激勵管理在國有企業薪酬管理中的運用探討

周靈敏

(福建七建集團有限公司，福建 泉州 363000)

1 引言

近些年，中國在經濟發展和工藝領域獲得了很大的發展。國有企業開拓創新，進一步提升運營管理，不斷提升社會效益和管理能力。殊不知，國有企業的管理方法，尤其是薪酬管理，存有著管理機制不完善、構造不完善、政府部門干涉太多等問題。有關參考文獻說明，有效地運用激勵管理方法不但可以處理各種各樣薪酬管理問題，還能夠提升目前薪酬管理的品質和高效率，完善薪酬管理體系，激發全體人員的主動性，推動國有企業的健康發展趨勢。

隨著中國改革開放不斷深入，國際交流日益密切，海外優秀的企業管理理念傳播應用到我國企業的經營管理中來，在不斷地融合發展中，激勵管理與時俱進，獲得了一定的成就。居安思危，有調查研究顯示，我國國有企業的人力資源管理有較高的風險，其中工資管理方式及監管流程仍存在諸多問題。同時，在國有企業具體管理辦法中，大多數企業管理人員對工資管理缺乏充分的了解和高度的重視，阻礙了國有企業未來進一步的發展。另外，面對當前國有企業現狀，許多職工對國有企業工資管理制度不滿意，職工工作熱情不高，降低了工作效能。針對存在的諸多問題，同時為了促使我國國有企業不斷發展創新，工資管理被列入國有企業監管中最重要、最敏銳的管控項目之一。但在具體國有企業的管理方法中，許多企業管理人員對工資管理欠缺充分的了解和高度重視。這對于我國的國有企業發展產生非常不利的影響。面對當前的國有企業現狀，許多職工對國有企業的工資管理制度不滿意，職工的工作熱情不夠，減少了工作效能，然而，運用激勵管理方案，可以合理地解決此問題。

因此，接下來將簡要闡述薪酬激勵管理理論及當前國有企業薪酬管理工作現狀，在這個基礎上，剖析了薪酬管理中的各類問題，最終研究了激勵管理方法在薪酬管理中的詳細運用。

2 薪資激勵管理

薪資實質上是一種人力資源管理，薪資激勵管理方法是應用激勵基礎理論管理方法和人力資源管理的宗旨和方式。這里的激勵不但是激勵人的激勵，也是鼓舞人的動力。因而，激勵管理方法可以增強職工的工作熱情。假如與薪酬管理緊密結合，不僅可以增強公司員工的效果和素養，還能推動公司更快的發展趨勢[1]。

3 我國國有企業薪酬管理工作的現狀

我國國有企業在工資管理層面仍沿用較為傳統的模式，薪資大致由標準工資、補貼、獎勵金、福利商業保險四部分構成。受一定現行政策的管束，在職職工的補貼和福利近些年也相對降低。這類以國有企業為主導的工資管理制度在鼓勵職工時，總體目標單一，方式也不夠多樣，實際效果都不太顯著。但針對目前國有企業工資管理工作，只有不斷激發職工的主動性和創造力，才可以提升國有企業的競爭能力。但是，激發職工的主動性，最重要的是分析我國國有企業工資管理的現狀。根據實際研究，我國國有企業薪酬管理的現狀可以概括為四個方面：一是政府部門對我國國有企業管理模式的干預較多；二是國有企業收入薪酬體系缺乏競爭力；三是國有企業驗證標準不合理；四是我國國有企業無法合理激發職工的工作主動性。

自我國推行改革創新對外開放至今，我國的經濟水平發展迅速，現階段海外很多大中型外資企業已在中國注冊分支企業，伴隨著很多外資企業的入駐，我國的國有企業在引入外國優秀人才的同時，在如何留住自己企業的人才方面也面臨著十分巨大的挑戰。因為海外很多外資企業入華，海外企業在管理中，對該領域的杰出人才才能和其能否發揮關鍵作用十分清晰，我國大部分國有企業的各項綜合發展水準與外資企業對比也有非常大的差距。在優秀人才爭霸戰中，我國國有企業在吸納人才方面存在較大劣勢，由于人才激勵管理不健全使我國國有企業的發展進度緩慢。

