機制，優化選聘考核

在落實人力資源管理工作的過程中，構建完善的管理機制十分重要。企業規章制度是實現企業運營目標的基礎，也是管理機制的建設核心。所以，應該從健全規章、完善制度入手。應該堅持靈活化、柔性化的原則，根據企業運營實際情況和員工需求制定制度規范，并且結合外部環境變化不斷調整。可以采用民主化的制定方式，號召員工參與規章制定，通過集思廣益的方式使制度規章更加完善，同時也增加制度規章的彈性和員工的參與感、歸屬感，使員工工作更加積極[8]。人力資源管理制度包括多項內容，如員工守則、工作報告制度、事務管理制度、薪酬制度等等。不論制定哪一項制度，都要保障制度的可行性，利用制度規范約束員工行為，杜絕部門或個人做出有損公司形象和利益的行為。為發揮各崗位工作人員的積極作用，可以建立“崗薪制”，對各崗位工作人員，根據具體的工作內容、難度、數量制定薪酬待遇，堅持公平性原則。不僅如此，也要完善晉升制度，為員工提供豐富的晉升機會和公平的競爭環境。可以組織開展“技能比武大賽”等活動，根據員工業績、能力和競賽結果確定晉升方案，通過晉升的方式優化人力資源配置，也可以為人才提供更多發展機會[9]。此外，要優化組織結構，建立版平滑的組織結構，便于部門之間溝通交流。在這個過程中，可以發揮信息技術的作用，促進部門、崗位之間溝通交流，同時掌握外部發展動態，根據市場變化及時調整，堅持優勝劣汰的原則，杜絕尸位素餐的行為。

（三）改進激勵機制，加強人才培訓

為提升人才創新發展的積極性，需要構建完善的激勵機制。首先，可以從薪酬體系入手，改變傳統的固定工資，制定更加公平的績效考核方案，將員工薪酬與績效、日常表現、工作強度等掛鉤，堅持“多勞多得”的原則，合理平衡腦力勞動和體力勞動，鼓勵員工創新，充分發揮每個員工的優勢，制定個性化、多元化的薪酬方案，保障每個員工都可以感受到待遇的公平性，以此減少員工流動問題[10]。其次，應該完善激勵措施。可以采取物質和非物質兩種激勵方式。物質激勵主要包括獎金、補貼等等，非物質激勵包括表彰大會、帶薪休假、團建娛樂等等。最后，要加強培訓工作，結合員工職業規劃組織培訓活動，為人才學習提升提供更多資金和資源支持，也可以設置特設崗位，不受戶籍、學歷等條件的限制，為員工提供更多學習、晉升的機會。

五、結語

綜上所述，在國企改革的背景下，企業面臨許多挑戰和機遇。為了增加企業發展的活力，需要強化企業人力資源管理工作。在實際管理的過程中，應該明確工作定位、角色定位，同時分析傳統管理模式下存在的問題。企業應該結合多項要素，不僅要提升服務意識，還要完善管理機制和激勵機制，引進和培育更多優秀人才。