新形勢下企業人力資源管理的目標及創新思路

吳 剛

（深邦智能科技（青島）有限公司）

一、新形勢下企業人力資源管理概述

企業所開展的人力資源管理工作根據企業的不同經濟類型會涉及到諸多內容，但是其理論本質歸根結底都要涉及到企業管理的主觀思維和經濟學理論，要求企業能夠結合各類資源，包括企業內部資源和外部資源，通過靈活的運用資源的調配，充分調動起企業員工的工作熱情，并通過開展有效的人力資源管理措施，提高企業的管理優勢，促進企業長期穩定發展。與此同時，企業所開展的人力資源管理工作需要盡可能地涉獵到員工的各項工作計劃要求之中，使企業員工能夠在完成各項工作計劃的過程中保持良好的組織性，提高管理效率，為各類管理模式奠定良好的基礎，提高企業員工的職業素養和道德水準，使企業員工能夠在新的形勢下關注自身的成長，從而提高綜合能力，強化職業水平，在實現自我成長的過程中，為企業的發展壯大做出更大貢獻。

二、新形勢下企業人力資源管理的創新目標

（一）要有智能型人才

現在企業能否在激烈的市場競爭環境下立于不敗之地，必須擁有一批職業技能強，專業水平高的人才隊伍，這些人才能夠結合企業的發展需要，利用最新的技術以及前沿的信息來配合企業開展各類項目的運營，幫助企業制定出最為科學的決策，在當今知識經濟的時代環境下，知識技術、信息儲備、創造能力已經成為企業人力資源最為重要的資源優勢，也是企業在開展一切生產經營活動時必不可少的資源儲備，企業只有將這些資源保持良好的應用，才能夠實現穩定發展。

（二）要有創新型人才

新形勢下，企業所需要的發展必然是依靠科學技術的發展，能夠利用科學技術實現不斷的創新，打造出全新的創新經濟，進而獲得持續穩定的市場競爭力。現在消費者對于各類產品和服務要求愈發傾向于信息化、智能化和個性化，結合這一需求，企業必須保持良好的創新能力，定期生產出各類新穎的東西，實時地吸引消費者的青睞，這樣才能夠獲得良好的市場競爭實力。

（三）要有綜合型人才

新形勢下的經濟發展，但使各個領域和各個學科之間的關系愈發密切，許多經濟體都呈現出一體化的趨勢，在這一形勢的影響下，任何企業為了實現在某一領域內的優勢，必然意味著不僅要充分了解該領域的各項內容，保持領先的專業地位，同時也要全方位的了解其他相關知識和信息，能夠將其他領域的知識信息融入到所從事的經營領域之中，進而實現該領域的內容拓展，獲得更多的發展機遇，而這也意味著現在企業需要擁有全方位發展的綜合型人才。

（四）要有協作精神

新形勢下，企業所面臨的市場競爭壓力愈發激烈，所以企業內部必須要保持良好的團結性，才能夠一致對外，不斷戰勝各類困難和挑戰，企業在任何領域內若想獲得良好的業績，依靠個人力量都將是難以實現的，必須借助更多的團隊和集體的力量才能夠獲得最佳的競爭優勢，所以企業在進行人力資源管理時，也需要注重協作精神的打造，提高企業的凝聚力。

三、人力資源管理現狀及存在的問題

（一）人力資源年齡結構失衡

隨著社會經濟的快速發展，人們生活水平提升的同時思想觀念上也有了較大的提升。中國正在進入老齡化社會，近幾年的新生兒出生比例也在不斷下降，種種原因導致我國現階段的人力資源正處于年齡結構失衡的狀態。人力資源年齡結構的失衡對我國的社會經濟發展造成了沖擊，導致我國的經濟發展缺乏活力。人力資源年齡結構的失衡狀態也會在未來持續較長一段時間，將對我國的經濟發展造成阻礙。

（二）人力資源管理存在區域性矛盾

近年來我國的企業經濟不斷地加快發展速度，一些企業為了快速發展并且獲得更多的經濟利益將發展視野投向了內地。考慮到生產成本、勞動力成本等多種原因，企業將工廠遷向其他的區域，這就導致當地勞動力受到沖擊，大量的勞動人員不得不面臨著下崗的問題。許多區域都開始出現大量的下崗工人，大學生就業難等情況。更多的工廠進入農村，更多的人才流向城市，人力資源逐漸形成區域性。另外，目前我國很多地區都處于產業結構升級的關鍵階段，以科學技術為核心競爭力的新產能正在逐步迭代原有的舊產能，越來越多的高科技人才都在各行業內發揮著關鍵作用。但與此同時，企業并沒有深入考慮績效考核的真實內涵，只采用了績效考核的框架制度，對員工進行簡單的分層，無法積極推動企業的可持續發展。我國現階段的績效考核多與工作人員的薪酬和晉升有直接的關聯，但更多地是從企業的經濟利益角度出發，競爭環境無法做到完全的公平公正，甚至存在惡性競爭的情況導致企業內部結構產生變化。人力資源管理部門如果對這些問題沒有深入研究和及時管理，極容易影響到企業的可持續發展和社會經濟的穩定發展。