4 國有企業薪酬管理存在的問題

4.1 政府過多干涉企業經營管理

據統計，60%以上的國有企業控股工作人員是政府黨員干部。即使有一些國有企業政府黨員干部很少，也需要接納政府干涉。在計劃經濟時代，國有企業也是由政府管理的。伴隨著中國改革開放的發展趨勢，我國倡導國有企業可以自負盈虧，可是許多國有企業依然由政府領導，危害了國有企業的魅力。一些公司還存有內部結構生產率低、工作中緊迫感不強等問題。在我國全方位改革開放后的計劃經濟時代，國有企業管理方法的關鍵是挑選政府單位的統一管理模式。殊不知，伴隨著我國經濟向市場經濟的順利轉型發展，公司的管理方式并沒有同步轉變和科技創新，公司的管理水準并不顯著。薪酬管理的不健全和不靈便也影響到了公司的生產成本。特別是在薪酬管理方面，公司員工薪資相對性固定不動，薪資待遇受政府單位干涉太多，公司欠缺薪酬管理室內空間。

4.2 薪資水平缺乏競爭力

絕大多數國有企業員工不擔心薪酬，因為國家會給予國有企業一定的財政支持和政策優惠。鐵飯碗的思想根深蒂固，市場經濟對薪酬水平影響不大，導致薪酬水平缺乏競爭力，使員工失去工作競爭意識，甚至失去工作熱情和自身素質的主觀主動性。

4.3 不合理薪資結構

大量參考文獻表明，我國國有企業的薪酬結構主要由標準工資和福利費組成，績效考核提取的薪酬較少。因為激勵制度不健全，許多員工失去競爭能力，在日常工作上會發生準時打卡簽到上下班時間、混日子、不作為等狀況，無法對某種工作中開展充分的自主創新開發設計或深入分析，不但耗費了大批量的人力資源管理資源，也限制了公司的發展和員工的進步空間[2]。

4.4 職工考核標準存在缺陷

對員工的考評關聯到員工的工作積極性，這是確保員工工作效率的主要前提條件。殊不知，根據對在我國國有企業工作中的調查報告可以發覺，在我國國有企業無法合理激發員工的工作積極性，造成國有企業發展比較緩慢[3]。一些國有企業的考核指標非常簡單，僅借助日常出勤率或是達成率來考評員工的工作能力，這對踏踏實實工作的員工而言是十分不合理的。例如，除開一切正常上下班時間，小方仍在碎片時間為企業開發設計別的業務流程，結果他的薪資和照常上班的小趙一樣，可是不一樣的工作卻同酬。這也是考核指標不健全、不合理導致的，長此以往，一些員工會由于升職艱難而挑選換工作。薪酬是企業考評員工的一個主要規范，但在我國一些國有企業在薪酬的評判規范上并非很科學合理，都沒有向榜樣企業學習培訓并不斷完善的趨向。這將造成在具體的人力資源中沒法能夠更好地管理員工，沒法合理鼓勵員工，造成員工的主動性降低，進而危害工作效率，阻礙企業的合理發展趨勢。

5 國有企業薪酬管理中激勵機制的應用

5.1 合理運用“激勵管理機制”具體指導薪酬管理的社會實踐

首先，管理人員要十分重視激勵管理方法，充分認識激勵管理模式在市場經濟發展趨勢中的重要程度和積極主動功效，將激勵與管理方法結合在一起，進而在薪酬管理中恰當挑選激勵方法正確引導個人行為。其次，要探尋科技創新，逐步完善激勵管理方法的思想體系，在新時期依據現階段發展趨勢局勢建立相對應的激勵管理制度，保證各類激勵管理模式在實際薪酬管理的實踐活動中獲得有效的執行和反映，以激勵管理制度促進薪酬管理規章制度的變換和運用。最后，要隨時關心目前的國家經濟政策，創建適宜的薪酬管理體系和激勵管理制度，必要時創建有特點的薪資激勵基礎理論，進行薪酬管理的社會實踐。管理人員必須十分重視并積極主動建設國有企業，將激勵基礎理論融進國有企業中，逐漸將國有企業的激勵管理方法和管理方案加入市場經濟的未來發展基本規律中，最后推動國有企業的發展趨勢[4]。