（三）人力資源開發意識不足缺乏相應措施

我國在人力資源管理方面的研究起步較晚，多數企業的人力資源管理僅停留在招聘、培訓和薪酬福利方面，嚴重缺乏人力資源的開發意識。因我國人員流動性較大、勞動力眾多，很長一段時間內對人才的開發都處于忽視的狀態。這就導致許多人才無法充分發揮其實質性的作用，導致大量的人才資源被浪費。現階段我國企業發展的人力資源管理最大的問題在于企業中并非無人可用而是有人才卻沒有進行科學合理的利用。許多企業的人力資源管理部門存在管理人員專業水平缺乏、素質水平不高等問題，無法對現有人才進行潛力挖掘和能力開發。對企業的可持續發展而言，人力資源管理是非常重要的，能夠直接影響到企業未來的經濟發展。但許多企業對人力資源管理并沒有應有的重視，認為人力資源管理工作主要為招聘和培訓，忽略了對人才的挖掘和開發，對企業經濟發展造成了一定的阻礙。

（四）人力資源缺乏戰略發展意識

市場競爭隨著經濟的快速發展而愈演愈烈，企業如果缺乏人力資源戰略發展意識是很難在激烈的競爭中站穩腳跟的。新時代的經濟發展中企業不僅需要人才，更需要能夠滿足企業發展的實用性人才。如果招聘上來的人才與企業的實際發展情況不匹配，那么不但無法充分發揮人才在企業中的作用，更對人才資源造成了不必要的浪費，企業的經濟也得不到實質性的發展。我國許多企業的管理層將發展的重點放在了經濟效益上，這就導致傳統的人力資源管理體系無法滿足企業現代化的發展需求。企業沒有對人力資源管理考核設定統一的標準，這樣就導致人力資源管理的相關制度過于流于表面，不能充分發揮人力資源管理制度方面的優勢。一些企業的人力資源管理部門在績效考核的管理方面甚至存在主觀偏差的問題，導致企業員工產生焦慮情緒和抵制的心理。企業應當激發人力資源發展的戰略意識，充分發揮人力資源管理的優勢，合理配置人力資源，公正公平考核競爭，為企業的戰略發展打下良好的基礎。

四、人力資源管理推動企業發展的模式研究

（一）加強企業文化熏陶，拓寬員工溝通渠道

新時代的企業人力資源管理需要注重實效，不斷進行優化和完善各項管理措施，從人力資源的角度給予企業發展更多的推動和支持。針對日益突出的關鍵崗位人員流失問題，企業需要從人員流失的根源進行分析和總結。通過及時掌握員工的思想動態，加強與員工的有效溝通，人力資源管理部門能夠更好地了解員工的訴求，從而在制定人力資源制度、構建企業文化環境時，考慮到這些員工需求，最大限度地去關心員工，讓員工感受到企業的需求和認可。在關鍵崗位員工的互動方面，要進行認真、有效的引導，為員工提供暢通的晉升空間和有競爭力的薪資，同時，通過更加柔性的企業文化氛圍，將員工凝聚在企業周圍。例如，減少員工加班時間、經常組織一些企業活動、對員工遇到的困難進行幫助等都可以有效地降低員工流失率。

（二）合理配置人力資源，掌握員工基本情況

人力資源配置要與員工招聘以及后續的崗位調整進行結合，在員工招聘管理中，需要相對崗位需求情況進行調研，通過對崗位工作內容和要求的分析，確定招聘的信息，例如，招聘的專業、學歷限制、相關崗位工作經驗以及取得的成果等，這樣能夠提高企業招聘的有效性。錄用的人員與崗位匹配度更高。在工作過程中人力資源管理部門，也要通過動態和靈活的管理機制，對于員工在崗位上的工作情況進行了解。由于很多員工在工作過程中，通過不斷學習和經驗積累等，自身能力和素質都會顯著提升，部分員工可能具備更加適合其他崗位和職位的能力，這就需要人力資源管理實踐中，進行及時、有效的調配，最大限度地發揮員工的價值。例如，有的員工原來可能是財務或者業務崗位的，但已經具備了較高的招標能力，而企業又恰恰缺少招標專業人員，這時就可以進行崗位調動，一方面，能夠促進員工優勢和價值的發展；另一方面，也能夠為企業儲備更多的綜合型人才。

（三）構建培訓教育機制，注重培訓實踐效果

企業要為員工提供完善的培訓支持，這種培訓要從崗位需求和員工職業生涯發展的角度進行剖析。對于崗位需求而言，在企業發展過程中，由于管理、技術等方面的創新和發展，企業崗位工作內容和方式也必然需要不斷更新，這就需要通過培訓來讓員工掌握最新的專業知識和技能。企業在提供培訓支持時，應當根據培訓目標進行細化，例如，集中培訓主要是針對企業運營，每個部門和崗位都需要掌握的內容，如企業制度、關于行業的政策，以及企業整體的工作流程方面；個性化培訓則是依托于崗位進行的，這些培訓是小規模的，這樣可以減少培訓時間的占用，而且培訓的深度可以進行拓展，無須關注不相關人員是否能夠聽得懂，極大地提高了培訓效率。在培訓機制的優化中，需要注重理論培訓與實踐培訓的結合。任何工作最終都要落實在具體的實踐當中，因此，實踐培訓是企業培訓的關鍵點。在實踐培訓中，可以改變以往的理論講解形式，將培訓場所設置在工作崗位上，一邊進行實際操作，一邊完成培訓內容，讓員工能夠更加清晰地領悟培訓內容的內涵，在員工實踐培訓后可以馬上進行技術等的應用，確保培訓的效果。