5.2 將激勵管理機制滲入薪資結構中

首先，依據市場經濟體制發展的現實和員工的要求，引進新的工程管理決策激勵管理方法，與此同時激發員工的主動性，推動供應鏈管理的發展。其次，要加強員工的崗位工作職責，改進薪資結構，例如新薪資新項目的設定，例如基本工資、全職的獎賞、職位固定不動薪水、績效工資、加班費等補助。再次，要掌握好相對的工作職責和責任，把義務確立實際，降低發生問題時推卸責任義務的問題。最后，要對薪資工資待遇開展實際區別，包含員工的專業素養、工作年限、崗位工作職責等，不僅可以作為搭建薪資結構的關鍵標準，還可以作為激勵的關鍵調查指標，以確保薪資調節的公平合理，達到有效激勵的目的。

5.3 將恰當的職位價值觀念引進市場激勵機制

首先，要認同個人價值，積極主動激勵員工提升自身的專業素養和綜合能力，進而提高員工本身的學生就業使用價值。其次，要持續和提升電腦臺式機等各種機器設備和員工的辦公環境，激發員工的工作主動性，使工作上崗位價值利益最大化，使國有企業競爭能力利益最大化。最后，管理人員要深入分析市場經濟體制的發展和崗位價值，隨后依據研究結果持續更改和健全職位管理模式，進而靈活運用人力資源，降低各種各樣激勵管理方法和薪酬管理的問題[5]。

5.4 擴張職工發展空間，最大限度地提升人力資源使用價值

首先，要適度擴張人力資源招聘行業(如文員種類的崗位)，可以對于財務會計、營銷推廣等技術專業開展職位招聘，解決當前就業局面緊張問題，與此同時完成人力資源管理合理性配備。其次，要按時對管理人員開展專業能力和綜合素養塑造，造就工作人員的資產使用價值。最后，激勵職工持續發展自身的專業技能。例如，充分給予職工資產使用或回校學習培訓等方法累積人力資源管理，最大限度地提升工作中崗位價值。要主動引入世界各國杰出人才，給予繼續再教育機遇，擴張發展空間[6]。

5.5 適度提升薪資在薪酬結構中的比例

首先，能立刻取得標準工資。因為立即薪水是基本工資的核心構成部分，基本工資會讓員工馬上感受到自身的實用價值，從而激發他們的工作熱情。其次，依據激勵理論，設計薪酬結構，薪酬結構中及時薪資占比適度，以經濟發展薪酬結構，平穩杰出人才內部構造。最后，經濟發展獎賞便是對做得好的員工給予資金獎賞，讓員工感受到切切實實的收獲和益處。

5.6 健全績效考評

一是，依據鼓勵安全法的宗旨和國有企業內部構造的詳細情況，制定嚴謹的績效管理制度，建立和完善的薪酬激勵體系管理。二是，統一績效工資制度、績效考評和薪酬管理，保證績效考核制度和薪酬管理制度的有效性執行。例如，出色的員工可以按照其工作項目的關鍵點乃至工作中能力開展逐一獎賞，以激發其工作積極性和國有企業的總體競爭能力[7]。

6 結語

總體來說，國有企業在我國經濟、社會發展、加工業等方面具備重要的信譽，因而必須持續促進國有企業的發展趨勢。薪資待遇是促進國有企業發展趨勢的主要防范措施，早已引發了有關管理人員的高度重視和關心[8]。依據以上剖析，激勵管理方案的合理使用可以健全薪酬管理體系，激起職工的主動性，進而增強公司員工的總體工作質量和高效率。最終，公司的生產模式和核心競爭力進一步說明了鼓勵管理方案在國有企業薪酬管理制度中的運用是十分必需和主要的，應當應用推廣[9]。因而，文中根據對薪酬激勵型企業戰略管理和薪酬管理制度的了解，從合理使用、薪酬結構、引入合理使用、薪酬結構、引入崗位價值、室內空間設計方案擴寬職工發展趨勢、適度派發薪資、完善績效考評等領域討論了鼓勵管理方案的操作步驟和方式。因而，它對國有企業的薪酬管理品質和經濟發展擁有全方位的危害[10]。