（四）建立健全績效體系，整合績效系數關系

企業績效評價管理，是人力資源管理的重點。科學、合理的績效評價，可以激發員工的工作積極性，提高企業整體的工作水平。通過建立科學、全面的績效體系，優化績效評價系數的編制，可以更好地平衡不同部門和崗位的績效結果。由于企業運營中，各個部門起到的作用不同，崗位工作內容也有較大差異，如果評價體系不合理，績效系數不能符合崗位工作需要，就會出現績效失真等情況。在人力資源管理過程中，需要對所有部門和崗位工作予以分析和歸納，提煉出具有相關性的績效系數作為切入點，并按照不同工作內容的特點進行設計。績效系數可以進行整合，協調好技術系數、業務系數、腦力勞動系數、體力勞動系數等之間的關系。對于一些特殊崗位，也可以進行獨立績效考核等，在績效評價中，增加評價的角度，在進行績效評價時，要豐富評價主體，在人力資源評價的基礎上，增加部門領導評價、同事評價以及員工自我評價，這些評價可以在人力資源量化評價的同時，進行定性評價等，從而讓企業更好地掌握員工的情況，也有助于人力資源進行績效調整，使績效評價更加科學、有效。

（五）增強員工服務意識，激發職業精神動力

企業員工服務意識的強化，可以通過有效的引導，讓員工從內心深處認識到，只有企業發展好，個人才能夠發展好，從而在崗位工作實踐中，能夠主動運用服務意識來提高工作價值，更好地為企業做出自己的貢獻。企業要將崗位工作作為一個紐帶，以此為連接讓員工認識到自己的價值，對自己產生自信，這樣才能夠將被動的工作轉變為主動的努力。在企業人力資源管理中，要牢固樹立職業精神，強化職業操守，將職業發展作為個人價值在社會上的一種體現，當沒有人監督和強調時，能夠主動地進行崗位工作的探究和創新，力爭在平凡的崗位上做出不平凡的成績，以優質的服務滿足企業、客戶等不同層面的需求，將服務意識融入工作環節中，強化員工的職業動力。

（六）完善激勵制度

完善激勵機制在企業發展中是非常重要的。在企業運營中，要建立促進和懲罰兩種管理模式，在雙重管理模式下，可以最大化激發出員工的積極性，并且也會削減員工身上的懶惰、消極等負能量，這對于企業的發展是有利的。企業管理者在建立激勵制度時，要牢記員工是企業的發展核心這一思想，從員工的立場出發，制定出適合員工的制度，管理者不僅使用物質來激發員工，還要融入感情，用自己的真心換取員工的真心。此外，還要思考員工更深層次的需求該如何滿足，例如在工作中如何讓員工感受到自己是被尊重的以及被需要的。企業可以采用多元化的激勵模式來激發員工的積極性，讓員工主動融入到企業中，在崗位中充滿熱情，保障企業穩定、持續發展。

（七）增強風險意識，及時進行風險評估

企業在進行人力資源管理時同樣需要加大對資源風險的評估力度，應當增強自身風險意識。人力資源的風險通常涉及兩個方面。一是人才方面。企業在進行人力資源管理時應當與人才進行有效的溝通交流，對人才的行為和心理活動進行深入了解，對人才的去留原因進行深入剖析，結合實際情況從人才的職業規劃角度進行分析和研究。如一些企業員工因在固定崗位工作已久，缺乏前進動力看不到未來發展的前景，想要換職業重新開始，這種情況下人力資源管理可以考慮斟酌人才的能力進行崗位調整或者采取加薪激勵等方式來對人才進行挽留。企業培養人才是需要時間和精力的，培養能夠完全迎合企業發展需求的人才更是難上加難，人力資源管理在人才決定去留時應當從實際情況出發，深入了解人才的職業發展需求，首先想辦法留住人才，最大限度控制企業的人才流失。二是人力資源方面。企業中人力資源管理存在缺陷導致人才對企業產生不滿情緒。人力資源管理部門與人才進行溝通交流后需要對自身的管理能力水平和管理過程中存在的問題進行深入反思和研究，根據企業現階段的發展情況對企業的資源管理制度進行合理科學的適當調整，確保人力資源管理制度能夠滿足人才的職業規劃需求和企業發展的實際需求。

五、結束語

新形勢下，企業在進行人力資源管理的過程中，必須有良好的創新意識，能夠準確把握時代發展變化，結合企業發展實際，對人力資源管理工作進行適當的調整和優化，充分發揮出企業人力資源管理優勢，促進企業人力資源管理工作水平的全面提升。